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摘要：改革开放以来，综合国力不断提高，社会经济形势与市场经济体制，给企业带来了更多的市场商机，同时竞争也更加激烈。作为企业发展的核心要素，人力资源管理的管理制度直接影响到企业的工作效率和竞争实力。企业要想生存和发展，就要立足实际，提高对人力资源管理的重视程度;敢于创新，不断完善现有管理体系，充分发掘現有员工的价值，为企业发展获取更多有利资源;敢于提出问题，学习他人的先进管理经验，有针对性地采纳;不断完善管理制度，提升自身管理水平，为企业经济的持续稳定发展做好基础保障。
关键词：企业;人力资源;管理;问题;创新策略
引言
伴随经济全球化的发展趋势，国有企业进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。人力资源作为国企的人才命脉，直接影响到企业科技创新力和综合竞争力，只有建立科学完善的人力资源管理机制，才能保证企业良性可持续发展。
1企业人力资源管理的重要性
企业人力资源管理是企业发展的命脉，从生物体角度打比方来说，企业的人力资源管理就好像是整个机体运行过程中产生和需要的各类激素，他们往往没有很明确的工作内容却是协调机体各部分重要的润滑油，并且在应对突发事件和突发行为时往往起着意想不到的作用。所以只有提高了企业人力资源管理的创新能力才能够增强企业核心竞争力，真正做到以人为本，改变企业人力资源管理滞后于社会发展的现状，提高企业面对经济变化的敏感性和适应性，增强企业的市场嗅觉，真正提高整体竞争力。企业人力资源管理不单是需要做一些日常规范性工作，更多的是为企业带来新鲜的血液和保障原有员工的整体工作状态和行业适应性。一个好的人力资源，可以为企业广招贤才，让每一个员工都能在自己的岗位上发挥最大的力量，同时增强企业作为一个整体的团结性和一致性，这在面对新机遇、新挑战的情况下将会是企业最为宝贵和具有竞争优势的战略资源。综上，企业人力资源管理是企业管理环节中至关重要和关键的，做好人力资源管理创新势在必行。
2企业人力资源管理存在的问题
2.1绩效考核制度完善性有待提升
目前国有企业在发展过程中，虽然能够已经在深化改革的背景之下对自身进行全方位优化，然而在构建过程中仍然无法对绩效考核的刚性需求进行保证，部分国有企业在进行绩效考核的过程中，仍然采用总结式的发展模式，将人力资源考核予以总结性的使用，并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视，使绩效考核的合理性严重缺乏，使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式，使其自身考核的明确性无法提升，评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制，使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。
2.2管理体制机制不够健全
国有企业人力资源管理范围十分广泛，在进行管理的过程中会出现管理机制不够完善的问题。传统的管理模式具有很强的管理性，但是人力资源的管理方式，想要实现在国有企业的发展就应当促进相互配合，从而进行高效率的沟通。但是目前的情况是部门之间没有有效的沟通，同时相互之间比较独立，所以就会导致人力资源工作难以顺利开展。不仅如此，在国有企业的人力资源创新发展当中也造成了一定的阻碍。
3企业人力资源管理存在的问题的创新策略
3.1做好薪酬及绩效管理
人员薪资待遇和绩效考评直接影响着员工的工作态度，同时和人员稳定也有着密切关联，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业的优质企业的经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制订绩效考核工资，适当降低固定底薪，从其他方面加强考核，多劳多得。这种考核可以提高员工的工作热情，同时一旦出现劳资问题时，能够在法律允许的范围内尽可能为企业减少经济损失。在人员绩效工资的考核中可以采用多种形式，对突出的个人可以适当奖励，按职位来划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚的模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也视为集体合作的结果，但需要有良好的绩效文化和团队合作文化，结合组织目标、发展目标就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，提升管理者和员工之间心理契约，激励员工的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用，提高员工的合作意识和工作热情，实现企业内部的平衡发展。
3.2促进体制机制的创新改革
国有企业在人才招聘的过程中应当根据需要不断引进人才，并且还应当注重公平性以及公开性，通过竞争上岗的人才引入原则，聘请具有高素质的人才，从而达到良好的效果。不仅如此，对于专业人才的引进也十分重要，可以进一步促进整体综合实力的提升，促进企业竞争力的提升，引入优秀的人才资源。在引进之后，应当进一步加强企业队伍的建设，避免不良风德、风貌的情况出现，同时还应当促进员工更好地学习全新的知识内容，发挥出自身在岗位当中的优势。
3.3优化员工晋升渠道
员工晋升机制的欠缺是导致企业人才流失的主要原因之一。要想保障企业员工质量、提升企业人才占有率就要优化员工晋升渠道，制定灵活的晋升机制。比如对于以往来说常采用内部选拔的岗位可以适当引进外部人才或者其他部门参与进来，对于以往由特定管理层决定的晋升人选采取投票制或者跨部门制选票，都能在一定程度上优化原有的僵化晋升模式，优化原有晋升机制。
结语
综上所述，企业需要更加重视人力资源管理模式变革与整体规划，明确调整人力资源管理的工作重点，充分发挥人力资源的效率，提高人力资源管理的科学性和规范性，这样才能真正让国有企业人力资源管理模式能够创新发展，更加科学运行，也能让每一个员工都有展示自己的机会，开发员工的潜能。
参考文献
[1]韩娜，周鹏辰.新形势下企业人力资源管理模式创新探究[J].商场现代化，2019（20）：66-67.
