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一、内地的单方解雇制度
中国大陆《劳动合同法》于2008年1月1日开始生效实施。第39至43条规定了用人单位单方解除劳动合同的具体条件、程序以及用人单位不得解除劳动合同的情形。另外,该法第46至48条规定了用人单位单方解除劳动合同后对劳动者的赔偿制度。主要有:
(一)过失性辞退
即《劳动合同法》第39条之规定,属于劳动者一方当事人存在主观过错行为,用人单位有权解除劳动合同,而无须征得他人的意见,也不必履行特别的程序。
(二)非过失性辞退
是指在劳动者并无过失的情况下,用人单位有权解除劳动合同,但须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(三)裁员辞退
主要见之于《劳动合同法》第41条。另外该法42条规定了不得解除劳动合同的情形。43条规定了解雇的程序性规定,“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”工会的知情权对于维护劳动者合法权益发挥了重要作用。
二、澳门的单方解雇制度
澳门于2009年实施的《劳动关系法》第68至70条是关于雇主单方解除劳动关系的规定,从法律的具体规定来看,主要涉及以下几个方面的问题。
(一)基本原则——劳动关系的自由解除
《劳动关系法》第68条规定:“无论是否有合理理由,雇主或雇员均可主动提出解除劳动合同。”可见,是否解除劳动关系,是雇主的自由,并不以存在合理理由为前提。
(二)雇主基于合理理由的解除权
虽然单方解除劳动关系是雇主的自由,但是存在两种不同的情况,即基于合理理由的解除和基于不合理理由的解除权。该法第69条规定了雇主基于合理理由解除劳动关系。按照规定,雇主如果有合理理由,须在知悉有关事实之日起三十日內以书面方式将终止劳动关系的决定通知有关雇员,并对归责于雇员的事实做出简述。此外,为了法律适用的明确性,法律还列举了无正当理由不服从上级的命令;在没有批准下,经常迟到、早退或于工作时间內擅离职守;对企业直接造成严重损失的未经合理解释的缺勤;或不论有否造成任何损失的不合理缺勤每年超过连续三日或间断五日等十种构成雇主解除合同的合理理由,从这些理由的内容来看,基本上都是因雇员的过错行为所致。
在具有合理理由解除劳动合同的情况下,雇主不用支付任何经济赔偿,因为劳动关系的解除完全是由于雇员的过错行为所致,雇主的解雇行为是行使法律赋予其享有的解除权,是一种正当行为。
(三)雇主基于不合理理由的解除权
为了贯彻自由解除原则,《劳动关系法》第70条规定了雇主可以不基于合理理由而解除劳动关系。雇主在不具备69条规定的合理理由的情况下,也可以单方解除劳动合同,为了平衡雇主与雇员的利益关系,彰显公平原则,雇主在取得合同解除权的同时要负担相应的义务,即支付赔偿金和履行预先通知义务。
三、澳门与内地单方解雇制度的比较
(一)价值取向之比较
相比较而言,《劳动关系法》更加注重对当事人契约自由的尊重,乃基于遵循契约自由的法理念之考量。在葡萄牙统治澳门的幾个世纪里,大陆法系的私法自治理念在澳门地区埋下了根深蒂固的思想基础,反映到《劳动关系法》中,劳动合同关系的缔结和解除也就成为当事人的自由选择。而《劳动合同法》则强化国家干预,劳动者都被看成是社会的弱势群体,侧重于对劳动者的权益进行保护。
(二)解雇条件之比较
在具体的解除条件上,《劳动关系法》分为有合理理由的解雇和没有合理理由的解雇,《劳动合同法》分为过失性辞退、非过失性辞退和裁员辞退三种情形。
澳门法中有合理理由的解雇即为内地法中的过失性辞退。“合理理由”基本都属于雇员的过失行为,这一点同于过失性辞退的发生原因。但二者在具体条件上并不完全相同。《劳动关系法》中列举了十条典型的合理理由,但不限于这十条。《劳动合同法》中列举了六种劳动者的过失行为。不难发现,澳门法中十条合理理由之大部其实就相当于内地法中的“劳动者严重违反用人单位的劳动纪律”。笔者认为,《劳动关系法》关于“合理理由”的规定不甚明确,给司法者留下了不合理的自由裁量空间。内地法中的非过失性辞退不同于没有合理理由的解雇。澳门法中没有规定裁员解雇,而内地法中对裁员辞退作了较为详细的规定。
