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摘 要：随着知识管理的地位日益增强，组织进行知识管理的瓶颈之一是知识的分享。教育领域的教师知识分享逐渐受到关注，知识分享的主体是教师，适当的人力资源管理策略对教师的行为有导向作用。本文试图探讨教师招聘、培训、人员配置、工作设计、评估、薪酬、激励、沟通和组织文化等人力资源管理手段实现教师知识共享的管理目标。
关键词：知识分享 教师知识分享 人力资源管理
中图分类号:G451 文献标识码:A 文章编号: 1673-1875(2009)02-055-03
在知识经济时代，教育必须适应社会发展的步伐，随着知识管理成为企业提高自身效益、应对知识经济浪潮的有效措施，传授知识、创新知识的教育领域也积极开展了知识管理研究，而知识共享又是知识管理的重点和难点。知识共享的研究始于西方企业界对知识管理问题的研究。它是指个人所得的知识通过各种交流形式和传播途径与组织中其他成员共同分享的行为过程。本文对教师知识分享的概念做如下界定:教师知识共享是指在学校情境中,教师之间运用语言、符号、行为、信息技术等多样化的沟通媒介通过多种互动方式进行的教师专业知识的外显、传递、吸收和重构过程。在这一过程中,教师彼此之间相互交流个人创造的实践性知识,使知识由个人的经验扩散到群体的层面,从而推动教师彼此间的相互学习,激发群体智慧,发展教师有效的教育教学实践能力。
一、文献回顾
目前对企业知识分享的研究已经比较成熟，而对教师知识分享研究还在发展中。对教师知识分享有的单独列出作为研究，还有的是在知识管理中谈到教师知识分享。李绍锋《基于知识管理的教育管理系统的研究》介绍了知识共享的内涵，认为隐性知识共享是学校知识管理的核心。对于教师知识分享更多从教师知识分享存在的困境及对策进行研究。如周成海，孙启林《教师知识分享意愿低落的成因与应对》社会学的视角、经济学的视角、文化学的视角说明教师知识分享意愿为何低落并提出了相应对策。[1]吴丽文,邹玉莲《高校教师间实现隐性知识交流与共享面临的困难及对策》提出促进高校教师隐性知识共享与交流的四个策略：创建相互信任、关系良好的大环境；建立奖励与责任相结合的机制；选择恰当的共享方式建立；不同学科教师共同体的案例库。[2]教师知识共享与教师其他因素的研究比较少，有关于教师知识分享与教师专业发展研究，如邓志伟《知识分享与教师专业发展》认为知识分享对于教师的专业发展具有重要的作用,此文在界定对教师知识分享内涵基础上,分析了中小学教师知识分享的困难、机制、类型及其对策,试图回答中小学教师知识分享的可能性与可行性。[3]在多数文章中都会提到促进教师知识共享策略，但是都没有把人力资源管理理论系统地运用到教师知识分享。以人力资源管理理论为基础研究组织知识分享的文章不多，祝尊乾，叶学平《隐性知识共享：基于人力资源管理创新的理论分析》探讨了通过员工培训创新、人员配置创新、工作设计创新、激励模式创新和组织文化创新等人力资源管理手段实现隐性知识共享的管理目标。[4]谭亚莉《促进组织内知识分享的人力资源管理对策》从分析影响员工知识分享的主要因素入手提出了相应的人力资源管理对策。[5]本文借鉴人力资源管理对企业知识分享的影响，探讨人力资源管理理论对教师知识分享的影响作用。
二、人力资源管理促进教师知识共享的理论分析
教师知识分享的重点是隐性知识的分享，无论是“施方”还是“受方”，都能从这种分享中获益。M.格里菲思和5.坦恩(M.Griffiths&5.Tann)曾经指出:个人知识如果没有外显化，就会因为缺乏严格的检视而沦为“愚昧的理论”(bytheories)。[6]
教师知识分享使每位教师都有机会把他人“知识库”中的库存“化为己有”，丰富和扩充自己的知识经验体系;不仅如此，在分享知识的过程中还伴随着不同知识和观点的碰撞和融合，新的知识和观念被不断地激发出来，知识分享使他们有机会通过集体对话和反思，不断地把内隐知识转化为外显知识，并在对这些知识进行持续的修正和完善。在不同的学校里，教师知识分享呈现出程度和水平上的差异。J.w.利特尔(J.w.Little)指出:存在4种不同水平的教师知识分享，由低到高分别是:偶尔接触的水平、如有请求则予以帮助的水平、例行性的共同分享水平、团队结盟合作的水平。[7]就我国目前的实际情况看，教师知识分享大多停留在较低的水平上。
所以提升我国教师知识分享的水平是我们关注的重点。不同的学者已经提出了各种策略和应对措施。由于人是知识的重要载体，人是知识创造和传播的内生力量，在隐性知识与显性知识转换的每一个阶段都离不开人的参与，因而人力资源管理是知识管理的主要组成部分。[8]适当的人力资源管理策略对员工的行为有指向和指导作用,通过人力资源管理理论促进教师知识分享。本文从以下方面进行分析：
