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社会利益如何分配,
国企高管的收入走向将成为社会各界关注的风向标。
利益协调刻不容缓
薪酬分配,既是社会最敏感的问题,也是企业十分关注的问题。
在中国共产党建党88年、执政60年、改革开放30年的重要时刻,胜利召开的十七届四中全会审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》,明确指出党内存在不少不适应新形势新任务的要求、不符合党的性质和宗旨的问题,这些问题严重削弱党的创造力、凝聚力、战斗力,严重损害党同人民群众的血肉联系,严重影响党的执政地位巩固和执政使命实现,必须引起全党警醒,抓紧加以解决。有关党建专家学者解读,此次会议的一个重要特点,就是对执政党面临的挑战和存在的问题有着清醒的认知,公报中三个“严重”的严厉措辞是最明显的表现。而这里指的“不适应”,主要是领导方式、执政方式、工作方式和活动方式没有转变过来,所以要改革;而不符合党的性质和宗旨的问题,主要表现在社会利益协调方面,注重的是少数人的利益,放弃了大多数人的利益,或者忽略了大多数人的利益,所以需要彻底改变。
正是基于解决上述问题,人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位在2009年9月16日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称《意见》),将直接适用于2009年的央企高管年薪;而地方国企高管薪酬,则要求地方政府参照《意见》制定。日前,国务院国资委已着手开始对央企薪酬制度进行改革,“工资总额预算管理”浮出水面,并对50余家央企启动了工资总额预算管理办法,目的是加强央企收入分配管理调控。
高管薪酬严格规范
以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制,《意见》从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水准、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理及组织实施等方面,对央企负责人薪酬进行严格规范。根据《意见》要求,央企高管薪酬将由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。基本年薪由上年度央企在岗职工平均工资乘以一定倍数、再乘以企业规模系数(或调节系数)构成。这一部分主要体现基本的收入平等,避免与普通职工差距过大。绩效年薪则根据年度经营业绩考核结果确定,为基本年薪的一定倍数,而且要求不会超过三倍。这三倍的封顶,主要是避免高管收入过高,以免引起民众不满;同时也避免高于一般政府官员,影响体制内和谐。对于中长期激励部分,股权激励等中长期激励还在试行当中,故《意见》仅作了原则性规定,这一处理方式,既是因为央企绝大部分均缺乏期权激励基础条件,难以进行详细规定,也是因为央企高管享受隐性的政府官员政治待遇,最大的激励来自仕途晋升,而非货币收入。
见仁见智反映不一
《意见》的出台,在社会上引起了强烈反响。
中国社科院研究生院院长刘迎秋表示,国有企业高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看,将高管薪酬与职工平均工资挂钩,体现激励与约束相统一,这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩,中长期激励采用谨慎原则,也体现了限制高管薪酬的精神,值得肯定。
中国劳动学会副会长、首都经贸大学教授杨河清撰文指出,《意见》所显示的激励约束机制形成了创新,非常贴近央企的地位,容易为广大人民群众所接受。《意见》中明确了企业负责人的薪酬结构主要由三部分构成,这样的结构能够较好地阻遏高管人员追求短期冒险、单纯追求眼前利益、透支企业赢利潜力的行为;同时也大大降低了固步自封、无所作为、做和尚撞钟的动机。
事实上,从2002年起,中国开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。如果以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24 932元为例,乘以12倍后,高管年薪为31.25万元。这一收入似乎并不惊心动魄。但事实上,在一些金融、电信、石油、烟草等国企里高管薪酬已经远远逾过这一红线,甚至在金融业,很多高管薪酬为职工平均薪酬的数十甚至数百倍。这种与普通老百姓收入有天壤之别的差距,是近年来社会反映十分激烈的焦点性问题之一。