(三)赔偿制度比较
从两地法律关于赔偿制度的规定来看,相同之处在于两者都是以劳动关系存续的期间为依据来计算赔偿金额的。但是《劳动合同法》规定的赔偿标准要大大高于《劳动关系法》的赔偿标准。另外,两者都规定了惩罚性赔偿。
(四)解除程序比较
从两地法律关于劳动关系解除的程序规定来看,内地更加注重工会在维护劳动者权益方面的职能和作用,赋予了工会在用人单位单方解除劳动合同过程中的干预权,即第43条之规定。而且,在预先通知期限的规定上,内地法规定的期限要长于澳门法规定的期限,这样一来,更有利于劳动者做好相关的应对准备,不至于因解雇的突然降临而措手不及。
四、澳门对内地单方解雇制度之借鉴
首先,澳门法对作为弱势群体的劳动者利益的保护力度不够。内地对雇主解雇权的限制水平相对较高,采取列举式方法将解雇原因法定化。使得雇主一开始行使解除权时便受到立法的严格监控。彰显了劳动法律在立法上最大限度地向劳动者倾斜的价值取向。有鉴于此,《劳动关系法》对雇主单方解除劳动关系的权利应作适当限制。
其次,在解雇的具体条件上,澳门法应该借鉴内地的做法,对“合理理由”作出较为明确的规定,以强化对雇员的保护。此外,增加“裁员解雇理由”,当雇主面临“金融危机”或陷入生产经营等困境时赋予雇主以法定解除权,对此应单独作详细规定。
再次,在解雇程序上,应强化工会对违法解雇行为的监督职能。《劳动合同法》强化了工会的职权,体现在两个方面,一是维护劳动者的合法权益,二是代表劳动者与用人单位订立集体合同。澳门应当尽快制定《工会法》,并完善《劳动关系法》的相关规定。赋予工会组织一定的强制性权利,以增强工会的谈判力度,维护雇员的合法权益。
(刘淑华,1971年生,河北唐山人,唐山学院文法系副教授、硕士。研究方向:法学)
中国大陆《劳动合同法》于2008年1月1日开始生效实施。第39至43条规定了用人单位单方解除劳动合同的具体条件、程序以及用人单位不得解除劳动合同的情形。另外,该法第46至48条规定了用人单位单方解除劳动合同后对劳动者的赔偿制度。主要有:
(一)过失性辞退
即《劳动合同法》第39条之规定,属于劳动者一方当事人存在主观过错行为,用人单位有权解除劳动合同,而无须征得他人的意见,也不必履行特别的程序。
(二)非过失性辞退
是指在劳动者并无过失的情况下,用人单位有权解除劳动合同,但须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(三)裁员辞退
主要见之于《劳动合同法》第41条。另外该法42条规定了不得解除劳动合同的情形。43条规定了解雇的程序性规定,“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”工会的知情权对于维护劳动者合法权益发挥了重要作用。
二、澳门的单方解雇制度
澳门于2009年实施的《劳动关系法》第68至70条是关于雇主单方解除劳动关系的规定,从法律的具体规定来看,主要涉及以下几个方面的问题。
(一)基本原则——劳动关系的自由解除
《劳动关系法》第68条规定:“无论是否有合理理由,雇主或雇员均可主动提出解除劳动合同。”可见,是否解除劳动关系,是雇主的自由,并不以存在合理理由为前提。
(二)雇主基于合理理由的解除权
虽然单方解除劳动关系是雇主的自由,但是存在两种不同的情况,即基于合理理由的解除和基于不合理理由的解除权。该法第69条规定了雇主基于合理理由解除劳动关系。按照规定,雇主如果有合理理由,须在知悉有关事实之日起三十日內以书面方式将终止劳动关系的决定通知有关雇员,并对归责于雇员的事实做出简述。此外,为了法律适用的明确性,法律还列举了无正当理由不服从上级的命令;在没有批准下,经常迟到、早退或于工作时间內擅离职守;对企业直接造成严重损失的未经合理解释的缺勤;或不论有否造成任何损失的不合理缺勤每年超过连续三日或间断五日等十种构成雇主解除合同的合理理由,从这些理由的内容来看,基本上都是因雇员的过错行为所致。
