论文部分内容阅读
企业文化作为一种非技术、非经济因素的软实力，对企业的经营管理有着至关重要的影响。
企业文化作为一种非技术、非经济因素的软实力，对企业的经营管理有着至关重要的影响，大至企业决策的产生，小至企业员工的行为举止。它给企业带来的有形和无形、经济和社会的复合效益，成为促进经营业绩增长的有效手段和精神之源。可以说，文化是企业管理的最高境界，是企业最重要的核心竞争力。
但是在许多企业的文化建设中，往往存在认识肤浅，照搬照抄以及拿来主义等诸多的问题，不同的企业文化建设出现雷同现象，个性缺乏，没有特色。
什么是个性化的企业文化
·企业文化建设的误区
有些企业管理者一提到企业文化建设就显得信心十足，觉得别的我们不敢打包票，要抓文化，那是小菜一碟，翻开教科书，请来培训专家，学习“海尔文化”，学习“华为文化”……轰轰烈烈闹一阵子，标语、宣传册一大堆，自认为企业文化建设完成，企业却没有任何的改进，员工仍是懵懵懂懂。究其原因，这些企业的文化建设陷入了误区，主要有以下几种：
1、共性化误区
纵观许多企业的企业文化建设，可以见到许多雷同的口号，比如“团结、奉献、拼搏、创新”，或者“与时俱进，争创一流”等等，也许这确实是企业的需求，但是千篇一律，与其他的企业没有任何的区别，员工无法产生认同感。优秀的企业文化，要让员工觉得这是“我们企业”特有的，产生区别感，他们才会想要去理解，去执行。如前面所提的海尔文化，曾经被很多的企业当做教科书来学习，这种学习本身没有错，但是如果将其照搬至本企业，那就可能出现水土不服的现象了，道理很简单，你的企业与海尔并不是同一个企业。
2、表面化误区
所谓表面化，是指有些管理者认为写写宣传标语，制定一些规章制度，搞搞活动就是建立好企业文化了，把企业文化理解为有形的表面视觉印象，而忽略文化价值激励和员工素质提高等深层次的内容，存在“雷声大，雨点小”的状况。在一个相对成熟的企业里，文化构成中起决定作用的不是那些有形的视觉部分，而是无形的观念部分。这些无形的观念与企业的工作实践相联系才具有可操作性。
·个性化企业文化
那么，什么样的企业文化才是合适的呢？答案很简单，个性化的企业文化才是企业所需要的。所谓个性化的企业文化，是企业在自身特有的个性化条件下，经过长期积淀而自然形成的个性化精神、文化和理念，是拿不来、学不去的东西。它并不是特意的标新立异，而是符合企业实际发展情况的，适合企业的管理方式。
解决企业文化建设中共性化、表面化问题的关键，就是要深刻认识到“企业文化是一个企业个性特征的总结”这个结论，认识到企业文化是一种内在的、隐性的、本质的力量，而不是一种外在的、显性的、现象的形态。只有从企业个性的角度出发，企业文化才是真实的和可靠的，也才能在激烈的市场竞争中独树一帜。
企业文化之所以被称为软管理，关键就在于它的个性特征，在于一个企业不同于任何其它企业的单一的、具体的文化创造。如同要把握一个人的所有个性特征才能认识和记住那个人一样，企业文化也是一个企业个性特征的总结。我们必须抛开企业管理中的共性，才能让企业文化变得清晰起来。离开个性谈企业文化，往往会让答案变得共性化、表面化和片面化，使企业文化建设“画虎不像反类犬”。
企业文化目前缺乏个性的原因
目前我国大多数企业在企业文化建设上往往缺少这种个性化，究其原因有以下几点：
·计划经济时代的影响
在我国企业发展历程中，曾经很长一段时间处在计划经济时代，在全国上下，不论企业的规模怎样，所处的行业如何，更不去理会企业的位置、环境，都采用一个标准、一个思想来管理，这就使得我国的企业在相同的发展思想指导下形成了相同的企业文化。企业虽有文化，但毫无个性，只有共性。改革开放以后，一些开放较早的城市的少数企业开始自觉地创建属于自己的个性化企业文化，但过去的影响不会在短期内消除，更多的企业仍然是抱着类似的思想管理企业。
·中国传统文化的影响