（一）选择性教师聘任
学校应该根据实际情况注重招聘过程中非显性指标的选择,但选择标准不是主观臆断的结果,而是由专家根据学校发展战略进行人力资源规划的产物,通过科学的工作分析,确定新进教师应该具备的能力、技能、知识和人格特征。应该注重所招募教师的价值观和学校文化及发展目标之间的匹配程度、教师人格中的开放性,以及他们的自信程度和创新意识,而不是简单的把学历、经验及性别等显性指标作为唯一的招聘标准。因为价值观相近的人之间比较容易沟通合作以及分享信息和知识,而比较自信的人往往不怕别人超越,而乐于分享个人经验,更有团队精神。正如Wah (1999)认为的那样,组织应该适当招聘那些有团队合作精神乐于求知和好为人师性格特征的员工。[9]
（二）充分利用教师培训
1、老教师带新教师
在新招聘的教师进入学校要注重开展相关训练,例如利用老教师带动新教师的方法,促进新老教师之间的人际互动,不仅使他们了解相关教学技能和知识,而且,老熟悉的学校价值观、发展目标、学校规范和惯例能很快为新进员工所了解,通过这种学校文化的自然导入,新进教师自身融入学校过程和别人对他的知识分享过程紧密相连,他们在将来的工作中就倾向于看到学校文化开放、互助的一面,更愿意对其他教师分享自己的信息、知识和经验。
2、网络资源共享
学校内部的电子网络是知识共享的桥梁和重要载体，它不仅有利于将隐性知识转译为显性知识，更重要的是它为知识共享各方的及时交流提供了便捷的渠道。通过电子网络，知识拥有的老师和知识获取老师之间可以随时就某一内容或解决方案进行探讨，相互交换思想和看法，获得问题的共同认识，从而促进教师之间知识共享。人力资源管理中对教师培训要充分利用信息技术。知识可以通过挖掘、整理和总结等方式编码处理，将隐性知识编码将促进知识流动，并且有助于将教师个体隐性知识和群体隐性知识转化为学校整体拥有的知识。
（三）动态教师配置
传统的金字塔型的科层组织机构设置，却带来了知识共享在各管理层次间的空间与阶层障碍。隐性知识经常同拥有者的心智模式结合在一起，共享隐性知识最有效途径之一便是知识拥有者的流动。企业内部广泛的人员轮换，可以带动隐性知识在企业不同部门之间扩散和共享，来自企业内部不同职能部门员工根据工作需要组成的临时的跨职能团队是知识创造的基石，也是隐性知识共享的有效组织形式。工作轮换过程中彼此的经验能力存在互补性,而利于知识分享及相互合作,从而提升整个组织内知识的流量。[10]
关键词：知识分享 教师知识分享 人力资源管理
中图分类号:G451 文献标识码:A 文章编号: 1673-1875(2009)02-055-03
在知识经济时代，教育必须适应社会发展的步伐，随着知识管理成为企业提高自身效益、应对知识经济浪潮的有效措施，传授知识、创新知识的教育领域也积极开展了知识管理研究，而知识共享又是知识管理的重点和难点。知识共享的研究始于西方企业界对知识管理问题的研究。它是指个人所得的知识通过各种交流形式和传播途径与组织中其他成员共同分享的行为过程。本文对教师知识分享的概念做如下界定:教师知识共享是指在学校情境中,教师之间运用语言、符号、行为、信息技术等多样化的沟通媒介通过多种互动方式进行的教师专业知识的外显、传递、吸收和重构过程。在这一过程中,教师彼此之间相互交流个人创造的实践性知识,使知识由个人的经验扩散到群体的层面,从而推动教师彼此间的相互学习,激发群体智慧,发展教师有效的教育教学实践能力。
一、文献回顾
目前对企业知识分享的研究已经比较成熟，而对教师知识分享研究还在发展中。对教师知识分享有的单独列出作为研究，还有的是在知识管理中谈到教师知识分享。李绍锋《基于知识管理的教育管理系统的研究》介绍了知识共享的内涵，认为隐性知识共享是学校知识管理的核心。对于教师知识分享更多从教师知识分享存在的困境及对策进行研究。如周成海，孙启林《教师知识分享意愿低落的成因与应对》社会学的视角、经济学的视角、文化学的视角说明教师知识分享意愿为何低落并提出了相应对策。[1]吴丽文,邹玉莲《高校教师间实现隐性知识交流与共享面临的困难及对策》提出促进高校教师隐性知识共享与交流的四个策略：创建相互信任、关系良好的大环境；建立奖励与责任相结合的机制；选择恰当的共享方式建立；不同学科教师共同体的案例库。[2]教师知识共享与教师其他因素的研究比较少，有关于教师知识分享与教师专业发展研究，如邓志伟《知识分享与教师专业发展》认为知识分享对于教师的专业发展具有重要的作用,此文在界定对教师知识分享内涵基础上,分析了中小学教师知识分享的困难、机制、类型及其对策,试图回答中小学教师知识分享的可能性与可行性。