国企高管年薪究竟多少才符合中国国情?据在市场经济最为发达的美国为例,在上世纪的大部分时间里,企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20倍到30倍。即使在今天,其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是22倍,加拿大是20倍,日本是11倍。
有关人士指出,规范国企工资制度只是限薪的第一步,国家有关监管部门只有参与国企内部的行政监管、财务监督、信息共享,才能有效斩断伸向国企的巨大黑手。与此同时,要进一步改革国企管理体制,有效制约国企老总权力,所推行的民主管理、资金运作、工资发放等都要让全体员工参与监督和民主表决,打破国企老总“一支笔”制度。另外,要制定国企内部相互制约的管理办法,构建民众监督和举报机制。如此,才能彻底拆除一些国企高管瓜分国有资产的“后院”。
不过据知情人士透露,目前,绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬,基本上还是有一套比较严格的管理体系,不合理薪酬的情况较少。而所谓天价薪酬的问题,主要出现在部分地方国企以及国有参股企业中。
国务院国资委前不久召开分配管理工作会议,国资委副主任邵宁在会议上明确表示,2008年央企负责人薪酬整体呈下降。除此之外,央企高层的职务消费情况也要摸底。他同时指出,央企负责人2008年整体薪酬下降是按照既定的分配考核办法得出的结果,符合企业负责人薪酬调控的原则和市场规律。
不可否认,央企高管的“天价”薪酬向来是人们争议的焦点,央企高管应该拿多少钱,为什么拿这么多钱,其薪酬标准与什么相挂钩,人们期望看到的是透明的决定程序和完善的监督体制。“降薪风暴”虽好,但靠法制支撑的制度性减薪才能最终还纳税人的知情权与监督权。
对于“限薪令”所能产生的效果,业界人士认为,集团一级的企业如果实施新的薪酬管理办法,也可以要求或促使二级三级企业效仿。而人力资源和社会保障部有关人士解释,“限薪令”将对地方国有企业高管薪酬起指导性作用,各地可在中央规范意见的框架下,制定本地区的薪酬管理规定。
不过,一些业内人士认为:“最关键的还是国企的定位问题,是市场化还是垄断型,国企领导人的定位是市场化还是行政任命?”这一定位是否合理才是决定国企高管薪酬的要害。
但是无论怎样,规范国企高管薪酬是十分必要的,这毕竟是中国政府营造社会和谐迈出的有力一步,是在中国国有主体经济上绽开的和谐新花。《意见》既然已经问世,它的施行定将置于广大群众关心与关注的目光之下,人们拭目以待:既要有雷声,更要有雨点!
[责任编辑李万全]
国企高管的收入走向将成为社会各界关注的风向标。
利益协调刻不容缓
薪酬分配,既是社会最敏感的问题,也是企业十分关注的问题。
在中国共产党建党88年、执政60年、改革开放30年的重要时刻,胜利召开的十七届四中全会审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》,明确指出党内存在不少不适应新形势新任务的要求、不符合党的性质和宗旨的问题,这些问题严重削弱党的创造力、凝聚力、战斗力,严重损害党同人民群众的血肉联系,严重影响党的执政地位巩固和执政使命实现,必须引起全党警醒,抓紧加以解决。有关党建专家学者解读,此次会议的一个重要特点,就是对执政党面临的挑战和存在的问题有着清醒的认知,公报中三个“严重”的严厉措辞是最明显的表现。而这里指的“不适应”,主要是领导方式、执政方式、工作方式和活动方式没有转变过来,所以要改革;而不符合党的性质和宗旨的问题,主要表现在社会利益协调方面,注重的是少数人的利益,放弃了大多数人的利益,或者忽略了大多数人的利益,所以需要彻底改变。
正是基于解决上述问题,人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位在2009年9月16日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称《意见》),将直接适用于2009年的央企高管年薪;而地方国企高管薪酬,则要求地方政府参照《意见》制定。日前,国务院国资委已着手开始对央企薪酬制度进行改革,“工资总额预算管理”浮出水面,并对50余家央企启动了工资总额预算管理办法,目的是加强央企收入分配管理调控。
高管薪酬严格规范
