论文部分内容阅读
摘要：推行校长职级制，造就一批教育家是基础教育综合改革的重要内容之一，作者结合自身工作实际，对义务教育阶段校长职级制改革进行了系列探索。
关键词：校长职级制；去行政化；改革
一名好校长造就一所好学校，但长期以来，在中小学校管理中，将校长赋予行政级别。随着教育事业的发展，这种做法的弊端越来越大。去掉校长行政级别，推行职级制，造就一批教育家，让校长从“做官”向“干事”转变，实现教育专家办学，推动学校科学发展，成为当前亟待解决的问题。“取消学校和校长行政级别”成为各地积极探索的热点。
一、推行中小学校长职级制改革面临的问题
推行中小学校长职级制改革涉及人事制度和教育管理体制等多个方面，在机制体制上面临许多难点问题。目前全国有先行地区提供了先进经验做法可供参考，在积极吸取各方经验教训基础上，可以进一步加大突破和创新力度，使改革更科学、完善、稳妥、先进，最大限度地推动教育事业均衡优质发展。
一是去行政化模式选择问题。推行校长职级制涉及从事制度改革，关乎校长的切身利益，政策性强，敏感度高，为确保此项改革能够积极稳妥实施，应选择“老人老办法、新人新办法”的去行政化模式，既保护老校长的合理利益和校长队伍的稳定，又能促进学校与教育行政部门之间合理的人才流动，体现·以人为本原则，能减少改革阻力。
二是校长职级制的实施范围问题。以威海经区为例，目前全区14名校长，4名专职书记，其中男校长10人，女校长4人，专职书记4人，副校长20人，专职副书记1人。在中小学先行实施校长职级制改革具有典范性，便于探索形成成熟的改革经验和机制。副校长作为学校管理工作的重要力量和校长队伍的重要组成部分，将其纳入改革范围，有利于调动副校长的工作积极性，促其安心于专业化成长，共同推动学校健康快速发展。经区中小学专职书记、副书记数量少，为了促进学校班子团结，应将专职书记、副书记、副校长一并纳入到校长职级制改革范围。
三是校长职级制设置问题。经区普通中小学正副校长首次任职年龄主要在33-39岁之间，按照每2年晋升一个等效考虑，从初任校长到评为特级校长正常晋升需要17年，按照国家法定退休政策，可发挥1-2个聘期辐射带动作用。将职级设置为四级九等比较合理。
四是校长比例设置问题。经区实施校长职级制包括正副校长，为保持此队伍结构比例、体现校长成长，保证优秀校长特别是特级校长总量相对稳定，可按正校长按3：5：2的比例进行测算，确定三级校长职级比例设定为1.5：6：2.5。
五是经费保障问题。目前普通中小学校长行政级别部分为科级，职务工资大致相当于中级职称老师，比高级低很多。校长既是专业技术人员，又是专业管理干部，按照责权利一致原则，要增加校长的工资收入，确保其收入高于教师收入，有利于创设教育家办学的良好环境，提高学校办学质量与效益。按照全区教师上年度月人均工资额一定比例增发校长职级工作办法可行，具体为三级二等、三级一等校长分别按40%、48%比例增发；二级三等级、二级二等、二级一等校长分别按照55%、63%、70%比例增发；一级三等、一级二等、一级一等分别按照80%、90%、100%比例增发；特级校长按照120%比例。按此方式，校长人均每月增发3000元左右。
二、实施中小学校长职级制改革制度的探索
校长职级制改革作为一项复杂的系统性改革，要以国家、省市中长期改革和发展规划纲要为指导，以推进教育治理体系和治理能力现代化、建立现代学校制度为方向，做好校长选聘、任用、交流、培养培训、考核评价、奖惩等工作，促进校长队伍建设和专业化发展，建立有利于教育家办学的政策导向和激励机制，造就一支高素质、专业化的中小学校长队伍，全面提升学校办学水平和教育质量。