[3]在多数文章中都会提到促进教师知识共享策略，但是都没有把人力资源管理理论系统地运用到教师知识分享。以人力资源管理理论为基础研究组织知识分享的文章不多，祝尊乾，叶学平《隐性知识共享：基于人力资源管理创新的理论分析》探讨了通过员工培训创新、人员配置创新、工作设计创新、激励模式创新和组织文化创新等人力资源管理手段实现隐性知识共享的管理目标。[4]谭亚莉《促进组织内知识分享的人力资源管理对策》从分析影响员工知识分享的主要因素入手提出了相应的人力资源管理对策。[5]本文借鉴人力资源管理对企业知识分享的影响，探讨人力资源管理理论对教师知识分享的影响作用。
二、人力资源管理促进教师知识共享的理论分析
教师知识分享的重点是隐性知识的分享，无论是“施方”还是“受方”，都能从这种分享中获益。M.格里菲思和5.坦恩(M.Griffiths&5.Tann)曾经指出:个人知识如果没有外显化，就会因为缺乏严格的检视而沦为“愚昧的理论”(bytheories)。[6]
教师知识分享使每位教师都有机会把他人“知识库”中的库存“化为己有”，丰富和扩充自己的知识经验体系;不仅如此，在分享知识的过程中还伴随着不同知识和观点的碰撞和融合，新的知识和观念被不断地激发出来，知识分享使他们有机会通过集体对话和反思，不断地把内隐知识转化为外显知识，并在对这些知识进行持续的修正和完善。在不同的学校里，教师知识分享呈现出程度和水平上的差异。J.w.利特尔(J.w.Little)指出:存在4种不同水平的教师知识分享，由低到高分别是:偶尔接触的水平、如有请求则予以帮助的水平、例行性的共同分享水平、团队结盟合作的水平。[7]就我国目前的实际情况看，教师知识分享大多停留在较低的水平上。
所以提升我国教师知识分享的水平是我们关注的重点。不同的学者已经提出了各种策略和应对措施。由于人是知识的重要载体，人是知识创造和传播的内生力量，在隐性知识与显性知识转换的每一个阶段都离不开人的参与，因而人力资源管理是知识管理的主要组成部分。[8]适当的人力资源管理策略对员工的行为有指向和指导作用,通过人力资源管理理论促进教师知识分享。本文从以下方面进行分析：
（一）选择性教师聘任
学校应该根据实际情况注重招聘过程中非显性指标的选择,但选择标准不是主观臆断的结果,而是由专家根据学校发展战略进行人力资源规划的产物,通过科学的工作分析,确定新进教师应该具备的能力、技能、知识和人格特征。应该注重所招募教师的价值观和学校文化及发展目标之间的匹配程度、教师人格中的开放性,以及他们的自信程度和创新意识,而不是简单的把学历、经验及性别等显性指标作为唯一的招聘标准。因为价值观相近的人之间比较容易沟通合作以及分享信息和知识,而比较自信的人往往不怕别人超越,而乐于分享个人经验,更有团队精神。正如Wah (1999)认为的那样,组织应该适当招聘那些有团队合作精神乐于求知和好为人师性格特征的员工。[9]
（二）充分利用教师培训
1、老教师带新教师
在新招聘的教师进入学校要注重开展相关训练,例如利用老教师带动新教师的方法,促进新老教师之间的人际互动,不仅使他们了解相关教学技能和知识,而且,老熟悉的学校价值观、发展目标、学校规范和惯例能很快为新进员工所了解,通过这种学校文化的自然导入,新进教师自身融入学校过程和别人对他的知识分享过程紧密相连,他们在将来的工作中就倾向于看到学校文化开放、互助的一面,更愿意对其他教师分享自己的信息、知识和经验。
2、网络资源共享
学校内部的电子网络是知识共享的桥梁和重要载体，它不仅有利于将隐性知识转译为显性知识，更重要的是它为知识共享各方的及时交流提供了便捷的渠道。通过电子网络，知识拥有的老师和知识获取老师之间可以随时就某一内容或解决方案进行探讨，相互交换思想和看法，获得问题的共同认识，从而促进教师之间知识共享。人力资源管理中对教师培训要充分利用信息技术。知识可以通过挖掘、整理和总结等方式编码处理，将隐性知识编码将促进知识流动，并且有助于将教师个体隐性知识和群体隐性知识转化为学校整体拥有的知识。
（三）动态教师配置
传统的金字塔型的科层组织机构设置，却带来了知识共享在各管理层次间的空间与阶层障碍。隐性知识经常同拥有者的心智模式结合在一起，共享隐性知识最有效途径之一便是知识拥有者的流动。企业内部广泛的人员轮换，可以带动隐性知识在企业不同部门之间扩散和共享，来自企业内部不同职能部门员工根据工作需要组成的临时的跨职能团队是知识创造的基石，也是隐性知识共享的有效组织形式。工作轮换过程中彼此的经验能力存在互补性,而利于知识分享及相互合作,从而提升整个组织内知识的流量。[10]