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近几年，随着社会各界对学前教育的愈加重视，大量年轻教师充实到幼儿教师的队伍中来，在我园，3年左右的新教师已成为教师队伍的主力军，他们的自主发展观念以及专业素养状况将在很大程度上影响发展优质教育。美国学者布什认为：“一个教师头几年的教学实践对他今后能够成就的效能水平有重要影响，对支配他以后40多年的教学生涯的教学态度有重要影响，而且决定他能否在教学领域持续教下去。”可见，任职初期是一个教师职业生涯的关键期。
如何使新入职教师尽快适应教育教学工作，快速成长为合格教师乃至骨干教师是我园这几年教师队伍建设的重点。
一、由内而外，唤起新教师专业发展的热情
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”[1]这就意味着我国教师教育已经摆脱单纯的学历达标的局限，完全转向教师内在素质的提高。“什么样的心态决定什么样的学习状态、工作状态”，因此我们要让新教师坚定教育信仰，怀揣教育梦想，唤起他们专业发展的内在需求与热情。
1.用“感动一刻”促进同伴间的相互欣赏。对新教师来说，由于职前获取的相关教育理论很难立即用于实践之中，所以入职后往往会遭遇强烈的现实冲击，极易产生挫败感，另外我园还有一部分中小学转岗教师及非幼教专业新教师，他们初到幼儿园肯定有诸多不适应；对老教师来说，和新教师搭班要付出更多的精力，往往还不尽人意，如果不加以引导，很可能会引发同伴间的矛盾摩擦。“感动一刻”让老师们轮流利用每周例会的3分钟～5分钟时间，说说同伴的优点及在工作中感动自己的小故事，以有效增进教师之间的相互理解、相互关心及相互欣赏，营造和谐的班级工作环境，这对新教师来说，尤为重要。
2.在“书香教师”的阅读与分享中涤荡身心。开展教师阅读工程，就是让教师在读书活动中找到更多的职业乐趣，丰富自己的精神生活，赋予自己更大的人生价值，把读书当成人生发展的一种方式和状态。[2]我们通过建立教师分层阅读资源库，将阅读纳入考核，通过评选“书香教师”来激励教师自主阅读与分享阅读的热情。我们梦想，让阅读成为一种新的专业生活，渗透于教师日常专业行为的方方面面，并伴随着教师的职业生涯不断走向丰富和深入。无疑，这样的梦想在朝气蓬勃的新教师身上更容易生根发芽。
3.通过“新教师约谈”及时了解他们的内心想法。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。关心新教师就要多倾听他们的心声，这样才能了解他们的不安和困惑、从心灵上挖掘内驱力，充分发挥能动性。“新教师约谈”是我们与新教师沟通的有效方式。约谈有全体的，一般每学期1次-2次，一杯咖啡或花茶，围坐沙发里，聊聊生活、工作、学习，听听他们的幸福与失落，说说作为前辈的感受与建议，不经意间传递着正能量；约谈有个体的，当觉察到个别新教师状态不佳时，我们会进一步了解原因，给予支持或鼓励，尽快帮助其恢复积极的状态。
4.由“家长的赞美卡”加深对职业幸福感的体验。作为教师，幸福莫过于孩子喜欢、家长信任。对新老师来说，面对家长，她们多少会有怯懦。我们相信，家长的赞美不仅能拉近家园的距离，更能激起新教师工作的热情。为此，我们在家委会的支持下开展了“家长的赞美卡”活动，每个学期每位家长有2张赞美卡，如果满意教师的工作可填写赞美卡送给教师。我们发现，新教师获得的赞美卡一点都不比老教师少，她们虽然经验不足，但是他们对孩子是真心的好，而赞美卡又可以转换成新教师工作的能量，让他们更用心地对待孩子。
二、由表及里，探析新教师专业发展的问题
