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【摘 要】 招聘是人力资源管理的一个重要的模块，也为企业发展提供人力资源的保证，人才的数量和质量都对企业未来发展的有着重要的作用。随着互联网的不断发展，社交网络招聘成为企业招聘的新渠道，如何利用好社交网络招聘对我们提高招聘的质量和效率提供了借鉴。
【关键词】 互联网 社会化招聘
一、互联网时代下招聘现状
（一）网络招聘的现状。《中国互联网络发展状况统计报告》截至2018年6月30日，我国网民规模达8.02亿，普及率为57.7%。其中，手机网民规模已达7.88亿，网民通过手机接入互联网的比例高达98.3%。截至2018年6月，即时通信用户规模达到7.56亿，手机即时通信用户7.50亿，微博的用户规模达到了3.4亿。这么大的网络用户基数网络招聘创造了良好的环境。有数据显示，2016年我国的网络招聘市场规模已经达到52.7亿元，并预计到2019年我国网络招聘市场的规模将发展到103.71亿元，随着网络招聘的不断发展，网络招聘逐渐成为企业招聘的一个主要渠道。网络招聘主要分为以下几种招聘方式：招聘网站、公司官网、分类信息平台招聘板块、社交网络招聘等。这些都是通过一些平台通过网络来发布招聘信息，求职者再通过网络获取信息来达到一个人机交互或者人人交互的目的。
招聘网站分为综合性的招聘网站（例如：智联招聘、前程无忧等）、社交招聘网站（例如：领英、脉脉、猎聘网等）。综合性的招聘網站招聘的流程是HR通过招聘的平台发布招聘信息，求职者获取信息后投递简历，HR再次筛选简历经行面试邀约;或者HR、求职者通过关键字的搜索获取自己想要的一个信息然后经行整合。社交招聘网站主要是通过HR和求职者之间进行多角度互动，双方经行多方面的了解，达到信息精准传递的一个过程。分类信息招聘平台主要有58同城等，他们的人群主要定位主要针对的是一些蓝领的求职者。
社交网络招聘主要是通过一些社交平台来发布消息并且进行传播的一个过程，HR和求职者可以即时互动，并且通过双方发布的一些生活中的动态来的了解对方的信息。
（二）社会化招聘的现状。随着社交平台在我们生活中的地位不断的提高，我们通过社交平台来获得信息变得更加便捷。再加上社交平台上的功能不断集聚，衣食住行各个方面的资讯我们都可以很方便的获取。社会化招聘主要通过一些专业的社交招聘网站还有社交平台来实现社会化招聘。企业利用社交网络可以和求职者进行一个互动，通过与求职者的互动来让双方彼此了解，可以让企业寻觅到合适的人才让求职者找到心仪的企业。
社会化招聘的形式主要分为两类：一是专业的社交招聘网站，例如领英、脉脉、猎聘网等;二是通过我们的企业HR通过在社交平台发布招聘信息来和求职者进行人人互动。社会化招聘的核心是人脉，通过人脉的关系来建立信息传播的桥梁。
二、解决社会化招聘问题的对策
（一）综合分析情况，选对目标群体。对企业来说，他们更愿意通过这种方式去挖掘高素质的人才，这样有利于提高招聘的效率及质量，对于招聘普通岗位的低层次的人才，企业不愿意用这种方式去作为主要的招聘方法，因为后期的跟进需要耗费大量的资源。企业要对于自己所需要招聘的人才进行划分，综合去考虑招聘的效果，然后选择合适的方法和渠道进行招聘。对于高素质的人才企业也是愿意花费这些时间和精力去跟踪反馈的，但是如果急需招聘大量的普通劳动者通过这种方法也可以快速传播信息而且也不需要进行后期的跟进，我们的目的只是传播我们的信息。普通的求职者他们的社交圈一般都是同行业或者能力差不多的群体，所以这样信息传播的有效性也会大大提高，可以在企业急需招人的情况下使用这种方法。面临不同的招聘需求，企业要综合考虑招聘的成本、数量和质量。
