论文部分内容阅读
摘要：组织领导力是最近十年西方学界研究热点之一。行动学习在组织领导力发展最佳方法的调查中经常位列榜首，国内文献提及行动学习概念已较为频繁，但触及它在领导力发展中作用的却相当罕见。作为一种群体学习方式，行动学习不仅促进组织人力资本发展，而且促进组织社会资本与组织资本增进。文章系统述评行动学习的概念涵义、实践情况、在发展领导力方面的综合价值。
关键词：领导力；行动学习；发展型经历；人力资本；社会资本；组织资本
在近年国际领导研究机构(如创新领导中心。CCL)对西方一流组织的领导力发展最佳方法调查中，总会出现行动学习法。而且经常位列榜首。一段时间以来。国内研究者提及行动学习概念已较为频繁，但触及它在组织领导力发展中作用的却相当罕见。行动学习的价值直接来自它对组织利益的贡献，有必要把行动学习置于组织领导力发展语境中。系统梳理这一重要方法的概念起源、基本含义、实践情况、在促进人力资本、社会资本和组织资本增进方面的作用。
一、“行动学习”概念缘起
“行动学习”是Revans提出的概念，他把行动学习定义为这样一种方式：人们作为个人或群体学习者致力于解决实际工作中的问题。同时增强他们的技能。当人们聚在一起。分享他们各自收集到的事实、陈述他们对于问题来源的分析、请求他人提供解决问题的建议、为解决问题进行种种尝试。以及向群体展示种种尝试的结果时。学习就产生了。，行动学习是一群同事围绕尚无答案的真实问题，进行持续学习与反思的过程。它带有双重目标：解决实际问题和发展个人及集体能力。因此，行动学习的核心要求是对行动(例如。尝试用新的方法来理解利益相关者所带来的挑战)和反思性学习(例如，询问隐藏在那些对付复杂挑战的传统方法后面的为什么、是什么以及怎么样)进行平衡。
另一位对行动学习有突出贡献的人是Pedler。他对行动学习有一个完整的定义：行动学习是一种组织中人员发展的方法，其中，任务是学习的媒介或载体。行动学习的基本信念是，没有行动就没有学习。没有学习就没有明智的行动。行动学习有三个主要因素：参与者、问题以及分享小组或团队，他们通过相互支持与相互挑战(质疑)取得进步。行动学习意味着自我发展与组织发展的双赢结果。基于问题的行动既解决问题，又改变着解决问题的人。行动学习的成功主要依靠询问，而不是想当然的知识或指导。
Marquardt这样描述行动学习：“既是一种过程，也是一种强有力的项目，它涉及一小群人在解决真实问题的同时，关注他们正在学习什么以及他们的学习怎样使每个群体成员和组织整体获益。行动学习最大的价值或许是它增强了个人、团队及组织更加有效地应对变化的能力。是学习使行动学习具有战略性，而不是技术性。当明天的挑战将吞没我们时。要避免用昨天的解决方案应对今天的问题，就需要新鲜的想法和全新的学习”。
二、行动学习的基本原则
理解行动学习理念的几条基本原则对有效实施行动学习项目具有重要意义。首先，知识是行动的结果。Revans认为学习(L)包含两个要素：学习是“结构化知识”(Pro-grammed Knowledge)(P)与“质疑性见识”(Questioning In-si-ght)(Q)之和，即L=P Q。学习显然包括对已知事物(P)的吸收，也包括在无人知道如何行动的情况下询问正确问题的能力(Q)。结构化知识能够通过技术性教导习得。而质疑性见识却需要通过在做中学获得。行动学习关注的是这种质疑性见识。因此，行动学习过程中，群体成员相互启发、询问，进行批判性反思是至关重要的。
第二，学习是“适应变化的能力”。Revans指出。当变化的速度快于学习的速度时，有机体就会衰败；而当学习的速度相当于(或快于)变化的速度时。有机体就可能适应、生存并成长。根据这一观点，Ramirez指出行动学习是一种战略方法，组织领导者们可以用来更有效地应对动荡环境中出现的迅速、复杂、相互关联的变化。Ramirez把变化看成是使结果与期望不相匹配的过程。而认为学习是发现或纠正这种错误(结果与期望不相匹配)、或使结果与期望重新匹配的过程。行动学习提供了一种匹配过程，在它重构结果时也重构了期望。通过不断地重构结果和期望，个人和群体获得更加多样化的视角和能力。从而增进适应变化的能力。具体分析行动学习的实施，可以看到。行动学习项目试图包容尽可能大的多样性。比如。在分析与问题相关的情境因素时，兼顾尽可能多的利益相关者，以确保在质询过程中使一系列知识、信仰、价值观念、思想和利益得以全面呈现。而且，行动学习项目的参加者获得了界定、探索和重构现实的机会。从而产生对现实的更深刻理解，并获得了使自己积极投身于有意义的行动的力量。这样，行动学习帮助人们以不同方式去理解和诠释问题，从而提高群体的“导航能力”。