“认识你自己”，这条铭刻在古希腊神庙石碑上的古老箴言，使处于混沌状态的早期人类备受启发：人在认识世界的同时，也需要不断地自我反省，发挥主动性，开发潜能。新教师要认识自己，我们亦要认识新教师，才能知道新教师在专业发展上缺少什么？想要什么？需要什么？
1.“成长规划”帮助新教师找到方向。教师成长规划是以教师内在发展需求为基础，帮助教师树立专业理想，并通过自我反思、自我规划、自主实践、主动获取外界信息四步来逐步实现目标。成长规划可以提高和完善教师自身素质，又帮助其专业水平的不断提高。然而，新教师在制定成长规划时往往很迷茫，“空、泛、高”是普遍现象。因此，在新教师制定成长规划时，我们先和他们讨论“新手教师该具备哪些专业能力？”建议他们借鉴《上海市幼儿园教师成长手册》，运用“SWOT”（泰式分析法）对自己进行剖析，在此基础上再制定出成长规划。初稿完成后，我们选出一份，并征得本人同意后，组织新教师对其作分析，重点分析目标的可行性、措施的可操作性，然后进一步修改，制定出各自务实的成长规划，让新教师在仰望星空的同时也能脚踏实地。
2.“成长沙龙”帮助新教师答疑解惑。要推动新教师的专业发展还应从挖掘问题着手，有问题才会有探索，有探索才会有创新，有创新才会有发展。我们每学期都会在事先征集新教师在教育教学中遇到的最困惑、最焦虑的问题的基础上，举办新教师“成长沙龙”，同时邀请骨干教师参加。应答现场，骨干教师通过一个个亲历的小故事与新教师分享自己的成功经验或教训，在传授经验的同时也给予新教师信心，并让新教师知道在教育教学中大家都会遇到问题，关键是如何对待问题。成长沙龙因话题源自新教师、成果回归新教师而特别受到他们的欢迎。
3.“反思任务”帮助新教师学会思想。美国心理学家波斯纳提出了一个著名的教师成长公式：“经验 反思=成长” [3]，老子也曾说过“学而不思则罔、思而不学则殆”，如果新教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入思考，那么他的发展将大受限制。经验与反思就是“鱼”和“渔”的关系，授之以渔，就要让新教师学会反思。因此，我们要求新教师每周完成教学反思及观察案例反思，并由各组教研组长负责指导，每月定期反馈每位新教师的反思任务完成情况，并给予改进建议。我们还将对“教学反思”及“观察案例”的检查改成“案例漂流”，每月从新教师撰写的案例中选出一定比例的优秀案例在组内进行漂流，组内教师学习过后分别写下感言。漂流案例还可在工作考核中加分，这一做法大大激发了新教师撰写案例的热情，这份热情的动力不仅是因为考核加分，更是因为同伴的肯定。 三、由扶到放，搭建新教师专业发展的梯台
教师从新手到专家的过程大致可以划分为五个阶段：新手水平-高级新手水平-胜任水平-熟练水平-专家水平。[4]我们特别为1年-5年的教师制定了“幼儿园青年教师培养计划”，为新教师的成长搭建梯台，为新教师的发展指引方向。
1.年级组、教研组齐为新教师成长引路。年级组主要负责日常教育教学常规建设。比如针对新教师的半日活动组织实施能力薄弱的情况，年级组的研究重点是“三位一体的配合”，针对新教师进行一日活动的操作细则开展培训、定期选择某个班级进行现场研讨（剖析在三位一体配合中出现的问题，及时商讨调整、解决方法）、每个月重点研讨一个环节，还会以“推门 预约”的方式对新教师进行半日活动过关考核，以提高新教师半日活动的组织实施水平。教研组主要负责教师课堂教学水平的提高。以“语言讲述活动”为例，先由组内的骨干教师上示范课，让新教师观摩，对常用教学模式有所了解，教研时配以学习资料，如“讲述活动的基本要点”等，提出听评要求，让新教师有目的、有针对性地听评课，在听评的过程中不断梳理、加深对某一类型活动教学模式的认识。有了这些铺垫，新教师大都能把握住各类型活动的主要特点。
