[摘 要] 在现代企业管理中，激励已经成为管理企业的一个有效维度。激励是行为的钥匙，又是行为的键钮。按动什么样的键钮就会产生什么样的行为。每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励，相互之间的激励和自我激励。管理者为了实现既定目标，要充分认识激励的重要功能，这在实施管理中是至关重要的。
　　[关键词] 管理 激励 功能
　　
　　多种价值观念相互冲突与融合已成为人们生存与发展无法回避的精神背景，现代管理学必须构建管理客体对管理主体所倡导和灌输的价值观念产生需求和适应的社会机制，否则，管理学就处于一种无保障、无规范、无约束的随意状态，为此，管理者一方面要对管理对象的价值选择进行引导乃至干预，另一方面必须更好地运用在多种价值观念共存的条件下仍然能够突出作用的激励手段并有效地实现管理的激励功能。
　　管理学意义上的激励功能体现为具体的激励方式，传统管理学注重目标、奖惩等方面的激励，倾向于对员工的激励，随着时代与现代管理理念与实践的发展，激励的功能也从单一走向多元，由简单走向复杂，实现了其根本意义上的转向。实践赋予了激励以终极的教育价值，激励作为手段开始走向人性的深处，激励实现了其教育价值。因为激励本身的含义也许就是教育，而教育是一种无形的激励。在这里，实现了教育与激励的有机结合，为我们即将阐述的激励的多重维度打开了缺口。
　　激励的维度理应包含传统之维，所以，我们的叙述将传统的激励功能加以简单的阐述，为激励新功能的阐发奠定必要的知识准备。我们认为，传统的激励有着以下几个方面的表现。
　　1.传统激励重视目标激励
　　目标激励的功能主要取决于目标的价值。目标激励依据人们的目标内容，由于目标是分层次的、分阶段的，因此目标激励也是一个循序渐进的激励过程，目标激励时有必要对目标的内容进行分割，如对个人成才目标、社会目标、职业规划目标、生活目标的激励等。此外，目标激励应有一定的灵活性，切要结合实际，脱离现实过于离谱的目标激励收效甚微，甚至产生负作用。
　　正是管理者通过一定的方式把企业的顶层设计与员工的实际目标结合起来，把顶层设计具体化为具体的目标，通过目标的激励实现企业的终极目标。
　　2.传统激励重视榜样激励
　　榜样激励顺应人的社会化规律，人的社会发展的不平衡，由于主客观条件不同，自然产生序列性，序列的端点就是典型。其中，契合社会需求的属正面典型。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的学习旗帜和样板，具有一定的可比性，能够激起人们情感上的共鸣。从榜样激励的历史来看，榜样都具有时代特征，但无论是什么样的榜样，其具体的行为方式并不重要，榜样永恒的魅力在于榜样所体现的人文精神，如古人“头悬梁”“锥刺股”行为所体现的学习毅力和学习态度，这才是榜样的实质精神。江淮汽车股份有限公司的一次性水杯上印有这样几个字：“榜样，无他，只是爱而已”。也许这就是榜样的力量。它是通过爱而传递爱，如果组织能够做到以爱传爱，什么样的目标不能实现呢？
　　3.传统激励重视员工激励
　　在以往的激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。实际上，对于员工的激励，相对来说是较为容易的。由于劳动分工和生产专业化的日益深化，职工的操作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。
　　现代管理的发展日益丰富着激励的内涵，我们不否认传统激励依然发挥其作用，但是在发挥传统激励作用的同时应该丰富激励的现代内涵。如下几个方面是现代激励理论应该强调的。
　　1.强调管理人员的激励
