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摘要：青工是企业最具活力和创造力的团体，是企业发展的新鲜血液和助推剂。近年来，大唐韩城第二发电有限责任公司热控、继电保护、集控运行等重点岗位年轻人员多、业务技能培训亟需加强。结合该公司在青工培训方面的实践经验，从青工培训的紧迫性、青工培训方式方法以及取得成效等方面进行了有益探索，助力青工在学习中快乐工作，在工作中快乐学习，为企业发展储备优秀人才，具有较强的创新性、针对性和借鉴意义。
关键词：发电企业；青工；培训；探索
作者简介：张小丽（1976-），女，陕西韩城人，大唐韩城第二发电有限责任公司人力资源部教育培训与人才评价主管，工程师。（陕西?韩城
715405）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）24-0020-02
在煤电矛盾日益突出、外部竞争日益严峻的形势下，发电企业的生产、经营、管理等面临着诸多新的挑战和困难。要想拥有长效的竞争优势，必须拥有一支意识强、作风硬、技能高的员工队伍。尤其对拥有高参数、大容量机组的发电企业，如何通过开展有效的培训工作，抓好青工培养，解决人员青黄不接，实现新老无缝交替是摆在基层发电企业面前的一道重要课题。
一、抓好青工培训工作的紧迫性
青工是企业员工中的特殊群体，是企业的中坚力量。企业能否赢得青年、能否有效激发青工的聪明才智，决定了企业的兴衰成败。一个企业如果没有朝气蓬勃、素质过硬的青工队伍，更谈不上未来的发展。由于青工培训不是一朝一夕就能见到成效的长期性工作，尤其是集控运行、热工控制、继电保护等技术密集性高的专业工种，必须未雨绸缪，提前谋划，做好企业长远发展的人才储备。
大唐韩城第二发电公司拥有一支年轻的职工队伍，截至2012年3月底，共有在册职工340人，职工平均年龄36岁。随着企业近年来大量的人才输出和更新，造成生产面和经营面均感到人员素质的不足和人才的缺乏、断层，亟需发掘企业现有培训资源，对有潜力的年轻职工在业务技术、技能操作水平上进行快速培养。
二、青工培训方式方法探索
1.打破传统，推行提前转正上岗
在国有企业，大学生的转正实习期均为一年，这种机制由来已久，虽然有其合理之处，但也有负面影响，容易造成一些年轻人不求上进，只要没有什么大错误，学好学坏都是同步转正。为了激励年轻人健康快速成长，韩城第二发电公司近两年在新入职大学生中试行提前转正上岗的激励机制，取得了很好的效果。新人员将能够提前转正上岗作为一种目标和激励，加之部门为其制定详细的阶段性培训计划，采取阶段性测评考试，跟踪检查学习效果，针对个人量体裁衣、因材施教，定期召开阶段性总结会等，促进他们尽快适应岗位需求。阶段性考核及平时表现纳入总考核成绩，提前择优录取优秀学员上岗，并享受一定的岗位薪酬待遇。此举打破了传统的一年上岗制度，能有效激发青年员工的学习热情，经过尝试，用人部门和青工对此反响很好。同时还邀请已签订就业协议的大学生把毕业实习和设计放在对签企业完成，既让他们提前熟悉工作岗位，为实践积累提升环境，又为日后早日上岗创造条件。
2.开展师带徒，实施“一对一”培训
为了快捷、有效地对新进青工进行岗位训练，尽快使他们具有独立作业能力，满足企业用人需要，“师带徒，一帮一”属于一种简单易行且效果明显的培训手段。通过综合考核和评价，明显感到签订师徒合同的大学生尊敬师傅、胸怀感恩，不论是思想品质、职业道德，还是专业能力方面均得到了很大的提升，同时各位师傅也在带徒弟的过程中达到了教学相长、共同提高的良好目标。
师带徒培训突出“以合同的形式规范工作、以计划的形式细化过程、以考核的形式评定效果、以奖惩的形式激励员工”。通过签订师徒合同，双方明确了职责、目标和任务。师傅的选择可从技能竞赛获奖选手，大唐集团公司“112人才”、专业带头人及其他高技能人才中产生，充分发挥他们在职业道德、专业技术等方面的优势，教育和引导徒弟主动学习，取众人之长，尽己所能地提高专业水平，向更高的目标奋斗。