2. 骨干教师、老教师同为新教师成长护航。由于我园新教师多，我们采取的是抓两头、带中间的教师梯队建设策略，并将骨干教师和新教师组为“成长联盟”，通过两头对接，实现教学相长。比如，由骨干教师分组每月轮换对新教师进行随堂课过关考核。这种形式，可以促进不同对象之间的相互学习，相互提升自己的专业水平。中国有句老话“家有一老，如有一宝”，“老”之所以成“宝”，是因其有丰富的人生阅历和经验。幼儿园中的老教师丰富的带班经验及与家长沟通的娴熟技巧正是新教师最为缺乏的。为此，我们选择老教师和新教师搭班结对，由他们指导新教师的日常带班工作。正是有了老教师的倾囊相授，新教师的带班能力得以快速提高。
3. 过关、比赛皆是新教师成长亮相的舞台。“以赛促练”是大家在教师专业发展中常用的方法，我们也不例外。根据新教师专业发展的不同要求，我们每学期都会组织相应的过关或比赛：比如以优化新教师专业技能的讲故事比赛、唱歌比赛、舞蹈比赛等；以扎实新教师教育教学能力的半日活动过关、每月随堂教学活动过关、评课比赛、新苗教学活动比赛等。
四、由面到点，关怀新教师专业发展的个体
教师的专业发展涉及教师个体和教师群体两个层面，其中教师个体层面主要是指作为一个独立个体的个人其自身的专业成长和发展。[5]事实上，当我们论及教师的成长和发展多是从群体的层面来加以探讨的，对于其中作为独立个体的教师的成长和发展及其内在机制则缺乏深入的关注。面对可塑性极强的新教师群体，我们要的不只是“技术熟练工”，更希望他们能有个性、有想法、有特长，成为独一无二。因此，“心有多大舞台就有多大”是我们对新教师坚持的态度。
1.通过“教师成长档案”了解新教师的个体发展倾向。教师成长档案就是教师专业成长的记录袋，它记录着教师在专业成长过程中的收获与困惑、感悟与感动、能力与情感、自我评价与他人评价。[6]一个教师的成长档案就是一段教师成长历程的缩影，是教师“工作和思想的博物馆”，展示着他们的成果、经历和梦想；教师成长档案就像一面镜子，虽然有时会有一些扭曲，但是更多的时候是对“自我”的一种真实的反映。为此，我们为每位教师建立了“成长档案”，通过“教师成长档案”来客观了解每个新教师的优势与不足，了解新教师的个体发展倾向，继而提供有针对性的建议和支持。
2.为不同能力的新教师提供不同的专业发展机会。每个新教师都是独特的个体，按需培养才能帮助他们找到自己的风格。通过日常观察、教师成长档案以及各类考核比赛中的表现，可以掌握每个新教师的专业发展情况、了解其个体专业发展的倾向，并提供相应的支持。比如新教师中的非幼教专业、转岗过来的教师，他们的弹唱跳等艺术技能十分薄弱，针对这些教师，我们制定了艺术技能培训计划，每项技能由专人负责培训，每周考核、每学期过关。为了让教师中能干事、想干事的人得到机会，我们创设了各种各样的平台：设立条线负责人、专用室负责人，活动项目负责人……这些平台同样对新教师开放，鼓励他们勇于担当、大胆挑战，获得专业成长的幸福。
我们相信，只要坚持“以人为本”，从“心”出发，这些“新”教师都将成为“星”教师。
【参考文献】
[1] 教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[Z].2010：第四部分第十七章五十一.
[2] 岳笃.教师阅读与教师专业发展[J/OL].人教期刊，2007： 8.
[3] [4] 皮连生.学与教的心理学[M].华东师范大学出版社， 2009：19，14-15.