第三，Morgan和Ramirez指出了行动学习得以发挥作用的必要条件。包括组织者(促进者或顾问)提供必要的资源和引导，行动学习应该是民主的、集体性的、主动的，行动学习应该努力将个人变革与社会性变革联系起来，把不同种类和不同层次的理解整合起来，行动学习应致力于创造不断演进的条件等。
行动学习不同于案例研究、商业游戏和模拟这样的传统领导力发展方法(也是管理培训方法)。这些传统方法没有风险，是理论上的实践，而且群体互动活动不是在真实工作情境中发生的。行动学习法强调行动的重要性，而不仅仅是谈论行动，而且参加者的决策会付诸组织实践，会带来直接、真实的后果。行动学习法涉及的是组织面临的真实问题，是尚未得到解决的问题，不是为练习而准备的案例。行动学习中所涉及的所有人都是以真实身份参与项目，而不是扮演什么角色。Marquardt指出了行动学习项目中所包含的6个相互作用的要素：问题、4人—8人组成的行动学习小组、质疑和反思过程、采取行动的方案、小组成员对学习的承诺，以及辅助者(教练)。Marquardt还把行动学习项目分为两种基本类型：单一问题行动学习项目和开放群体行动学习项目：在单一问题行动学习项目中，参加者解决同一个或同一组问题(如组织性业务挑战)，而在开放群体行动学习项目中，每个人都带来他们自己的问题，小组成员在约定的一段时间内就这些问题相互支持、相互学习。这样，行动学习项目可以为两种目标服务：为组织成员提供发展型经历和为组织贡献实际问题的解决方案。
三、行动学习实践情况
对行动学习的早期实践可以追溯到1952年，Revans帮助22位煤矿经理一起在真实的工作情境中解决问题20世纪70年代，Revans与合作伙伴共同为英国通用电力公司开办了行动学习课程，得到了学习者的极高评价，他们一致认为这一学习方法颇具实用价值。至此，行动学习法初步确立了它在管理培训领域的地位。行动学习成为广
关键词：领导力；行动学习；发展型经历；人力资本；社会资本；组织资本
在近年国际领导研究机构(如创新领导中心。CCL)对西方一流组织的领导力发展最佳方法调查中，总会出现行动学习法。而且经常位列榜首。一段时间以来。国内研究者提及行动学习概念已较为频繁，但触及它在组织领导力发展中作用的却相当罕见。行动学习的价值直接来自它对组织利益的贡献，有必要把行动学习置于组织领导力发展语境中。系统梳理这一重要方法的概念起源、基本含义、实践情况、在促进人力资本、社会资本和组织资本增进方面的作用。
一、“行动学习”概念缘起
“行动学习”是Revans提出的概念，他把行动学习定义为这样一种方式：人们作为个人或群体学习者致力于解决实际工作中的问题。同时增强他们的技能。当人们聚在一起。分享他们各自收集到的事实、陈述他们对于问题来源的分析、请求他人提供解决问题的建议、为解决问题进行种种尝试。以及向群体展示种种尝试的结果时。学习就产生了。，行动学习是一群同事围绕尚无答案的真实问题，进行持续学习与反思的过程。它带有双重目标：解决实际问题和发展个人及集体能力。因此，行动学习的核心要求是对行动(例如。尝试用新的方法来理解利益相关者所带来的挑战)和反思性学习(例如，询问隐藏在那些对付复杂挑战的传统方法后面的为什么、是什么以及怎么样)进行平衡。
另一位对行动学习有突出贡献的人是Pedler。他对行动学习有一个完整的定义：行动学习是一种组织中人员发展的方法，其中，任务是学习的媒介或载体。行动学习的基本信念是，没有行动就没有学习。没有学习就没有明智的行动。行动学习有三个主要因素：参与者、问题以及分享小组或团队，他们通过相互支持与相互挑战(质疑)取得进步。行动学习意味着自我发展与组织发展的双赢结果。基于问题的行动既解决问题，又改变着解决问题的人。行动学习的成功主要依靠询问，而不是想当然的知识或指导。