“师带徒”活动目的性强、针对性强、操作性强，只要方向把握好，就会取得明显效果，不仅对师徒双方产生相互影响、相互促进的作用，同时还影响和带动了周围的人，形成了积极向上的良性学习氛围。
3.组织创新性的技能竞赛
常规的培训方式或多或少有一些硬性灌输的问题，同时由于生产班组工作生产任务繁重，很多培训需要挤占有限的休息时间来完成，效果自然不理想。如何改被动的“要我学习”变为主动的“我要学习”，充分调动学习积极性，在方式方法上要有所突破。
通过实施技能竞赛可实现以赛促训、以训促能。技能竞赛对参赛的人数、竞赛的要求、评比的过程标准都比较高，不仅是一种技能的较量，也是素质的考验，可以全面提高员工的技能和素质。青工可直接参与或者观摩竞赛，竞赛的现场操作可以提供好的效仿典范。行家里手的现场演练，给广大员工提供了参考和借鉴的机会，特别是对青年员工来说，对正确的操作行为和习惯进行效仿、增强现场应变能力，对成长有很大帮助。
另外结合他们思维活跃，喜欢新鲜事物的特点，多采取一些喜闻乐见的方法，为青工量身打造竞赛活动。如改过去常规的仿真机模拟培训为仿真机对抗赛，不定期开展青工背画系统图比赛、操作票竞赛、变送器校验比赛等等，在看似普通的培训内容中引入竞赛机制，既能增加培训工作的新鲜感，提高人员参与的积极性，又可促进岗位综合素质大幅提升，可谓一举多得。
4.集中所需，实施重点突破
企业员工的培训与单纯的学校培训还有所区别，从时间及学习人员精力上难以保证，况且个人接受能力、自觉学习程度有差异，不适合频繁组织大规模的集中培训。可以采取集中所需，重点突破的方法开展有针对性的集中培训。
相关部门应及时了解青工培训所需，合理开发内部培训师，对有共性的问题采取集中培训。韩城第二发电有限责任公司结合集控运行专业青工多，且热控知识欠缺的情况，开展了为期一月的集控运行人员热工专业知识培训，邀请企业内部培训师通过实施集中理论授课，穿插实际操作演示，因地制宜开展讲课，促进他们专业知识拓展互补，培训效果显著。 另外对于现场故障不是立即要处理的，对生产运行影响不大的，可集中组织青工到现场学习排除故障，真正从实践中提高技能水平。
5.化整为零，各个击破
发电企业岗位点多面广、人员分散，尤其新厂新机制企业生产经营及维护维修任务重。此种情况下，可将一项培训项目分为几段小项目，班组长可根据工作情况在工作间隙时间灵活机动地组织青工进行学习，既不影响正常工作，又可减轻工作压力和厌学情绪，劳逸结合。
充分利用机组检修良机，穿插培训项目，实现实际操作能力提升。班组可根据青工需要掌握的重点内容，确定几项重点培训项目，根据检修进度，分别交由不同的人员来完成。将大的项目化整为零，在培训方式、人员安排及实施时间上更加灵活机动，往往可以收到意想不到的效果。
三、青工培训工作建议
1.为培训工作融入更多人文关怀
为使新接收的青工尽快融入企业大家庭，青工的入职教育中不光包括三级安全教育及规章制度学习，还应将公司发展历史、企业文化理念、廉洁从业建设等内容全部纳入，树立他们作为企业一员的自豪感和使命感。举办大学新生入职联欢会，通过入职宣誓、才艺展示、与往届优秀学员分享成功经验等，感受企业的温暖与和谐，促进他们努力工作，全力以赴，创造价值，展示才华，与企业共创、共享、共成长。同时也可发现各自的长处，有利于人才更好的开发与使用。
2.善于及时发现问题，调整思路
青工理论知识强，缺乏的是实践，笔者总结了几次技能鉴定考试考核情况，未通过科目均为实际操作考核项目。分析其原因一方面是现场实践经验少，实际动手能力欠缺；另一方面是心理素质不够过硬，应试能力差。对于现场紧急处置来讲，这两点无疑都是软肋，为此需要培训实施者能善于及时发现问题，分析原因，调整培训思路和方法，弥补其劣势。例如对于一个气动阀门的结构，原理讲起来头头是道，但真正现场出现故障时却不知从何下手，这时不妨尝试反其道而行，采取“从实际到理论”的升华，让青工先实际参与掌握了一个气动阀门的实际调试和缺陷处理过程，反过来再继续研究其内在结构，动作原理，通过将零碎的、片面的操作经验上升到完整的、全面的原理性的理论，对于理论的理解会更深。