我国经历了几千年的封建统治，又长期受儒家文化思想的影响，一元化、中庸等思想根深蒂固，导致从个人到企业都在某个程度上缺乏创新意识。许多企业的领导者更是喜欢跟风随大流，盲目照搬照抄某些成功企业的制度、管理思想及企业文化的建设。这些做法不仅不能给企业带来利益，还会让企业浪费大量的财力、物力和人力，更白白错失了许多的市场机会。
·企业文化建设还处在摸索阶段
企业文化作为一种管理思想，在20世纪80年代才从美国发展起来，而引入我国的管理领域也不过才短短二十多年的时间，可以说我们还处在探索阶段。海尔企业的成功让国人看到了文化的重要性，也因此掀起了学习“海尔文化”的热潮，随之而来的华为“狼文化”，万科的“光棍文化”……更是让中国的企业看到了文化的魅力所在，不可否认这些企业文化是卓越的，但是不代表适合所有的企业，更多的中小企业在这个文化建设上还处在摸索阶段，或者停留在概念阶段，在这种情况下，企业之间互相模仿，出现雷同的企业文化也不足为奇。
建设个性化企业文化
不同的企业其自身特点是不同的，企业所处的行业和性质、企业职工的素质以及企业历史发展状况都会有很大的差别，企业应根据自身特点构筑符合企业客观实际的企业文化。尤其在当今全球化的热潮中，企业处在一个复杂多变的竞争环境中，只有创建充满个性化企业文化，才能使其成为企业的无形资产，推动企业持续健康地发展。
·分析企业现状，寻找创建个性化文化的根源
了解一个企业的方方面面，方能有的放矢，制定出合适的企业文化建设战略。我们在企业文化建设中要避免一种错误认识，即误以为在企业文化建设之前，企业内部是不存在“企业文化”现象的。事实上，任何的企业在发展中都有着不同的文化沉淀，如固定的管理方式，一些约定俗成的规则，领导与员工之间关系处理的惯例等等，这些是一个企业已经存在的历史文化，也可以说是不完整的、不系统的企业文化，因此在对企业的分析中，应该把企业优秀的文化现象予以保留作为传承，同时对不良的现象予以摒弃。
在分析中，除了对企业的历史予以总结之外，还应对企业的性质、企业产品和服务的特点、企业的流程等方面均作出详细的解析，从中提炼出企业应着重宣传的文化特质，找到为员工所认同的点，进而创建本企业特色的企业文化。例如加工制造类的企业，往往鼓励员工认真细致，具备踏实肯干的精神，那么在文化理念的提炼上，可以着重营造奋斗的氛围，而一些化妆品企业，因为其产品的特性及顾客的要求，故而对审美意识的要求较高，从其企业理念到员工的言谈举止，都力图能达到较高的标准，那么像这类的企业，在企业文化的建设上，则应突出对美的追求。总而言之，如同我们日常生活中购买一件衣服，只有了解自身的特点，才能买到合适的衣服，否则则会不伦不类。
·个性化企业文化建设的策略
在企业文化的建设中，除了按照必要的流程来构建企业文化体系，还需要运用适当的策略，加强企业文化建设的准确性。
（1）内外结合，打造特色企业文化
许多企业在企业文化建设中往往存在两种极端，一种是聘请外部专家，交出企业文化建设大权，企业落得一身轻松，另一种是企业内部人员负责。站在专家的角度，固然可以很客观地看到公司的现状及存在的问题，但是往往难以深入到企业内部，对于一些藏得较深的问题就无法顾及，这样的企业文化建设就往往浮于表面，建设出来的成果也可能会出现水土不服的现象。而由公司内部人员负责建设，往往存在一种“当局者迷，旁观者清”的状态，因为企业人际关系及权力等方面的约束，无法提出切实可行的措施，最后企业文化的建设亦会出现换汤不换药的问题。
针对这两种极端现象，在打造企业文化建设的过程中，更应该将两种力量结合起来，即由企业内部员工与专家人员配合而建。鉴于看问题的角度不同，会使企业得到更好的剖析，在对企业深层次全方位分析的基础上，由内外专家共同提出相关的建议和解决措施。
（2）上下合力，落实个性企业文化
企业文化建设非一朝一夕之事，也非一人之力。想要将企业文化落实到实处，充分发挥企业文化的引导作用，而非仅仅停留在表面上，还需要企业上下齐心合力，共同参与到其中。
