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摘要：医院有着人才集中、专业性质强等诸多的特征，因此，人力资源管理在医院中显得尤为重要。现阶段，医院在进行人力资源管理过程中仍存在着这样那样的问题，比如，对人力资源管理工作没有过多的重视、没有意识到将文化建设融入至员工管理中等。为了使医院人力资源管理水平有所提高，必须充分的认识到其重要性与特殊性，制定诸多有效措施解决存在的问题。
关键词：医院；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
现阶段，大部分医院所实行的人力资源管理依旧是停留在人事管理阶段，可以很明显的看出其人力资源管理工作落实的不到位，更为严重的是它还会对医院今后的持续健康发展造成严重的影响，所以，当前的首要任务就是加强医院人事改革，合理配置人才，优化人力资源管理工作人员整体结构，促进医院全面有效的良好发展。
一、现阶段，我国医院人力资源管理中存在的问题
1.忽视了人力资源管理的重要性
具体表现在以下三方面：一方面是由于自身因素造成的影响，多数医院领导者与管理人员没有认识到人力资源管理具有的重要性，没有认识到一个高效的人力资源管理对于医院今后的健康发展具有的作用，严重缺乏一套人力资源管理观念以及理念，更有甚者错误的认为人力就是一项负担，在医院人才队伍建设方面缺乏一个长期的规划和有效的指导，没有一套系统性的管理；另一方面是目前我国大多数医院人力资源管理依旧沿用着以往的人事管理模式，主要强调的是合同管理、岗位变动等具体操作性及日常性事務，人力资源管理理念与技术相对落后；最后，医院人力资源管理部门职责不够清晰，有时还担任行政服务部门这一角色，很难集中精力为医院进行良好的人力资源服务。由于理念不够先进，最终导致医院开展人力资源管理工作时效率低下，对医院今后的发展造成了制约。
2.没有认识到文化建设在员工管理中具有的作用
医院在进行文化建设过程中，一项不可或缺的内容就是要有一个明确的价值观体系。现阶段，我国多数医院没有意识到一个良好的医院文化氛围所具有的作用，所制定的发展战略不够理想，很难构建起和谐的文化氛围，从而在思想上无法形成深刻的价值观，职业道德建设不到位，员工缺乏与医院同发展的认识，主人翁意识较低，使得医院的凝聚力进一步降低，阻碍了医院文化建设步伐。
3.医院人力资源管理职能较为滞后
一方面，绩效考核落实不到位；现阶段，医院所实行的人员绩效考核主要以年度集中考核作为根本形式，考核员工的能力、绩效、勤奋度等方面，以此评判出相应的等级格次，将其当做今后人力资源管理工作开展的依据之一。不过，可以明显的看出，目前大多数医院所制定的绩效考核评估体系均缺乏完善性，无法量化考核标准，考核指标不具备针对性，经常实行主观评价，很难划分各岗位人员间的区别性以及所做的贡献，考核结果也难以将员工的个人价值全面的反映出来，并且，缺乏完善的人才晋升与使用机制，考核结果无法全面有效的利用，很难将其和员工培训、薪酬、岗位调整等联系在一起，导致绩效考核落实不到位，流于形式，由于考核效果不够理想，严重降低了员工的工作积极性与主动性。
二、强化我国人力资源管理的具体措施
1.不断引入和扩大医院内部竞争机制
当前，我国多数医院仍然呈现出了国家事业单位性质，在人事工作方面不够自主性。那么，在这一背景下，医院不仅要加大人事制度改革力度，严格按照医疗改革的实施方案办事，转变目前较为封闭和僵化的医院人事管理体制，同时，还要不断的创新，积极的制定有效的措施，以确保人力资源管理水平的提高。在这其中，需要切实做好的事项是认真分析医院工作、详细的描述岗位性质，遵循职位明确化的原则，构建一套完善的岗位竞聘机制，并贯彻落实到实际中。只有构建合理的聘用机制，才能够对人员整体数量有效的控制，处理好目前医院员工数量冗余等问题。
2.充分认识到医院人力资源管理的特殊性