[5] 钱旭升，靳玉乐.教师个体专业发展与教师群体专业发展[J].教育科学，2007，（4）.
[6] 胡庆芳.教师成长档案袋的意义和功能[J].上海教育科研，2005，（11）.
如何使新入职教师尽快适应教育教学工作，快速成长为合格教师乃至骨干教师是我园这几年教师队伍建设的重点。
一、由内而外，唤起新教师专业发展的热情
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”[1]这就意味着我国教师教育已经摆脱单纯的学历达标的局限，完全转向教师内在素质的提高。“什么样的心态决定什么样的学习状态、工作状态”，因此我们要让新教师坚定教育信仰，怀揣教育梦想，唤起他们专业发展的内在需求与热情。
1.用“感动一刻”促进同伴间的相互欣赏。对新教师来说，由于职前获取的相关教育理论很难立即用于实践之中，所以入职后往往会遭遇强烈的现实冲击，极易产生挫败感，另外我园还有一部分中小学转岗教师及非幼教专业新教师，他们初到幼儿园肯定有诸多不适应；对老教师来说，和新教师搭班要付出更多的精力，往往还不尽人意，如果不加以引导，很可能会引发同伴间的矛盾摩擦。“感动一刻”让老师们轮流利用每周例会的3分钟～5分钟时间，说说同伴的优点及在工作中感动自己的小故事，以有效增进教师之间的相互理解、相互关心及相互欣赏，营造和谐的班级工作环境，这对新教师来说，尤为重要。
2.在“书香教师”的阅读与分享中涤荡身心。开展教师阅读工程，就是让教师在读书活动中找到更多的职业乐趣，丰富自己的精神生活，赋予自己更大的人生价值，把读书当成人生发展的一种方式和状态。[2]我们通过建立教师分层阅读资源库，将阅读纳入考核，通过评选“书香教师”来激励教师自主阅读与分享阅读的热情。我们梦想，让阅读成为一种新的专业生活，渗透于教师日常专业行为的方方面面，并伴随着教师的职业生涯不断走向丰富和深入。无疑，这样的梦想在朝气蓬勃的新教师身上更容易生根发芽。
3.通过“新教师约谈”及时了解他们的内心想法。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。关心新教师就要多倾听他们的心声，这样才能了解他们的不安和困惑、从心灵上挖掘内驱力，充分发挥能动性。“新教师约谈”是我们与新教师沟通的有效方式。约谈有全体的，一般每学期1次-2次，一杯咖啡或花茶，围坐沙发里，聊聊生活、工作、学习，听听他们的幸福与失落，说说作为前辈的感受与建议，不经意间传递着正能量；约谈有个体的，当觉察到个别新教师状态不佳时，我们会进一步了解原因，给予支持或鼓励，尽快帮助其恢复积极的状态。
4.由“家长的赞美卡”加深对职业幸福感的体验。作为教师，幸福莫过于孩子喜欢、家长信任。对新老师来说，面对家长，她们多少会有怯懦。我们相信，家长的赞美不仅能拉近家园的距离，更能激起新教师工作的热情。为此，我们在家委会的支持下开展了“家长的赞美卡”活动，每个学期每位家长有2张赞美卡，如果满意教师的工作可填写赞美卡送给教师。我们发现，新教师获得的赞美卡一点都不比老教师少，她们虽然经验不足，但是他们对孩子是真心的好，而赞美卡又可以转换成新教师工作的能量，让他们更用心地对待孩子。
二、由表及里，探析新教师专业发展的问题
“认识你自己”，这条铭刻在古希腊神庙石碑上的古老箴言，使处于混沌状态的早期人类备受启发：人在认识世界的同时，也需要不断地自我反省，发挥主动性，开发潜能。新教师要认识自己，我们亦要认识新教师，才能知道新教师在专业发展上缺少什么？想要什么？需要什么？