　　企业高层管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是指令、宗旨、目标、规范、制度,是软性的、无形的,同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容都是变量指标,由于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和归因。其可察变量(如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率)的特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统,其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用,因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次,企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景(如努力程度、能力、风险态度)而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。
　　2.强调重要感激励
　　心理学家认为，一个人终其一生一直在不断的寻找，都是在寻找重要感。重要感是激励员工一个很重要的因素。对员工的奖励，包括物质方面、精神方面都要在激励的场合隆重颁发。
　　如何激发团队领导人的这种荣誉感，如何激发员工的荣誉感，让每一个人为了团队而战，为了团队的荣誉去争取更大成绩出来呢?这非常重要，所以管理者要想一切办法来满足员工的这种重要感。
　　适当的加强员工的重要性非常重要，它不仅激励着员工个人行为,也激励着企业一直向前发展。
　　3.强调爱心激励
　　没有爱，就没有真正的成功企业。一个优秀的管理者，应该用无私的爱心从心理上真正地接受每一个员工，对员工要像春天般的温暖，努力做他们的良师益友。对于新进员工要在人格上尊重他们，在思想上关心他们，在生活上关怀他们，在行动上引导他们。只有这样，才能真正赢得员工的信任与爱。这就是通常说的爱心激励。所以，当管理者倾注爱心、热情和期望，赢得了员工的信任，对他们取得的点滴成绩，都及时给予表扬和鼓励。这样，在他们身上就会产生“罗森塔尔效应”（即爱的效应），员工就会在爱的氛围中产生愉悦的心理体验，逐渐开启自己的心扉，乐于接受管理者的领导，收到良好的效果。
　　4.强调信仰激励
　　信仰激励是强有力的激励，因为信仰具有特殊的精神价值。
　　首先，它能够为人的精神提供寄托和终极关怀，为人的行为提供确定性，有没有信仰和有什么样的信仰对人有不同的意义，信仰是人的精神生活的必然的本质现象，是人的重要的精神支柱，人活着就要有精神支柱，正如人之所以能直立行走，是脊柱在起作用，信仰就是坚强的脊柱。
　　其次，信仰能给人以追求，转化为主体的内驱力，激发出主体的本质力量和创造欲望。信仰可以强化主体意识和意志，使其充满热情、信息和毅力，从而最大限度地施展主体潜能。
　　第三，科学信仰有利于社会长期稳定和持续发展。社会通过信仰激励，使社会成员形成信仰合力，协调社会成员关系。对一个组织来说，信仰就意味着忠诚，永恒的忠诚会演变为真实的信仰，一旦对组织有了信仰之心，组织的发展将是不可估量的。信仰激励应依据不同的时代和民族特点，由于各种原因，不同的民族在不同的历史时期，随着时代的变迁、人的思想的进步和科学技术的突破，在信仰的选择上表现为不确定性，有时会出现信仰更替，甚至出现信仰真空；但就个体而言，一旦做出信仰选择就会表现出一定的稳定性。进行信仰激励主要是按照主体的意向，兼顾不同层次激励客体的信仰需求，继而达到管理主体与管理客体的信仰统一。
　　5.强调道德激励
　　道德激励是运用道德作为激励手段，通过道德规范和道德评价来激发人们的行为，使人们在善恶、美丑、价值量大小等方面做出判断与选择，运用外在的道德教育和内在的道德反省提高激励对象的道德认识，培养激励对象的道德情感、道德意志和积极健康的道德行为。
　　道德激励的机制是由道德评价体现的，由于道德是调整个人、组织、社会之间利益关系的特殊的行为准则和规范，它一旦产生就作为一种善恶标准通过舆论和行为方式影响人的心理和意识，通过社会舆论和传统的习俗的力量，约束，规范和激发人的行为，这样，道德评价使道德价值得以实现。企业应学会加强对员工的道德激励，这远比用法律等类似的方式激励更为有效。
　　各种激励方式是相互依存、彼此交融和渗透的，深入这些具体的激励方式，就可以发现管理学中及其丰富、及其重要的激励功能。在管理过程中，我们不能固守传统的激励功能，要在管理实践中发展激励的功能，赋予其新的时代意义的同时促进企业的发展。