3.合理采取正负激励法
青工具有思维活跃，接受新事物快等优点，但同时应该关注处于这个年龄阶层的人员逆反心理较强。如何充分发挥他们的优点，使他们能在本职岗位上乐于学习，迅速提高专业技能，要注重正负激励法相结合。
正激励就是以对员工培训的表现和效果给予表扬和奖励，实现激励的目的。负激励就是通过批评和惩罚达到激励目标。一味的正激励会使员工忽视了激励的珍贵，一味的负激励则缺乏人文关怀，容易造成逆反心理。任何一项工作除了用约束和考核推动外，也要建立引导和鼓励的拉动机制。培训工作也应如此。现实中普遍存在将培训等同于考试现象，有考试就有考核，容易造成逆反心理，上班很辛苦，结果很委屈，培训效果和培训动机背道而驰。培训是提升空间和查漏补缺的过程，要合理将正负激励结合落实到行动中，尽可能重奖轻罚，多奖少罚。帮助青工创造条件，克服障碍，促进他们迎头赶上，避免怠学厌学情绪的产生。
4.注重“授人以鱼”与“授人以渔”相结合
“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。道理其实很简单，鱼是目的，钓鱼是手段，一条鱼能解一时之饥，却不能解长久之饥，想永远有鱼吃，必须要学会钓鱼的方法。青工培训尤其要注重这一点，青工培训初期采取“授人以鱼”的做法可解决燃眉之急，但天长日久容易成为按部就班的机器人。作为培训组织者、实施者关键在于去培养他们的学习动力，激发学习“激情”，掌握学习技巧，拥有了“渔”，从而使他们拥有学习的主动性和创造性，提升学习成果转化能力。
十年树木，百年树人。人才的培养非一朝一夕所能，重在持之以恒。抓好青工培训工作是企业实施“人才强企战略”的重要环节，只有持续开展好青工培训工作，帮助他们建立互帮互学、取长补短的良好风气，培养他们持续拥有学习动力和激情，促进综合素质不断提升，企业才能始终保持一支布局合理、素质优良、和谐统一的职工队伍，为可持续发展提供强大的人才后盾。
（责任编辑：刘丽娜）
关键词：发电企业；青工；培训；探索
作者简介：张小丽（1976-），女，陕西韩城人，大唐韩城第二发电有限责任公司人力资源部教育培训与人才评价主管，工程师。（陕西?韩城
715405）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）24-0020-02
在煤电矛盾日益突出、外部竞争日益严峻的形势下，发电企业的生产、经营、管理等面临着诸多新的挑战和困难。要想拥有长效的竞争优势，必须拥有一支意识强、作风硬、技能高的员工队伍。尤其对拥有高参数、大容量机组的发电企业，如何通过开展有效的培训工作，抓好青工培养，解决人员青黄不接，实现新老无缝交替是摆在基层发电企业面前的一道重要课题。
一、抓好青工培训工作的紧迫性
青工是企业员工中的特殊群体，是企业的中坚力量。企业能否赢得青年、能否有效激发青工的聪明才智，决定了企业的兴衰成败。一个企业如果没有朝气蓬勃、素质过硬的青工队伍，更谈不上未来的发展。由于青工培训不是一朝一夕就能见到成效的长期性工作，尤其是集控运行、热工控制、继电保护等技术密集性高的专业工种，必须未雨绸缪，提前谋划，做好企业长远发展的人才储备。
大唐韩城第二发电公司拥有一支年轻的职工队伍，截至2012年3月底，共有在册职工340人，职工平均年龄36岁。随着企业近年来大量的人才输出和更新，造成生产面和经营面均感到人员素质的不足和人才的缺乏、断层，亟需发掘企业现有培训资源，对有潜力的年轻职工在业务技术、技能操作水平上进行快速培养。
二、青工培训方式方法探索
1.打破传统，推行提前转正上岗