医院人力资源管理存在着较大的特殊性，在对专业人员管理过程中，不仅要遵循着一般的管理原则，同时，还要结合医务人员的特殊要求，对医院人力资源管理工作具有的重要性全面的认识，重视其所有环节。将医院人力资源的个性化管理充分的体现出来，明确它的职能以及目标，朝着经营、服务等职能上发展，并且以往的被动反应型管理模式，构建主动开发型管理模式，要始终从战略的角度出发对医院人力资源开发、组织、培养等详细的审视，从而激发出医院人力资源工作热情及主观能动性。另外，还要对人力资源管理工作具有的挑战性及丰富性加以高度的重视，营造健康的氛围，促进全员的良好发展，激发出他们的潜能，从而实现预期的人力资源管理目标。
3.健全医院人力资源管理职能
首先，绩效考核工作水平的高低会对医院各项工作的效果与质量造成严重的影响，因此，应树立全面绩效观念，将综合目标责任制贯穿于各环节中，健全绩效考核管理，确保其是科学合理、公平有效的。根据岗位描述的要求和规定，应从工作业绩、态度等方面着手，进行绩效考核指标体系的量化，认真执行，这样，全员才会对绩效考核的意义全面的了解，对考核结果进行分析与改进。其次，制定一套切实可行的医院人才培养计划；在人才使用方面，应始终遵循着“使用与培训同等重要”的原则，加强员工培训、再教育，加强建设学习型组织，以构成良好的终身学习习惯；另外，还要构建一套完善的医院终身教育制度，积极开展学术交流、研究等活动，不断增强全员综合素质水平，强化全员的职业道德，力争培养一批有着较高素质、较强能力的医院人才队伍。
三、结论
综上所述可知，目前，我国部分医院虽然采用了先进的人力资源管理理论与方法，摒弃了以往的人事管理法，取得了相应的成果，但整体而言，我国医院人力资源管理仍处于初步发展阶段，还存在着一些问题，本文就此进行了一番论述，提出了提高医院人力资源管理水平的措施。
参考文献：
[1]郑喜平.浅谈医院人力资源管理.西南国防医药，2007，17（05）.
[2]陈智.加强医院人力资源管理的建议.卫生经济研究，2009（08）.
[3]刘筑，任华英.新形势下部队医院人力资源管理现状与对策分析.重庆医学，2008（19）.
[4]王旭，陈天明，朱岷，杨大锁.施春雷中西医结合人才队伍建设现况及对策探讨.江苏中医药，2008（09）.
关键词：医院；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
现阶段，大部分医院所实行的人力资源管理依旧是停留在人事管理阶段，可以很明显的看出其人力资源管理工作落实的不到位，更为严重的是它还会对医院今后的持续健康发展造成严重的影响，所以，当前的首要任务就是加强医院人事改革，合理配置人才，优化人力资源管理工作人员整体结构，促进医院全面有效的良好发展。
一、现阶段，我国医院人力资源管理中存在的问题
1.忽视了人力资源管理的重要性
具体表现在以下三方面：一方面是由于自身因素造成的影响，多数医院领导者与管理人员没有认识到人力资源管理具有的重要性，没有认识到一个高效的人力资源管理对于医院今后的健康发展具有的作用，严重缺乏一套人力资源管理观念以及理念，更有甚者错误的认为人力就是一项负担，在医院人才队伍建设方面缺乏一个长期的规划和有效的指导，没有一套系统性的管理；另一方面是目前我国大多数医院人力资源管理依旧沿用着以往的人事管理模式，主要强调的是合同管理、岗位变动等具体操作性及日常性事務，人力资源管理理念与技术相对落后；最后，医院人力资源管理部门职责不够清晰，有时还担任行政服务部门这一角色，很难集中精力为医院进行良好的人力资源服务。由于理念不够先进，最终导致医院开展人力资源管理工作时效率低下，对医院今后的发展造成了制约。
2.没有认识到文化建设在员工管理中具有的作用
医院在进行文化建设过程中，一项不可或缺的内容就是要有一个明确的价值观体系。现阶段，我国多数医院没有意识到一个良好的医院文化氛围所具有的作用，所制定的发展战略不够理想，很难构建起和谐的文化氛围，从而在思想上无法形成深刻的价值观，职业道德建设不到位，员工缺乏与医院同发展的认识，主人翁意识较低，使得医院的凝聚力进一步降低，阻碍了医院文化建设步伐。