在这个过程中，企业领导应起着率先垂范的作用。俗语有云“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。在企业文化的建设中，领导者的作用如同一面旗帜，利用其在企业中的号召力和感召力，能够让员工看到企业倡导什么，反对什么，以及应以什么样的规范和作风从事工作。事实上，许多成功公司的领导者倡导的价值观、制定的行为准则，常常激励着员工，使公司具有鲜明的文化特色，且成为对外界的一种精神象征，如乔布斯对苹果公司的影响。
另外，从普通员工中塑造出来的企业英雄则更具代表性意义，因其与员工的距离感较小，因此这种典型的示范作用则更强烈。企业英雄在企业文化的建设中可以为其他员工提供可仿效的榜样，让员工产生“我也行”的心理暗示，进而参与到企业文化的建设中来。
当然，企业文化建设并非是几个人的事情，企业员工才是企业文化建设的基本力量。企业文化的建设过程，本质上是企业员工在生产经营活动中不断创造、不断实践的过程。作为在生产经营第一线的力量，员工的思想、工作态度、与顾客接触秉承的服务理念直接折射了企业文化的好与坏。目前在我国许多的服务行业，虽然“优质服务”的标语到处都是，顾客却很难真正享受到，其中一个重要的原因就是这种文化理念没有真正落实到企业员工身上。因此，在企业文化的建设上，要倡导企业员工真正参与进来，如同阿里巴巴总裁马云所讲“要让员工觉得这是自己的事”，我们可以辅之以一些激励措施，通过各种活动营造氛围。
结语
拥有优秀的企业文化，对企业来说是一种福气，员工目标明确，干劲儿充足，领导者之间沟通顺畅，企业会在这种和谐状态下快速发展，更何况，作为企业所特有的文化资源，这是其他企业无法模仿的优势竞争力。任何资源均会枯竭，唯有文化生生不息。打造企业的个性企业文化，找到适合企业的优势，这才是企业能够屹立不倒的关键所在。
（作者单位：江西外语外资职业学院）
企业文化作为一种非技术、非经济因素的软实力，对企业的经营管理有着至关重要的影响，大至企业决策的产生，小至企业员工的行为举止。它给企业带来的有形和无形、经济和社会的复合效益，成为促进经营业绩增长的有效手段和精神之源。可以说，文化是企业管理的最高境界，是企业最重要的核心竞争力。
但是在许多企业的文化建设中，往往存在认识肤浅，照搬照抄以及拿来主义等诸多的问题，不同的企业文化建设出现雷同现象，个性缺乏，没有特色。
什么是个性化的企业文化
·企业文化建设的误区
有些企业管理者一提到企业文化建设就显得信心十足，觉得别的我们不敢打包票，要抓文化，那是小菜一碟，翻开教科书，请来培训专家，学习“海尔文化”，学习“华为文化”……轰轰烈烈闹一阵子，标语、宣传册一大堆，自认为企业文化建设完成，企业却没有任何的改进，员工仍是懵懵懂懂。究其原因，这些企业的文化建设陷入了误区，主要有以下几种：
1、共性化误区
纵观许多企业的企业文化建设，可以见到许多雷同的口号，比如“团结、奉献、拼搏、创新”，或者“与时俱进，争创一流”等等，也许这确实是企业的需求，但是千篇一律，与其他的企业没有任何的区别，员工无法产生认同感。优秀的企业文化，要让员工觉得这是“我们企业”特有的，产生区别感，他们才会想要去理解，去执行。如前面所提的海尔文化，曾经被很多的企业当做教科书来学习，这种学习本身没有错，但是如果将其照搬至本企业，那就可能出现水土不服的现象了，道理很简单，你的企业与海尔并不是同一个企业。
2、表面化误区
所谓表面化，是指有些管理者认为写写宣传标语，制定一些规章制度，搞搞活动就是建立好企业文化了，把企业文化理解为有形的表面视觉印象，而忽略文化价值激励和员工素质提高等深层次的内容，存在“雷声大，雨点小”的状况。在一个相对成熟的企业里，文化构成中起决定作用的不是那些有形的视觉部分，而是无形的观念部分。这些无形的观念与企业的工作实践相联系才具有可操作性。