1.“成长规划”帮助新教师找到方向。教师成长规划是以教师内在发展需求为基础，帮助教师树立专业理想，并通过自我反思、自我规划、自主实践、主动获取外界信息四步来逐步实现目标。成长规划可以提高和完善教师自身素质，又帮助其专业水平的不断提高。然而，新教师在制定成长规划时往往很迷茫，“空、泛、高”是普遍现象。因此，在新教师制定成长规划时，我们先和他们讨论“新手教师该具备哪些专业能力？”建议他们借鉴《上海市幼儿园教师成长手册》，运用“SWOT”（泰式分析法）对自己进行剖析，在此基础上再制定出成长规划。初稿完成后，我们选出一份，并征得本人同意后，组织新教师对其作分析，重点分析目标的可行性、措施的可操作性，然后进一步修改，制定出各自务实的成长规划，让新教师在仰望星空的同时也能脚踏实地。
2.“成长沙龙”帮助新教师答疑解惑。要推动新教师的专业发展还应从挖掘问题着手，有问题才会有探索，有探索才会有创新，有创新才会有发展。我们每学期都会在事先征集新教师在教育教学中遇到的最困惑、最焦虑的问题的基础上，举办新教师“成长沙龙”，同时邀请骨干教师参加。应答现场，骨干教师通过一个个亲历的小故事与新教师分享自己的成功经验或教训，在传授经验的同时也给予新教师信心，并让新教师知道在教育教学中大家都会遇到问题，关键是如何对待问题。成长沙龙因话题源自新教师、成果回归新教师而特别受到他们的欢迎。
3.“反思任务”帮助新教师学会思想。美国心理学家波斯纳提出了一个著名的教师成长公式：“经验 反思=成长” [3]，老子也曾说过“学而不思则罔、思而不学则殆”，如果新教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入思考，那么他的发展将大受限制。经验与反思就是“鱼”和“渔”的关系，授之以渔，就要让新教师学会反思。因此，我们要求新教师每周完成教学反思及观察案例反思，并由各组教研组长负责指导，每月定期反馈每位新教师的反思任务完成情况，并给予改进建议。我们还将对“教学反思”及“观察案例”的检查改成“案例漂流”，每月从新教师撰写的案例中选出一定比例的优秀案例在组内进行漂流，组内教师学习过后分别写下感言。漂流案例还可在工作考核中加分，这一做法大大激发了新教师撰写案例的热情，这份热情的动力不仅是因为考核加分，更是因为同伴的肯定。 三、由扶到放，搭建新教师专业发展的梯台
教师从新手到专家的过程大致可以划分为五个阶段：新手水平-高级新手水平-胜任水平-熟练水平-专家水平。[4]我们特别为1年-5年的教师制定了“幼儿园青年教师培养计划”，为新教师的成长搭建梯台，为新教师的发展指引方向。
1.年级组、教研组齐为新教师成长引路。年级组主要负责日常教育教学常规建设。比如针对新教师的半日活动组织实施能力薄弱的情况，年级组的研究重点是“三位一体的配合”，针对新教师进行一日活动的操作细则开展培训、定期选择某个班级进行现场研讨（剖析在三位一体配合中出现的问题，及时商讨调整、解决方法）、每个月重点研讨一个环节，还会以“推门 预约”的方式对新教师进行半日活动过关考核，以提高新教师半日活动的组织实施水平。教研组主要负责教师课堂教学水平的提高。以“语言讲述活动”为例，先由组内的骨干教师上示范课，让新教师观摩，对常用教学模式有所了解，教研时配以学习资料，如“讲述活动的基本要点”等，提出听评要求，让新教师有目的、有针对性地听评课，在听评的过程中不断梳理、加深对某一类型活动教学模式的认识。有了这些铺垫，新教师大都能把握住各类型活动的主要特点。