在具有合理理由解除劳动合同的情况下,雇主不用支付任何经济赔偿,因为劳动关系的解除完全是由于雇员的过错行为所致,雇主的解雇行为是行使法律赋予其享有的解除权,是一种正当行为。
(三)雇主基于不合理理由的解除权
为了贯彻自由解除原则,《劳动关系法》第70条规定了雇主可以不基于合理理由而解除劳动关系。雇主在不具备69条规定的合理理由的情况下,也可以单方解除劳动合同,为了平衡雇主与雇员的利益关系,彰显公平原则,雇主在取得合同解除权的同时要负担相应的义务,即支付赔偿金和履行预先通知义务。
三、澳门与内地单方解雇制度的比较
(一)价值取向之比较
相比较而言,《劳动关系法》更加注重对当事人契约自由的尊重,乃基于遵循契约自由的法理念之考量。在葡萄牙统治澳门的幾个世纪里,大陆法系的私法自治理念在澳门地区埋下了根深蒂固的思想基础,反映到《劳动关系法》中,劳动合同关系的缔结和解除也就成为当事人的自由选择。而《劳动合同法》则强化国家干预,劳动者都被看成是社会的弱势群体,侧重于对劳动者的权益进行保护。
(二)解雇条件之比较
在具体的解除条件上,《劳动关系法》分为有合理理由的解雇和没有合理理由的解雇,《劳动合同法》分为过失性辞退、非过失性辞退和裁员辞退三种情形。
澳门法中有合理理由的解雇即为内地法中的过失性辞退。“合理理由”基本都属于雇员的过失行为,这一点同于过失性辞退的发生原因。但二者在具体条件上并不完全相同。《劳动关系法》中列举了十条典型的合理理由,但不限于这十条。《劳动合同法》中列举了六种劳动者的过失行为。不难发现,澳门法中十条合理理由之大部其实就相当于内地法中的“劳动者严重违反用人单位的劳动纪律”。笔者认为,《劳动关系法》关于“合理理由”的规定不甚明确,给司法者留下了不合理的自由裁量空间。内地法中的非过失性辞退不同于没有合理理由的解雇。澳门法中没有规定裁员解雇,而内地法中对裁员辞退作了较为详细的规定。
(三)赔偿制度比较
从两地法律关于赔偿制度的规定来看,相同之处在于两者都是以劳动关系存续的期间为依据来计算赔偿金额的。但是《劳动合同法》规定的赔偿标准要大大高于《劳动关系法》的赔偿标准。另外,两者都规定了惩罚性赔偿。
(四)解除程序比较
从两地法律关于劳动关系解除的程序规定来看,内地更加注重工会在维护劳动者权益方面的职能和作用,赋予了工会在用人单位单方解除劳动合同过程中的干预权,即第43条之规定。而且,在预先通知期限的规定上,内地法规定的期限要长于澳门法规定的期限,这样一来,更有利于劳动者做好相关的应对准备,不至于因解雇的突然降临而措手不及。
四、澳门对内地单方解雇制度之借鉴
首先,澳门法对作为弱势群体的劳动者利益的保护力度不够。内地对雇主解雇权的限制水平相对较高,采取列举式方法将解雇原因法定化。使得雇主一开始行使解除权时便受到立法的严格监控。彰显了劳动法律在立法上最大限度地向劳动者倾斜的价值取向。有鉴于此,《劳动关系法》对雇主单方解除劳动关系的权利应作适当限制。
其次,在解雇的具体条件上,澳门法应该借鉴内地的做法,对“合理理由”作出较为明确的规定,以强化对雇员的保护。此外,增加“裁员解雇理由”,当雇主面临“金融危机”或陷入生产经营等困境时赋予雇主以法定解除权,对此应单独作详细规定。
再次,在解雇程序上,应强化工会对违法解雇行为的监督职能。《劳动合同法》强化了工会的职权,体现在两个方面,一是维护劳动者的合法权益,二是代表劳动者与用人单位订立集体合同。澳门应当尽快制定《工会法》,并完善《劳动关系法》的相关规定。赋予工会组织一定的强制性权利,以增强工会的谈判力度,维护雇员的合法权益。
(刘淑华,1971年生,河北唐山人,唐山学院文法系副教授、硕士。研究方向:法学)