激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性，从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工的工作积极性。在当今以人才竞争为核心的知识经济时代，地处中国沿海发达地区某国有中小企业，面临着用人机制方面不如周边大批的民营企业和外资企业灵活，区域内的人才观念新、思想活，企业人才难以留住的巨大压力，如何对原有的分配机制进行改革，创新激励机制，吸引、留住和激励优秀人才，也就成为摆在企业面前一个十分紧迫的问题。为此，该企业积极引进科学的人力资源管理程序，在完善和建立一系列人力资源管理制度的基础上，结合企业实际，提出了“高能、高效、高薪”的三高原则、员工收益与绩效动态挂钩的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、现实与中长远相配套的原则，顾及大多数人利益的原则，瞻前顾后、突出重点、有的放矢、差别激励，多种激励手段交叉综合运用，充分调动员工的积极性和创造性，为实现企业的战略目标起到重要作用。
　　
　　一、科学评价体系法
　　
　　建立科学评价体系，完善工资分配办法，解决薪酬的内部公平和外部公平。企业先从基础抓起，建立以岗位工资为主的基本工资制度，确定“宽带薪酬”为该企业非定额人员的薪酬结构模式。对所有岗位的工作职责、任职条件与资格进行了细化和重新界定，形成了规范化、标准化的《岗位说明书》，对非定额员工的55个岗位，按其重要程度、技术含量、工作负荷以及员工应具备的知识结构、技能素质、工作经验等方面进行岗位测评，解决薪酬的内部公平；进行薪酬调查，并以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理划分了薪酬级别以及每个薪酬级别对应的薪酬浮动范围，解决薪酬的外部公平；对非定额员工实行素质测评，结合员工个人实绩确定其岗位工资级别，并提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的岗位工资水平。同时，岗位工资标准与企业经济效益相联系，随之上下浮动：员工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减，竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
　　
　　二、榜样激励法
　　
　　充分发挥各类骨干在企业生产经营中的关键作用，有效运用榜样激励。企业每年通过部门推荐、人力资源部门核实、经营层审定的方式，在工作难度大、范围广、技术含量高的技术岗位，管理跨度大、复杂的管理岗位和技术较复杂、技能要求高的技术工人岗位中评选少量的一级骨干，在一般管理技术人员、操作工人中产生一定名额的二级骨干，对这些人员每月发放额外的骨干津贴。通过榜样这面旗帜，给人以鼓舞，激起其他员工模仿和追赶的愿望。
　　
　　三、长效激励法
　　
　　引入一种延期支付的长期薪酬，避免员工的短期行为和局限于眼前利益。在仍然还是国有体制、股票期权等长效激励措施无法操作的情况下，企业新创了服务奖励金的方法，对签订３年以上劳动合同并处于技术、管理、生产及其它关键岗位的员工，在正常服务期满后给予一定的服务奖励金，奖励金的额度因所处岗位、个人素质的不同而有所区别。通过有效的长期薪酬计划来激励并吸引企业的核心人才，提高企业的市场竞争力和风险承受力。
　　
　　四、年薪考核法
　　
　　根据意大利经济学家巴莱多发明的二八定律，对企业而言，20％的员工创造了企业80％的利润，对这部分员工实行业绩考核和年薪激励，激励与约束并存，从而确保企业各项经济指标的实现。对中层干部、一级骨干实行年薪制考核。中层干部主要考核经营绩效指标完成情况和综合管理能力，一级骨干主要考核工作任务完成情况、工作态度、专业技术技能提升、梯队培养等方面，年初确定年薪标准和考核指标，月度考核评价、季度或半年度兑现，同时强调及时奖励，对月度工作完成特别突出或有重大失误的人员，总经理考虑月度动态奖惩，年终对业绩突出、有重大贡献者，另外考虑总经理特别奖励。对市场营销人员实行工资收入与绩效挂钩的承包制考核办法，年终按全年指标完成情况进行考核，并一次性全部兑现，同时对在重大市场开拓、重大疑难问题解决等方面业绩突出的销售人员，还可另行奖励。
　　
　　五、专项奖励法
　　