3.医院人力资源管理职能较为滞后
一方面，绩效考核落实不到位；现阶段，医院所实行的人员绩效考核主要以年度集中考核作为根本形式，考核员工的能力、绩效、勤奋度等方面，以此评判出相应的等级格次，将其当做今后人力资源管理工作开展的依据之一。不过，可以明显的看出，目前大多数医院所制定的绩效考核评估体系均缺乏完善性，无法量化考核标准，考核指标不具备针对性，经常实行主观评价，很难划分各岗位人员间的区别性以及所做的贡献，考核结果也难以将员工的个人价值全面的反映出来，并且，缺乏完善的人才晋升与使用机制，考核结果无法全面有效的利用，很难将其和员工培训、薪酬、岗位调整等联系在一起，导致绩效考核落实不到位，流于形式，由于考核效果不够理想，严重降低了员工的工作积极性与主动性。
二、强化我国人力资源管理的具体措施
1.不断引入和扩大医院内部竞争机制
当前，我国多数医院仍然呈现出了国家事业单位性质，在人事工作方面不够自主性。那么，在这一背景下，医院不仅要加大人事制度改革力度，严格按照医疗改革的实施方案办事，转变目前较为封闭和僵化的医院人事管理体制，同时，还要不断的创新，积极的制定有效的措施，以确保人力资源管理水平的提高。在这其中，需要切实做好的事项是认真分析医院工作、详细的描述岗位性质，遵循职位明确化的原则，构建一套完善的岗位竞聘机制，并贯彻落实到实际中。只有构建合理的聘用机制，才能够对人员整体数量有效的控制，处理好目前医院员工数量冗余等问题。
2.充分认识到医院人力资源管理的特殊性
医院人力资源管理存在着较大的特殊性，在对专业人员管理过程中，不仅要遵循着一般的管理原则，同时，还要结合医务人员的特殊要求，对医院人力资源管理工作具有的重要性全面的认识，重视其所有环节。将医院人力资源的个性化管理充分的体现出来，明确它的职能以及目标，朝着经营、服务等职能上发展，并且以往的被动反应型管理模式，构建主动开发型管理模式，要始终从战略的角度出发对医院人力资源开发、组织、培养等详细的审视，从而激发出医院人力资源工作热情及主观能动性。另外，还要对人力资源管理工作具有的挑战性及丰富性加以高度的重视，营造健康的氛围，促进全员的良好发展，激发出他们的潜能，从而实现预期的人力资源管理目标。
3.健全医院人力资源管理职能
首先，绩效考核工作水平的高低会对医院各项工作的效果与质量造成严重的影响，因此，应树立全面绩效观念，将综合目标责任制贯穿于各环节中，健全绩效考核管理，确保其是科学合理、公平有效的。根据岗位描述的要求和规定，应从工作业绩、态度等方面着手，进行绩效考核指标体系的量化，认真执行，这样，全员才会对绩效考核的意义全面的了解，对考核结果进行分析与改进。其次，制定一套切实可行的医院人才培养计划；在人才使用方面，应始终遵循着“使用与培训同等重要”的原则，加强员工培训、再教育，加强建设学习型组织，以构成良好的终身学习习惯；另外，还要构建一套完善的医院终身教育制度，积极开展学术交流、研究等活动，不断增强全员综合素质水平，强化全员的职业道德，力争培养一批有着较高素质、较强能力的医院人才队伍。
三、结论
综上所述可知，目前，我国部分医院虽然采用了先进的人力资源管理理论与方法，摒弃了以往的人事管理法，取得了相应的成果，但整体而言，我国医院人力资源管理仍处于初步发展阶段，还存在着一些问题，本文就此进行了一番论述，提出了提高医院人力资源管理水平的措施。
参考文献：
[1]郑喜平.浅谈医院人力资源管理.西南国防医药，2007，17（05）.
[2]陈智.加强医院人力资源管理的建议.卫生经济研究，2009（08）.
[3]刘筑，任华英.新形势下部队医院人力资源管理现状与对策分析.重庆医学，2008（19）.
[4]王旭，陈天明，朱岷，杨大锁.施春雷中西医结合人才队伍建设现况及对策探讨.江苏中医药，2008（09）.