以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制,《意见》从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水准、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理及组织实施等方面,对央企负责人薪酬进行严格规范。根据《意见》要求,央企高管薪酬将由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。基本年薪由上年度央企在岗职工平均工资乘以一定倍数、再乘以企业规模系数(或调节系数)构成。这一部分主要体现基本的收入平等,避免与普通职工差距过大。绩效年薪则根据年度经营业绩考核结果确定,为基本年薪的一定倍数,而且要求不会超过三倍。这三倍的封顶,主要是避免高管收入过高,以免引起民众不满;同时也避免高于一般政府官员,影响体制内和谐。对于中长期激励部分,股权激励等中长期激励还在试行当中,故《意见》仅作了原则性规定,这一处理方式,既是因为央企绝大部分均缺乏期权激励基础条件,难以进行详细规定,也是因为央企高管享受隐性的政府官员政治待遇,最大的激励来自仕途晋升,而非货币收入。
见仁见智反映不一
《意见》的出台,在社会上引起了强烈反响。
中国社科院研究生院院长刘迎秋表示,国有企业高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看,将高管薪酬与职工平均工资挂钩,体现激励与约束相统一,这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩,中长期激励采用谨慎原则,也体现了限制高管薪酬的精神,值得肯定。
中国劳动学会副会长、首都经贸大学教授杨河清撰文指出,《意见》所显示的激励约束机制形成了创新,非常贴近央企的地位,容易为广大人民群众所接受。《意见》中明确了企业负责人的薪酬结构主要由三部分构成,这样的结构能够较好地阻遏高管人员追求短期冒险、单纯追求眼前利益、透支企业赢利潜力的行为;同时也大大降低了固步自封、无所作为、做和尚撞钟的动机。
事实上,从2002年起,中国开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。如果以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24 932元为例,乘以12倍后,高管年薪为31.25万元。这一收入似乎并不惊心动魄。但事实上,在一些金融、电信、石油、烟草等国企里高管薪酬已经远远逾过这一红线,甚至在金融业,很多高管薪酬为职工平均薪酬的数十甚至数百倍。这种与普通老百姓收入有天壤之别的差距,是近年来社会反映十分激烈的焦点性问题之一。
国企高管年薪究竟多少才符合中国国情?据在市场经济最为发达的美国为例,在上世纪的大部分时间里,企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20倍到30倍。即使在今天,其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是22倍,加拿大是20倍,日本是11倍。
有关人士指出,规范国企工资制度只是限薪的第一步,国家有关监管部门只有参与国企内部的行政监管、财务监督、信息共享,才能有效斩断伸向国企的巨大黑手。与此同时,要进一步改革国企管理体制,有效制约国企老总权力,所推行的民主管理、资金运作、工资发放等都要让全体员工参与监督和民主表决,打破国企老总“一支笔”制度。另外,要制定国企内部相互制约的管理办法,构建民众监督和举报机制。如此,才能彻底拆除一些国企高管瓜分国有资产的“后院”。
不过据知情人士透露,目前,绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬,基本上还是有一套比较严格的管理体系,不合理薪酬的情况较少。而所谓天价薪酬的问题,主要出现在部分地方国企以及国有参股企业中。
国务院国资委前不久召开分配管理工作会议,国资委副主任邵宁在会议上明确表示,2008年央企负责人薪酬整体呈下降。除此之外,央企高层的职务消费情况也要摸底。他同时指出,央企负责人2008年整体薪酬下降是按照既定的分配考核办法得出的结果,符合企业负责人薪酬调控的原则和市场规律。
不可否认,央企高管的“天价”薪酬向来是人们争议的焦点,央企高管应该拿多少钱,为什么拿这么多钱,其薪酬标准与什么相挂钩,人们期望看到的是透明的决定程序和完善的监督体制。“降薪风暴”虽好,但靠法制支撑的制度性减薪才能最终还纳税人的知情权与监督权。
对于“限薪令”所能产生的效果,业界人士认为,集团一级的企业如果实施新的薪酬管理办法,也可以要求或促使二级三级企业效仿。而人力资源和社会保障部有关人士解释,“限薪令”将对地方国有企业高管薪酬起指导性作用,各地可在中央规范意见的框架下,制定本地区的薪酬管理规定。
不过,一些业内人士认为:“最关键的还是国企的定位问题,是市场化还是垄断型,国企领导人的定位是市场化还是行政任命?”这一定位是否合理才是决定国企高管薪酬的要害。
但是无论怎样,规范国企高管薪酬是十分必要的,这毕竟是中国政府营造社会和谐迈出的有力一步,是在中国国有主体经济上绽开的和谐新花。《意见》既然已经问世,它的施行定将置于广大群众关心与关注的目光之下,人们拭目以待:既要有雷声,更要有雨点!
[责任编辑李万全]