Marquardt这样描述行动学习：“既是一种过程，也是一种强有力的项目，它涉及一小群人在解决真实问题的同时，关注他们正在学习什么以及他们的学习怎样使每个群体成员和组织整体获益。行动学习最大的价值或许是它增强了个人、团队及组织更加有效地应对变化的能力。是学习使行动学习具有战略性，而不是技术性。当明天的挑战将吞没我们时。要避免用昨天的解决方案应对今天的问题，就需要新鲜的想法和全新的学习”。
二、行动学习的基本原则
理解行动学习理念的几条基本原则对有效实施行动学习项目具有重要意义。首先，知识是行动的结果。Revans认为学习(L)包含两个要素：学习是“结构化知识”(Pro-grammed Knowledge)(P)与“质疑性见识”(Questioning In-si-ght)(Q)之和，即L=P Q。学习显然包括对已知事物(P)的吸收，也包括在无人知道如何行动的情况下询问正确问题的能力(Q)。结构化知识能够通过技术性教导习得。而质疑性见识却需要通过在做中学获得。行动学习关注的是这种质疑性见识。因此，行动学习过程中，群体成员相互启发、询问，进行批判性反思是至关重要的。
第二，学习是“适应变化的能力”。Revans指出。当变化的速度快于学习的速度时，有机体就会衰败；而当学习的速度相当于(或快于)变化的速度时。有机体就可能适应、生存并成长。根据这一观点，Ramirez指出行动学习是一种战略方法，组织领导者们可以用来更有效地应对动荡环境中出现的迅速、复杂、相互关联的变化。Ramirez把变化看成是使结果与期望不相匹配的过程。而认为学习是发现或纠正这种错误(结果与期望不相匹配)、或使结果与期望重新匹配的过程。行动学习提供了一种匹配过程，在它重构结果时也重构了期望。通过不断地重构结果和期望，个人和群体获得更加多样化的视角和能力。从而增进适应变化的能力。具体分析行动学习的实施，可以看到。行动学习项目试图包容尽可能大的多样性。比如。在分析与问题相关的情境因素时，兼顾尽可能多的利益相关者，以确保在质询过程中使一系列知识、信仰、价值观念、思想和利益得以全面呈现。而且，行动学习项目的参加者获得了界定、探索和重构现实的机会。从而产生对现实的更深刻理解，并获得了使自己积极投身于有意义的行动的力量。这样，行动学习帮助人们以不同方式去理解和诠释问题，从而提高群体的“导航能力”。
第三，Morgan和Ramirez指出了行动学习得以发挥作用的必要条件。包括组织者(促进者或顾问)提供必要的资源和引导，行动学习应该是民主的、集体性的、主动的，行动学习应该努力将个人变革与社会性变革联系起来，把不同种类和不同层次的理解整合起来，行动学习应致力于创造不断演进的条件等。
行动学习不同于案例研究、商业游戏和模拟这样的传统领导力发展方法(也是管理培训方法)。这些传统方法没有风险，是理论上的实践，而且群体互动活动不是在真实工作情境中发生的。行动学习法强调行动的重要性，而不仅仅是谈论行动，而且参加者的决策会付诸组织实践，会带来直接、真实的后果。行动学习法涉及的是组织面临的真实问题，是尚未得到解决的问题，不是为练习而准备的案例。行动学习中所涉及的所有人都是以真实身份参与项目，而不是扮演什么角色。Marquardt指出了行动学习项目中所包含的6个相互作用的要素：问题、4人—8人组成的行动学习小组、质疑和反思过程、采取行动的方案、小组成员对学习的承诺，以及辅助者(教练)。Marquardt还把行动学习项目分为两种基本类型：单一问题行动学习项目和开放群体行动学习项目：在单一问题行动学习项目中，参加者解决同一个或同一组问题(如组织性业务挑战)，而在开放群体行动学习项目中，每个人都带来他们自己的问题，小组成员在约定的一段时间内就这些问题相互支持、相互学习。这样，行动学习项目可以为两种目标服务：为组织成员提供发展型经历和为组织贡献实际问题的解决方案。
三、行动学习实践情况
对行动学习的早期实践可以追溯到1952年，Revans帮助22位煤矿经理一起在真实的工作情境中解决问题20世纪70年代，Revans与合作伙伴共同为英国通用电力公司开办了行动学习课程，得到了学习者的极高评价，他们一致认为这一学习方法颇具实用价值。至此，行动学习法初步确立了它在管理培训领域的地位。行动学习成为广