【摘 要】我国的早期的面向公众的医院起源于我国的中医们开设的堂口，这些遍布我国都市乡村的堂口就是今天医院的雏形。十九世纪中叶至二十世纪初，西方国家在我国开设的医院曾经多达300家左右，我国的公、仅立医院的数量也与西方国家的医院数量大至相当，但是规模与医疗器械以及医生素质则均与之相去甚远。党的十八大指出，健康是人民的第一需求，加强医德、医风、医疗队伍建设是新时代赋予医疗机构的光荣而神圣的使命。
　　【关键词】医院；医疗；人力资源管理；HR；理念
　　一、医院人力资源管理的内涵
　　医院的人力资源管理工作不同于其他任何企业的人力资源管理工作，因为，任何一项人事方面的变动都与社会大众的健康息息相关，所以，在做出任何一项人事方面的变动之前都应首先考虑社会效益，然后才是医院的经济效益。首先，人力资源管理的第一个基本层次就是纯粹的事务性层次，也就是对医院的整体人力资源状况进行中、长期的预测，对医院的整体人力资源状况进行统一的规划，对各医院各部门的人员及其工作现状进行评估、分析，根据各部门人员的工作状况根据社会效益与经济效益的原则进行适当的业务重组。其次，人力资源管理的第二个基本层次就是合理地维护人员的稳定性，并在此基础上对医院的整体人员的成本进行按月、按年甚至是按日核算，计算出人力资源的成本，并与其业绩进行比对以了解各人员的使用状况及其业务状况。再次，人力资源管理的第三个基本层次就是为满足医院的业务发展需要而进行的人才的甄别选用及其调配与任用。最后，人力资源的第四项工作，也是其最为重要的一项工作就是对医院整体人力资源的刺激、激励、奖惩、感召、教育、培训、开发等，以提高医院人力资源的整体素质与技能水平，以得高医院的整体的医风、医德，以提高医院的整体的思想觉悟，以提高医院的人员的主观能动性。
　　二、医院人力资源管理存在的问题
　　（1）医院内部尚未建立科学化、标准化、规范化的人力资源管理机制。医院内部如果没有科学化、标准化、规范化这“三化”的人力资源管理机制，则这样的医院在我国的医药卫生与国际接轨并开放以后必将难逃覆亡的命运。我国的各级医院目前的人力资源管理工作均处于原始的事务性阶段，仅以单纯的处理事务为主，根本谈不上管理层次。既无管理类成体系的表格，更无管理类的具体实施方案与管理措施。人力资源管理工作之所以把人放在事之前就是要强调人的管理而不是事务性工作。事务性工作只是最基本的，针对人的管理才是人力资源管理工作应该做好也必须做好的工作。（2）人才的拔擢与任用机制尚不完善。一是职称评定仅以学历、资历、工龄、岗位等为标准，势必在一定程度上阻碍了医院内部的优秀人才的脱颖而出。二是在强调考评结合的基础之上还要拿出更为科学的管理措施与办法。否则是很难反映出被考评者的实际业绩，实际工作能力，实际的工作态度的。三是职称与如果不能与其水平相称，则职称就失去意义。每年评定职称的过程都是走走形式，这样评定出来的职称没有实际存在价值。只有通过对其进行严格的技能考核才能保证其职称与其能力的对称。否则，难免会出现同职称人员实际上水平能力却相差悬殊。四是职称终身制，且与工资、绩效挂钩。（3）收入分配机制缺乏有效的激励作用。绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配。（4）未能重视医院与员工的共同发展，人才流失严重。目前部分医院没有形成良好的文化氛围，不注重对员工价值观的教育。
　　三、医院人力资源管理的创新
　　（1）树立正确的人力资源管理理念。人事管理工作的重点应由传统的人事管理为主转变以人才开发为中心。一是牢固树立“人才资源是第一资源”的发展理念。医院的发展离不开资源。二是牢固树立“以人为本”的管理观念。树立“以人为本”的管理观念。（2）创新工作方法，建立人力资源管理的新机制。人力资源既然已经成为医院生存和发展的重要资源，那么对人力资源的管理也应成为医院管理的重要组成部分。一是完善组织机制，转变职能。在传统的人事管理当中，是以事为中心，要求人去适应事。二是强化激励机制。医院强化激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机。（3）制定政策导向，实现人才开发利用的新举措。医院应结合自己实际，研究制定有利于人才开发的方案。一是多渠道引进人才。要根据医院自身的特点，考虑现实需求和潜在需求。二是培养造就人才。要把员工的培养放在重要的地位，不断加强和改进员工培训工作。三是合理使用人才。要从人才“拥有”观向人才“使用”观转变，通过整合医院人才资源，调整好人才结构。
　　四、医院人力资源管理的意义
　　随着市场经济的不断完善，人才竞争的日趋激烈，医院经营环境的不断复杂化，医院作为知识密集型的特殊行业，人力资源赋予了极其重要的战略意义。新时期医院人力资源管理与创新是全方位的，在新形势下，医院应把医院人力资源管理和创新当做个重要课题。