（二）保证信息的真实性，提升双方的安全感。一方面由于基于网络的社会化招聘信息的信息安全度不高，会出现一些不法分子利用这种方式进行招摇撞骗，降低了求职者的安全感。所以企业在进行社会化招聘的时候可以进行账号认证，将自己的官方信息以及官方网站与其相链接，多发一些企业的日常活动的信息，例如团建、年会、各部门聚会等等。通过日常的互动增强求职者对企业的信任，也可以让求职者更加了解企业的文化以及环境。而且在发布信息的时候要保证信息的真实性，不能一味夸大美化。另一方面，由于网络的匿名性和真实性相对较差，所以我们只凭借网络去了解我们的求职者往往是不全面的，因为有一些机构会针对某项面试整个过程进行培训，所以会对我们企业招聘人才的匹配度产生影响。我们在通过这种方式了解求职者的同时，要根据我们的职位找专业人士设计专门的测试来更加了解我们的求职者，以防信息的失真。
（三）整合各平台的信息并统一管理。近些年出现了很对社交平台以及社交招聘网站。所以企业要根据不同职位的招聘需求选择合适的社交平台，以提高招聘的精准度。对于企业锁定目标的人才，再将他们统一到一个社交平台上进行后期的跟进以及沟通，例如微信、领英等。这样既有利于对求职者的统一跟进也可以更加容易的融入他们的社交圈中，以提高招聘的效率和质量。
（四）筛选有效信息建立人才库。由于通过这种方式传播招聘信息的范围广、速度快、真实性差等特点，我们往往会得到很多信息的反馈，但是大部分的信息都是无用的信息，所以我们要筛选出有用的信息。首先我们在发布招聘信息的时候要合理的设计招聘信息，对于我们的任职要求以及资格要明确，对于岗位描述要准确，尽量做到通俗易懂、图文并茂，这样有利于减少无效信息的数量。
【参考文献】
[1] “互联网+”时代的员工招聘[J].徐汝婷，蔡晓晶.商Business.2015
[2] “互联网+”背景下企业人员招聘的创新[J].蔡海琴.中外企业家.2017
[3] 大数据背景下企业人力资源招聘探析[J].王健菊.中国商论.2017
[4] 社交网络招聘有效性影响因素分析及对策提出[J]. 侯伟峰.科技风. 2016（08）
[5] 大数据背景下企业社会化招聘研究[J].吴波，王瓅.现代商业.2016（04）
作者简介：杜鹏翾 （1980.12.08）男，汉族，河南巩义，讲师，研究生，人力资源管理，西北政法大学，陕西省西安市，邮编：710122
【关键词】 互联网 社会化招聘
一、互联网时代下招聘现状
（一）网络招聘的现状。《中国互联网络发展状况统计报告》截至2018年6月30日，我国网民规模达8.02亿，普及率为57.7%。其中，手机网民规模已达7.88亿，网民通过手机接入互联网的比例高达98.3%。截至2018年6月，即时通信用户规模达到7.56亿，手机即时通信用户7.50亿，微博的用户规模达到了3.4亿。这么大的网络用户基数网络招聘创造了良好的环境。有数据显示，2016年我国的网络招聘市场规模已经达到52.7亿元，并预计到2019年我国网络招聘市场的规模将发展到103.71亿元，随着网络招聘的不断发展，网络招聘逐渐成为企业招聘的一个主要渠道。网络招聘主要分为以下几种招聘方式：招聘网站、公司官网、分类信息平台招聘板块、社交网络招聘等。这些都是通过一些平台通过网络来发布招聘信息，求职者再通过网络获取信息来达到一个人机交互或者人人交互的目的。
招聘网站分为综合性的招聘网站（例如：智联招聘、前程无忧等）、社交招聘网站（例如：领英、脉脉、猎聘网等）。综合性的招聘網站招聘的流程是HR通过招聘的平台发布招聘信息，求职者获取信息后投递简历，HR再次筛选简历经行面试邀约;或者HR、求职者通过关键字的搜索获取自己想要的一个信息然后经行整合。社交招聘网站主要是通过HR和求职者之间进行多角度互动，双方经行多方面的了解，达到信息精准传递的一个过程。分类信息招聘平台主要有58同城等，他们的人群主要定位主要针对的是一些蓝领的求职者。
社交网络招聘主要是通过一些社交平台来发布消息并且进行传播的一个过程，HR和求职者可以即时互动，并且通过双方发布的一些生活中的动态来的了解对方的信息。