·个性化企业文化
那么，什么样的企业文化才是合适的呢？答案很简单，个性化的企业文化才是企业所需要的。所谓个性化的企业文化，是企业在自身特有的个性化条件下，经过长期积淀而自然形成的个性化精神、文化和理念，是拿不来、学不去的东西。它并不是特意的标新立异，而是符合企业实际发展情况的，适合企业的管理方式。
解决企业文化建设中共性化、表面化问题的关键，就是要深刻认识到“企业文化是一个企业个性特征的总结”这个结论，认识到企业文化是一种内在的、隐性的、本质的力量，而不是一种外在的、显性的、现象的形态。只有从企业个性的角度出发，企业文化才是真实的和可靠的，也才能在激烈的市场竞争中独树一帜。
企业文化之所以被称为软管理，关键就在于它的个性特征，在于一个企业不同于任何其它企业的单一的、具体的文化创造。如同要把握一个人的所有个性特征才能认识和记住那个人一样，企业文化也是一个企业个性特征的总结。我们必须抛开企业管理中的共性，才能让企业文化变得清晰起来。离开个性谈企业文化，往往会让答案变得共性化、表面化和片面化，使企业文化建设“画虎不像反类犬”。
企业文化目前缺乏个性的原因
目前我国大多数企业在企业文化建设上往往缺少这种个性化，究其原因有以下几点：
·计划经济时代的影响
在我国企业发展历程中，曾经很长一段时间处在计划经济时代，在全国上下，不论企业的规模怎样，所处的行业如何，更不去理会企业的位置、环境，都采用一个标准、一个思想来管理，这就使得我国的企业在相同的发展思想指导下形成了相同的企业文化。企业虽有文化，但毫无个性，只有共性。改革开放以后，一些开放较早的城市的少数企业开始自觉地创建属于自己的个性化企业文化，但过去的影响不会在短期内消除，更多的企业仍然是抱着类似的思想管理企业。
·中国传统文化的影响
我国经历了几千年的封建统治，又长期受儒家文化思想的影响，一元化、中庸等思想根深蒂固，导致从个人到企业都在某个程度上缺乏创新意识。许多企业的领导者更是喜欢跟风随大流，盲目照搬照抄某些成功企业的制度、管理思想及企业文化的建设。这些做法不仅不能给企业带来利益，还会让企业浪费大量的财力、物力和人力，更白白错失了许多的市场机会。
·企业文化建设还处在摸索阶段
企业文化作为一种管理思想，在20世纪80年代才从美国发展起来，而引入我国的管理领域也不过才短短二十多年的时间，可以说我们还处在探索阶段。海尔企业的成功让国人看到了文化的重要性，也因此掀起了学习“海尔文化”的热潮，随之而来的华为“狼文化”，万科的“光棍文化”……更是让中国的企业看到了文化的魅力所在，不可否认这些企业文化是卓越的，但是不代表适合所有的企业，更多的中小企业在这个文化建设上还处在摸索阶段，或者停留在概念阶段，在这种情况下，企业之间互相模仿，出现雷同的企业文化也不足为奇。
建设个性化企业文化
不同的企业其自身特点是不同的，企业所处的行业和性质、企业职工的素质以及企业历史发展状况都会有很大的差别，企业应根据自身特点构筑符合企业客观实际的企业文化。尤其在当今全球化的热潮中，企业处在一个复杂多变的竞争环境中，只有创建充满个性化企业文化，才能使其成为企业的无形资产，推动企业持续健康地发展。
·分析企业现状，寻找创建个性化文化的根源
了解一个企业的方方面面，方能有的放矢，制定出合适的企业文化建设战略。我们在企业文化建设中要避免一种错误认识，即误以为在企业文化建设之前，企业内部是不存在“企业文化”现象的。事实上，任何的企业在发展中都有着不同的文化沉淀，如固定的管理方式，一些约定俗成的规则，领导与员工之间关系处理的惯例等等，这些是一个企业已经存在的历史文化，也可以说是不完整的、不系统的企业文化，因此在对企业的分析中，应该把企业优秀的文化现象予以保留作为传承，同时对不良的现象予以摒弃。