2. 骨干教师、老教师同为新教师成长护航。由于我园新教师多，我们采取的是抓两头、带中间的教师梯队建设策略，并将骨干教师和新教师组为“成长联盟”，通过两头对接，实现教学相长。比如，由骨干教师分组每月轮换对新教师进行随堂课过关考核。这种形式，可以促进不同对象之间的相互学习，相互提升自己的专业水平。中国有句老话“家有一老，如有一宝”，“老”之所以成“宝”，是因其有丰富的人生阅历和经验。幼儿园中的老教师丰富的带班经验及与家长沟通的娴熟技巧正是新教师最为缺乏的。为此，我们选择老教师和新教师搭班结对，由他们指导新教师的日常带班工作。正是有了老教师的倾囊相授，新教师的带班能力得以快速提高。
3. 过关、比赛皆是新教师成长亮相的舞台。“以赛促练”是大家在教师专业发展中常用的方法，我们也不例外。根据新教师专业发展的不同要求，我们每学期都会组织相应的过关或比赛：比如以优化新教师专业技能的讲故事比赛、唱歌比赛、舞蹈比赛等；以扎实新教师教育教学能力的半日活动过关、每月随堂教学活动过关、评课比赛、新苗教学活动比赛等。
四、由面到点，关怀新教师专业发展的个体
教师的专业发展涉及教师个体和教师群体两个层面，其中教师个体层面主要是指作为一个独立个体的个人其自身的专业成长和发展。[5]事实上，当我们论及教师的成长和发展多是从群体的层面来加以探讨的，对于其中作为独立个体的教师的成长和发展及其内在机制则缺乏深入的关注。面对可塑性极强的新教师群体，我们要的不只是“技术熟练工”，更希望他们能有个性、有想法、有特长，成为独一无二。因此，“心有多大舞台就有多大”是我们对新教师坚持的态度。
1.通过“教师成长档案”了解新教师的个体发展倾向。教师成长档案就是教师专业成长的记录袋，它记录着教师在专业成长过程中的收获与困惑、感悟与感动、能力与情感、自我评价与他人评价。[6]一个教师的成长档案就是一段教师成长历程的缩影，是教师“工作和思想的博物馆”，展示着他们的成果、经历和梦想；教师成长档案就像一面镜子，虽然有时会有一些扭曲，但是更多的时候是对“自我”的一种真实的反映。为此，我们为每位教师建立了“成长档案”，通过“教师成长档案”来客观了解每个新教师的优势与不足，了解新教师的个体发展倾向，继而提供有针对性的建议和支持。
2.为不同能力的新教师提供不同的专业发展机会。每个新教师都是独特的个体，按需培养才能帮助他们找到自己的风格。通过日常观察、教师成长档案以及各类考核比赛中的表现，可以掌握每个新教师的专业发展情况、了解其个体专业发展的倾向，并提供相应的支持。比如新教师中的非幼教专业、转岗过来的教师，他们的弹唱跳等艺术技能十分薄弱，针对这些教师，我们制定了艺术技能培训计划，每项技能由专人负责培训，每周考核、每学期过关。为了让教师中能干事、想干事的人得到机会，我们创设了各种各样的平台：设立条线负责人、专用室负责人，活动项目负责人……这些平台同样对新教师开放，鼓励他们勇于担当、大胆挑战，获得专业成长的幸福。
我们相信，只要坚持“以人为本”，从“心”出发，这些“新”教师都将成为“星”教师。
【参考文献】
[1] 教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[Z].2010：第四部分第十七章五十一.
[2] 岳笃.教师阅读与教师专业发展[J/OL].人教期刊，2007： 8.
[3] [4] 皮连生.学与教的心理学[M].华东师范大学出版社， 2009：19，14-15.
[5] 钱旭升，靳玉乐.教师个体专业发展与教师群体专业发展[J].教育科学，2007，（4）.
[6] 胡庆芳.教师成长档案袋的意义和功能[J].上海教育科研，2005，（11）.