（二）社会化招聘的现状。随着社交平台在我们生活中的地位不断的提高，我们通过社交平台来获得信息变得更加便捷。再加上社交平台上的功能不断集聚，衣食住行各个方面的资讯我们都可以很方便的获取。社会化招聘主要通过一些专业的社交招聘网站还有社交平台来实现社会化招聘。企业利用社交网络可以和求职者进行一个互动，通过与求职者的互动来让双方彼此了解，可以让企业寻觅到合适的人才让求职者找到心仪的企业。
社会化招聘的形式主要分为两类：一是专业的社交招聘网站，例如领英、脉脉、猎聘网等;二是通过我们的企业HR通过在社交平台发布招聘信息来和求职者进行人人互动。社会化招聘的核心是人脉，通过人脉的关系来建立信息传播的桥梁。
二、解决社会化招聘问题的对策
（一）综合分析情况，选对目标群体。对企业来说，他们更愿意通过这种方式去挖掘高素质的人才，这样有利于提高招聘的效率及质量，对于招聘普通岗位的低层次的人才，企业不愿意用这种方式去作为主要的招聘方法，因为后期的跟进需要耗费大量的资源。企业要对于自己所需要招聘的人才进行划分，综合去考虑招聘的效果，然后选择合适的方法和渠道进行招聘。对于高素质的人才企业也是愿意花费这些时间和精力去跟踪反馈的，但是如果急需招聘大量的普通劳动者通过这种方法也可以快速传播信息而且也不需要进行后期的跟进，我们的目的只是传播我们的信息。普通的求职者他们的社交圈一般都是同行业或者能力差不多的群体，所以这样信息传播的有效性也会大大提高，可以在企业急需招人的情况下使用这种方法。面临不同的招聘需求，企业要综合考虑招聘的成本、数量和质量。
（二）保证信息的真实性，提升双方的安全感。一方面由于基于网络的社会化招聘信息的信息安全度不高，会出现一些不法分子利用这种方式进行招摇撞骗，降低了求职者的安全感。所以企业在进行社会化招聘的时候可以进行账号认证，将自己的官方信息以及官方网站与其相链接，多发一些企业的日常活动的信息，例如团建、年会、各部门聚会等等。通过日常的互动增强求职者对企业的信任，也可以让求职者更加了解企业的文化以及环境。而且在发布信息的时候要保证信息的真实性，不能一味夸大美化。另一方面，由于网络的匿名性和真实性相对较差，所以我们只凭借网络去了解我们的求职者往往是不全面的，因为有一些机构会针对某项面试整个过程进行培训，所以会对我们企业招聘人才的匹配度产生影响。我们在通过这种方式了解求职者的同时，要根据我们的职位找专业人士设计专门的测试来更加了解我们的求职者，以防信息的失真。
（三）整合各平台的信息并统一管理。近些年出现了很对社交平台以及社交招聘网站。所以企业要根据不同职位的招聘需求选择合适的社交平台，以提高招聘的精准度。对于企业锁定目标的人才，再将他们统一到一个社交平台上进行后期的跟进以及沟通，例如微信、领英等。这样既有利于对求职者的统一跟进也可以更加容易的融入他们的社交圈中，以提高招聘的效率和质量。
（四）筛选有效信息建立人才库。由于通过这种方式传播招聘信息的范围广、速度快、真实性差等特点，我们往往会得到很多信息的反馈，但是大部分的信息都是无用的信息，所以我们要筛选出有用的信息。首先我们在发布招聘信息的时候要合理的设计招聘信息，对于我们的任职要求以及资格要明确，对于岗位描述要准确，尽量做到通俗易懂、图文并茂，这样有利于减少无效信息的数量。
【参考文献】
[1] “互联网+”时代的员工招聘[J].徐汝婷，蔡晓晶.商Business.2015
[2] “互联网+”背景下企业人员招聘的创新[J].蔡海琴.中外企业家.2017
[3] 大数据背景下企业人力资源招聘探析[J].王健菊.中国商论.2017
[4] 社交网络招聘有效性影响因素分析及对策提出[J]. 侯伟峰.科技风. 2016（08）
[5] 大数据背景下企业社会化招聘研究[J].吴波，王瓅.现代商业.2016（04）
作者简介：杜鹏翾 （1980.12.08）男，汉族，河南巩义，讲师，研究生，人力资源管理，西北政法大学，陕西省西安市，邮编：710122