在分析中，除了对企业的历史予以总结之外，还应对企业的性质、企业产品和服务的特点、企业的流程等方面均作出详细的解析，从中提炼出企业应着重宣传的文化特质，找到为员工所认同的点，进而创建本企业特色的企业文化。例如加工制造类的企业，往往鼓励员工认真细致，具备踏实肯干的精神，那么在文化理念的提炼上，可以着重营造奋斗的氛围，而一些化妆品企业，因为其产品的特性及顾客的要求，故而对审美意识的要求较高，从其企业理念到员工的言谈举止，都力图能达到较高的标准，那么像这类的企业，在企业文化的建设上，则应突出对美的追求。总而言之，如同我们日常生活中购买一件衣服，只有了解自身的特点，才能买到合适的衣服，否则则会不伦不类。
·个性化企业文化建设的策略
在企业文化的建设中，除了按照必要的流程来构建企业文化体系，还需要运用适当的策略，加强企业文化建设的准确性。
（1）内外结合，打造特色企业文化
许多企业在企业文化建设中往往存在两种极端，一种是聘请外部专家，交出企业文化建设大权，企业落得一身轻松，另一种是企业内部人员负责。站在专家的角度，固然可以很客观地看到公司的现状及存在的问题，但是往往难以深入到企业内部，对于一些藏得较深的问题就无法顾及，这样的企业文化建设就往往浮于表面，建设出来的成果也可能会出现水土不服的现象。而由公司内部人员负责建设，往往存在一种“当局者迷，旁观者清”的状态，因为企业人际关系及权力等方面的约束，无法提出切实可行的措施，最后企业文化的建设亦会出现换汤不换药的问题。
针对这两种极端现象，在打造企业文化建设的过程中，更应该将两种力量结合起来，即由企业内部员工与专家人员配合而建。鉴于看问题的角度不同，会使企业得到更好的剖析，在对企业深层次全方位分析的基础上，由内外专家共同提出相关的建议和解决措施。
（2）上下合力，落实个性企业文化
企业文化建设非一朝一夕之事，也非一人之力。想要将企业文化落实到实处，充分发挥企业文化的引导作用，而非仅仅停留在表面上，还需要企业上下齐心合力，共同参与到其中。
在这个过程中，企业领导应起着率先垂范的作用。俗语有云“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。在企业文化的建设中，领导者的作用如同一面旗帜，利用其在企业中的号召力和感召力，能够让员工看到企业倡导什么，反对什么，以及应以什么样的规范和作风从事工作。事实上，许多成功公司的领导者倡导的价值观、制定的行为准则，常常激励着员工，使公司具有鲜明的文化特色，且成为对外界的一种精神象征，如乔布斯对苹果公司的影响。
另外，从普通员工中塑造出来的企业英雄则更具代表性意义，因其与员工的距离感较小，因此这种典型的示范作用则更强烈。企业英雄在企业文化的建设中可以为其他员工提供可仿效的榜样，让员工产生“我也行”的心理暗示，进而参与到企业文化的建设中来。
当然，企业文化建设并非是几个人的事情，企业员工才是企业文化建设的基本力量。企业文化的建设过程，本质上是企业员工在生产经营活动中不断创造、不断实践的过程。作为在生产经营第一线的力量，员工的思想、工作态度、与顾客接触秉承的服务理念直接折射了企业文化的好与坏。目前在我国许多的服务行业，虽然“优质服务”的标语到处都是，顾客却很难真正享受到，其中一个重要的原因就是这种文化理念没有真正落实到企业员工身上。因此，在企业文化的建设上，要倡导企业员工真正参与进来，如同阿里巴巴总裁马云所讲“要让员工觉得这是自己的事”，我们可以辅之以一些激励措施，通过各种活动营造氛围。
结语
拥有优秀的企业文化，对企业来说是一种福气，员工目标明确，干劲儿充足，领导者之间沟通顺畅，企业会在这种和谐状态下快速发展，更何况，作为企业所特有的文化资源，这是其他企业无法模仿的优势竞争力。任何资源均会枯竭，唯有文化生生不息。打造企业的个性企业文化，找到适合企业的优势，这才是企业能够屹立不倒的关键所在。
（作者单位：江西外语外资职业学院）