[2]袁赞平.新形势下企业人力资源管理策略研究[J].商场现代化，2016（28）：100-101.
关键词：企业;人力资源;管理;问题;创新策略
引言
伴随经济全球化的发展趋势，国有企业进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。人力资源作为国企的人才命脉，直接影响到企业科技创新力和综合竞争力，只有建立科学完善的人力资源管理机制，才能保证企业良性可持续发展。
1企业人力资源管理的重要性
企业人力资源管理是企业发展的命脉，从生物体角度打比方来说，企业的人力资源管理就好像是整个机体运行过程中产生和需要的各类激素，他们往往没有很明确的工作内容却是协调机体各部分重要的润滑油，并且在应对突发事件和突发行为时往往起着意想不到的作用。所以只有提高了企业人力资源管理的创新能力才能够增强企业核心竞争力，真正做到以人为本，改变企业人力资源管理滞后于社会发展的现状，提高企业面对经济变化的敏感性和适应性，增强企业的市场嗅觉，真正提高整体竞争力。企业人力资源管理不单是需要做一些日常规范性工作，更多的是为企业带来新鲜的血液和保障原有员工的整体工作状态和行业适应性。一个好的人力资源，可以为企业广招贤才，让每一个员工都能在自己的岗位上发挥最大的力量，同时增强企业作为一个整体的团结性和一致性，这在面对新机遇、新挑战的情况下将会是企业最为宝贵和具有竞争优势的战略资源。综上，企业人力资源管理是企业管理环节中至关重要和关键的，做好人力资源管理创新势在必行。
2企业人力资源管理存在的问题
2.1绩效考核制度完善性有待提升
目前国有企业在发展过程中，虽然能够已经在深化改革的背景之下对自身进行全方位优化，然而在构建过程中仍然无法对绩效考核的刚性需求进行保证，部分国有企业在进行绩效考核的过程中，仍然采用总结式的发展模式，将人力资源考核予以总结性的使用，并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视，使绩效考核的合理性严重缺乏，使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式，使其自身考核的明确性无法提升，评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制，使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。
2.2管理体制机制不够健全
国有企业人力资源管理范围十分广泛，在进行管理的过程中会出现管理机制不够完善的问题。传统的管理模式具有很强的管理性，但是人力资源的管理方式，想要实现在国有企业的发展就应当促进相互配合，从而进行高效率的沟通。但是目前的情况是部门之间没有有效的沟通，同时相互之间比较独立，所以就会导致人力资源工作难以顺利开展。不仅如此，在国有企业的人力资源创新发展当中也造成了一定的阻碍。
3企业人力资源管理存在的问题的创新策略
3.1做好薪酬及绩效管理
人员薪资待遇和绩效考评直接影响着员工的工作态度，同时和人员稳定也有着密切关联，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有助于组织目标的实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业的优质企业的经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制订绩效考核工资，适当降低固定底薪，从其他方面加强考核，多劳多得。这种考核可以提高员工的工作热情，同时一旦出现劳资问题时，能够在法律允许的范围内尽可能为企业减少经济损失。在人员绩效工资的考核中可以采用多种形式，对突出的个人可以适当奖励，按职位来划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚的模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也视为集体合作的结果，但需要有良好的绩效文化和团队合作文化，结合组织目标、发展目标就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，提升管理者和员工之间心理契约，激励员工的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用，提高员工的合作意识和工作热情，实现企业内部的平衡发展。
3.2促进体制机制的创新改革
国有企业在人才招聘的过程中应当根据需要不断引进人才，并且还应当注重公平性以及公开性，通过竞争上岗的人才引入原则，聘请具有高素质的人才，从而达到良好的效果。不仅如此，对于专业人才的引进也十分重要，可以进一步促进整体综合实力的提升，促进企业竞争力的提升，引入优秀的人才资源。在引进之后，应当进一步加强企业队伍的建设，避免不良风德、风貌的情况出现，同时还应当促进员工更好地学习全新的知识内容，发挥出自身在岗位当中的优势。
3.3优化员工晋升渠道
员工晋升机制的欠缺是导致企业人才流失的主要原因之一。要想保障企业员工质量、提升企业人才占有率就要优化员工晋升渠道，制定灵活的晋升机制。比如对于以往来说常采用内部选拔的岗位可以适当引进外部人才或者其他部门参与进来，对于以往由特定管理层决定的晋升人选采取投票制或者跨部门制选票，都能在一定程度上优化原有的僵化晋升模式，优化原有晋升机制。
结语
综上所述，企业需要更加重视人力资源管理模式变革与整体规划，明确调整人力资源管理的工作重点，充分发挥人力资源的效率，提高人力资源管理的科学性和规范性，这样才能真正让国有企业人力资源管理模式能够创新发展，更加科学运行，也能让每一个员工都有展示自己的机会，开发员工的潜能。
参考文献
[1]韩娜，周鹏辰.新形势下企业人力资源管理模式创新探究[J].商场现代化，2019（20）：66-67.
[2]袁赞平.新形势下企业人力资源管理策略研究[J].商场现代化，2016（28）：100-101.