　　针对管理、技术、生产等各类人员的工作特点，采取不同的专项奖励，有的放矢进行激励。对科技人员全面实行岗位效益工资与新品开发、质量攻关等的项目责任制和单项承包责任制相结合的分配模式，在其岗位工资普遍高于其他岗位员工的同时，还可通过项目奖来创收；为加强企业发展后劲，促进新产品开发，企业设立独立于岗位工资、项目制以外的“新品开发促进奖”，在保证进度、质量的前提下，对直接参与新品开发的人员，主要是工程技术人员、新品试制人员，参照其加班加点情况和实际工作效率、效果，给予另行奖励。对工装模具等岗位技术工人，在发放岗位技能工资的基础上，通过工时定额工资的形式来体现按劳分配、多劳多得的原则，充分调动其工作积极性和创造力，逐步增强企业的工装模具自制、修理能力；与设备技术人员和关键机、电维修工签订重点设备修理专项承包协议，一方面保证企业所有高精度设备、数控设备的故障修复及保养，另一方面也发挥其主观能动性及工作积极性，更及时有效地服务于生产。对采购业务员采取采购降本专项考核，在达到核定的降本指标的情况下，可按一定比例提成，以充分发挥采购业务员潜能，最大限度缩减采购流转环节，提升采购能力，降低采购成本。对工作有超额付出、且无其它专项考核收入来源的职能管理人员，企业考虑通过季度调节奖，对其实际工作量、工作难易程度及额外加班加点付出情况予以调节补充。
　　
　　六、特殊补助法
　　
　　关注员工最为关心、最急需解决的问题，采取相对灵活的补助政策，使其“安居乐业”。由于企业地处沿海发达地区，随着经济的发展，房价也是大幅攀升。对企业大多数的中青年骨干而言，经济基础相对薄弱，“安家”也就成了困扰他们的重大问题，继而影响到工作的开展甚至在企业的去留。为此，企业设立了员工特殊补助，主要对象为专业技术人员、管理人才及其他骨干，对其因居住自行购置住房或因突发事件造成的经济困难提供一定帮助。
　　
　　七、参与激励法
　　
　　对高层次的技术人员、管理人员、高技能工人等，有效运用参与激励。这些人员内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，因此，除了对他们尽量提供优厚的物质待遇外，企业为他们提供双通道的发展空间，赋予主管师、高级技工等技术职务，让他们参加企业的干部会议、技术质量例会等重要会议，形成对企业归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
　　
　　八、培训激励法
　　
　　结合企业自身的发展要求，针对人员素质的培养与提高，有的放矢地进行培训。企业把培训作为一种荣誉、一种激励、一种待遇，调动员工的积极性和进取心。开展“创建学习型企业，争做知识型员工”活动，除每月两次组织全员统一学习外，还积极创造各种条件，组织各类骨干进行专业学习和培训，选派优秀技术人员、管理人员和技术工人到国外进行中、短期进修。通过培训，不仅提高了员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，而且也保证了人力资本的保值增值，为企业不断地向前发展增强了生机和实力。
　　
　　九、荣誉激励法
　　
　　充分利用内部简报、宣传橱窗等媒体，大张旗鼓地宣传在生产经营活动中涌现出来的好人好事、先进事迹，营造良好的企业氛围。企业坚持开展每年一次的先进集体和先进个人评比活动，对战斗在技术、管理、营销、生产等各条线上的优秀员工予以肯定和鼓励，并将优秀的技术人员、技术工人推荐到上级单位参与上一级的各类评优活动。同时对三年内有两次获得先进的人员组织港澳游活动，既开拓了视野，又鼓舞了士气。
　　
　　十、关怀激励法
　　
　　通过上级对下级及同事之间的关心和帮助，使员工产生归属感，改善组织的人际关系，激起人们高度的责任感和工作积极性。企业坚持每年一次员工大生日宴请活动，举办每年一次的篮球比赛和员工综合性体育运动会，开展书法比赛、摄影比赛、歌咏比赛、技术比武等；组织探望生病的员工，对因自己或家人生重病而使生活陷入困境的员工，企业组织员工爱心捐款救助；而公司总经理只要没有出差在外，每天必到生产现场转转，了解生产现场情况，亲切地与员工交谈，给他们讲讲企业的生产经营状况、发展前景，听听他们的心声，使员工深深地感到企业对他们的关心，以更高涨的热情投入到热火朝天的生产工作中去。
　　这些措施和办法的实施取得了良好的成效，企业员工队伍相对稳定，关键员工流失率小于3％；员工素质逐年提高，专业技术人员占员工总数的30％，从事研究开发的科技人员占员工总数的15％，为企业新品开发、效益实现及今后的发展提供保障。激励是一个古已有之的术语，在激励措施、激励方法运用方面，企业还有很多值得探讨和进一步改进的地方。在今天的人力资源管理领域，企业只有根据自身实际情况，不断探索，制定出符合企业实际、可操作的激励制度，使员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中，企业管理者才会得到充分支持，从而达到企业员工共同发展的目的。
　　（作者单位：浙江工业大学）