在国有企业，大学生的转正实习期均为一年，这种机制由来已久，虽然有其合理之处，但也有负面影响，容易造成一些年轻人不求上进，只要没有什么大错误，学好学坏都是同步转正。为了激励年轻人健康快速成长，韩城第二发电公司近两年在新入职大学生中试行提前转正上岗的激励机制，取得了很好的效果。新人员将能够提前转正上岗作为一种目标和激励，加之部门为其制定详细的阶段性培训计划，采取阶段性测评考试，跟踪检查学习效果，针对个人量体裁衣、因材施教，定期召开阶段性总结会等，促进他们尽快适应岗位需求。阶段性考核及平时表现纳入总考核成绩，提前择优录取优秀学员上岗，并享受一定的岗位薪酬待遇。此举打破了传统的一年上岗制度，能有效激发青年员工的学习热情，经过尝试，用人部门和青工对此反响很好。同时还邀请已签订就业协议的大学生把毕业实习和设计放在对签企业完成，既让他们提前熟悉工作岗位，为实践积累提升环境，又为日后早日上岗创造条件。
2.开展师带徒，实施“一对一”培训
为了快捷、有效地对新进青工进行岗位训练，尽快使他们具有独立作业能力，满足企业用人需要，“师带徒，一帮一”属于一种简单易行且效果明显的培训手段。通过综合考核和评价，明显感到签订师徒合同的大学生尊敬师傅、胸怀感恩，不论是思想品质、职业道德，还是专业能力方面均得到了很大的提升，同时各位师傅也在带徒弟的过程中达到了教学相长、共同提高的良好目标。
师带徒培训突出“以合同的形式规范工作、以计划的形式细化过程、以考核的形式评定效果、以奖惩的形式激励员工”。通过签订师徒合同，双方明确了职责、目标和任务。师傅的选择可从技能竞赛获奖选手，大唐集团公司“112人才”、专业带头人及其他高技能人才中产生，充分发挥他们在职业道德、专业技术等方面的优势，教育和引导徒弟主动学习，取众人之长，尽己所能地提高专业水平，向更高的目标奋斗。
“师带徒”活动目的性强、针对性强、操作性强，只要方向把握好，就会取得明显效果，不仅对师徒双方产生相互影响、相互促进的作用，同时还影响和带动了周围的人，形成了积极向上的良性学习氛围。
3.组织创新性的技能竞赛
常规的培训方式或多或少有一些硬性灌输的问题，同时由于生产班组工作生产任务繁重，很多培训需要挤占有限的休息时间来完成，效果自然不理想。如何改被动的“要我学习”变为主动的“我要学习”，充分调动学习积极性，在方式方法上要有所突破。
通过实施技能竞赛可实现以赛促训、以训促能。技能竞赛对参赛的人数、竞赛的要求、评比的过程标准都比较高，不仅是一种技能的较量，也是素质的考验，可以全面提高员工的技能和素质。青工可直接参与或者观摩竞赛，竞赛的现场操作可以提供好的效仿典范。行家里手的现场演练，给广大员工提供了参考和借鉴的机会，特别是对青年员工来说，对正确的操作行为和习惯进行效仿、增强现场应变能力，对成长有很大帮助。
另外结合他们思维活跃，喜欢新鲜事物的特点，多采取一些喜闻乐见的方法，为青工量身打造竞赛活动。如改过去常规的仿真机模拟培训为仿真机对抗赛，不定期开展青工背画系统图比赛、操作票竞赛、变送器校验比赛等等，在看似普通的培训内容中引入竞赛机制，既能增加培训工作的新鲜感，提高人员参与的积极性，又可促进岗位综合素质大幅提升，可谓一举多得。
4.集中所需，实施重点突破
企业员工的培训与单纯的学校培训还有所区别，从时间及学习人员精力上难以保证，况且个人接受能力、自觉学习程度有差异，不适合频繁组织大规模的集中培训。可以采取集中所需，重点突破的方法开展有针对性的集中培训。
相关部门应及时了解青工培训所需，合理开发内部培训师，对有共性的问题采取集中培训。韩城第二发电有限责任公司结合集控运行专业青工多，且热控知识欠缺的情况，开展了为期一月的集控运行人员热工专业知识培训，邀请企业内部培训师通过实施集中理论授课，穿插实际操作演示，因地制宜开展讲课，促进他们专业知识拓展互补，培训效果显著。 另外对于现场故障不是立即要处理的，对生产运行影响不大的，可集中组织青工到现场学习排除故障，真正从实践中提高技能水平。
5.化整为零，各个击破
发电企业岗位点多面广、人员分散，尤其新厂新机制企业生产经营及维护维修任务重。此种情况下，可将一项培训项目分为几段小项目，班组长可根据工作情况在工作间隙时间灵活机动地组织青工进行学习，既不影响正常工作，又可减轻工作压力和厌学情绪，劳逸结合。
充分利用机组检修良机，穿插培训项目，实现实际操作能力提升。班组可根据青工需要掌握的重点内容，确定几项重点培训项目，根据检修进度，分别交由不同的人员来完成。将大的项目化整为零，在培训方式、人员安排及实施时间上更加灵活机动，往往可以收到意想不到的效果。
三、青工培训工作建议
1.为培训工作融入更多人文关怀
为使新接收的青工尽快融入企业大家庭，青工的入职教育中不光包括三级安全教育及规章制度学习，还应将公司发展历史、企业文化理念、廉洁从业建设等内容全部纳入，树立他们作为企业一员的自豪感和使命感。举办大学新生入职联欢会，通过入职宣誓、才艺展示、与往届优秀学员分享成功经验等，感受企业的温暖与和谐，促进他们努力工作，全力以赴，创造价值，展示才华，与企业共创、共享、共成长。同时也可发现各自的长处，有利于人才更好的开发与使用。
2.善于及时发现问题，调整思路
青工理论知识强，缺乏的是实践，笔者总结了几次技能鉴定考试考核情况，未通过科目均为实际操作考核项目。分析其原因一方面是现场实践经验少，实际动手能力欠缺；另一方面是心理素质不够过硬，应试能力差。对于现场紧急处置来讲，这两点无疑都是软肋，为此需要培训实施者能善于及时发现问题，分析原因，调整培训思路和方法，弥补其劣势。例如对于一个气动阀门的结构，原理讲起来头头是道，但真正现场出现故障时却不知从何下手，这时不妨尝试反其道而行，采取“从实际到理论”的升华，让青工先实际参与掌握了一个气动阀门的实际调试和缺陷处理过程，反过来再继续研究其内在结构，动作原理，通过将零碎的、片面的操作经验上升到完整的、全面的原理性的理论，对于理论的理解会更深。
3.合理采取正负激励法
青工具有思维活跃，接受新事物快等优点，但同时应该关注处于这个年龄阶层的人员逆反心理较强。如何充分发挥他们的优点，使他们能在本职岗位上乐于学习，迅速提高专业技能，要注重正负激励法相结合。
正激励就是以对员工培训的表现和效果给予表扬和奖励，实现激励的目的。负激励就是通过批评和惩罚达到激励目标。一味的正激励会使员工忽视了激励的珍贵，一味的负激励则缺乏人文关怀，容易造成逆反心理。任何一项工作除了用约束和考核推动外，也要建立引导和鼓励的拉动机制。培训工作也应如此。现实中普遍存在将培训等同于考试现象，有考试就有考核，容易造成逆反心理，上班很辛苦，结果很委屈，培训效果和培训动机背道而驰。培训是提升空间和查漏补缺的过程，要合理将正负激励结合落实到行动中，尽可能重奖轻罚，多奖少罚。帮助青工创造条件，克服障碍，促进他们迎头赶上，避免怠学厌学情绪的产生。
4.注重“授人以鱼”与“授人以渔”相结合
“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。道理其实很简单，鱼是目的，钓鱼是手段，一条鱼能解一时之饥，却不能解长久之饥，想永远有鱼吃，必须要学会钓鱼的方法。青工培训尤其要注重这一点，青工培训初期采取“授人以鱼”的做法可解决燃眉之急，但天长日久容易成为按部就班的机器人。作为培训组织者、实施者关键在于去培养他们的学习动力，激发学习“激情”，掌握学习技巧，拥有了“渔”，从而使他们拥有学习的主动性和创造性，提升学习成果转化能力。
十年树木，百年树人。人才的培养非一朝一夕所能，重在持之以恒。抓好青工培训工作是企业实施“人才强企战略”的重要环节，只有持续开展好青工培训工作，帮助他们建立互帮互学、取长补短的良好风气，培养他们持续拥有学习动力和激情，促进综合素质不断提升，企业才能始终保持一支布局合理、素质优良、和谐统一的职工队伍，为可持续发展提供强大的人才后盾。
（责任编辑：刘丽娜）