经区已构建起比较完善的保障和促进专家办学的制度体系，形成了校长后备人才资格、校长遴选、校长职级评定、职级绩效工资、任期交流、考核评价以及校长与教育行政部门干部交流任职等一系列制度。同时建立起校长学年度绩效考核机制，将考核中小学校长与考核学校相结合，将学校督导评估成绩纳入校长个人评价中，建立起“底线管理+特色发展”的办学评价体系。
（一）校长任职资格和后备人才制度。校长任职资格每2年认定一次，有效期为4年。从现职优秀副校级干部和中层干部中通过资格过渡、公开考选、专家潜质评鉴等方式建立校长后备人才库，接受任职资格所需的知识、能力培训和挂职锻炼培养，经综合考核合格后，认定相应的校长任职资格。
（二）校长公开遴选制度。中小学校长的选拔、聘任、管理由教育行政部门负责组织实施，纪检、组织等部门对竞聘人员资格、专家评委组成、选聘程序公平性等进行全程监督。校长岗位出现空缺，面向校长后备人才库符合条件的人选启动公开遴选程序。通过面试答辩、笔试、入校考察等途径，按照1：3的比例向教育部门提出后备人选，由教育部门按照干部选拔条例有关规定确定最终人选。
校长职级评定制度。教育行政部门组建校长职级评定委员会，根据校长专家办学能力、办学绩效、任职年限、办学满意度等评定相应职级。
（四）校长业绩评价制度。校长制订聘期工作目标和学年度工作目标，建立社会参与的校长办学满意度评价制度，每学年至少1次通过电话随访、问卷调查、座谈了解等方式征求社会知名人士、学校教职工、学生家长、在校学生等多方面对校长的评价意见。经区在校长业绩评价制度方面，建立起校长学年度绩效考核机制，制定了《经区中小学校长学年度绩效考核办法》，将考核中小学校长与考核学校相结合，将学校督导评估成绩纳入校长个人评价中，建立起“底线管理+特色发展”的办学评价体系。
（五）校长职级工资管理制度。校长工资由基础工资、职级工资和绩效工资三部分组成，50%按月发放，50%根据校长的学年度考核以及聘期目标完成情况来发放，绩效工资根据奖励性绩效工资发放办法发放。校长职级绩效工资纳入财政预算，由财政部门拨付教育部门统一发放。 （六）校长任期制度 。一个聘期4年，原则上在一所学校连续任职不超过2个聘期。无特殊原因，聘期内一般不作调整。确需调整的，特级校长事前应报教育部门审核同意。对特级校长和特别优秀的高级校长，根据工作需要，征得本人同意，经所在单位报请有关主管部门批准后，可适当延长退休年龄，最长不超过65周岁。
（七）校长交流制度。为推进校长任职交流，鼓励校长到农村或薄弱学校干事创业，规定年龄在45周岁以下的校长，评定高级及以上校长职级时，应有在乡镇或薄弱学校任职、任教的经历。
（八）校长培养培训制度。采取专家辅导、课题引领、挂职交流、外出研修等多种方式强化校长培训。实行校长培训学分制，将获得的学分作为校长晋级升档的重要条件。建立校长后备人才培养培训学分管理制度，分别从课程建设、育人为本、专业发展等方面，实行百分制学分考核管理。建立校长后备人才制度，不断提升校长后备人才队伍整体素质。
（九）建立校长问责退出制度。校长未履行自己的职责或者在履行自己职责的过程中滥用职权、违反法定职责和义务时，追究其责任。校长问责主要包括责令其做出书面检查、通报批评、记过、引咎辞职、撤职、免职、责令辞职等。
（十）学校副职领导干部和中层干部管理制度。副校长：由校长提名，教育行政部门进行资格审查和定向考察，经所在学校全体教职工85%以上的信任度投票；中层干部：原则上全部实行竞争上岗。竞争上岗方案经教育主管部门审批同意后，由学校自主组织校长聘任，结果报教育部门备案。
校长与教育部门干部双向流动任职制度。根据需要，熟悉教育业务工作、适合担任校长的教育行政部门人员，经个人申请，教育行政部门研究同意，可到中小学担任校长职务。熟悉教育行政管理、符合事业单位调任有关规定的校长，可调入教育行政部门工作。
校长任职资格条件制度。校长除具备党政干部任用的基本条件外，还应热爱教育事业，一般为师范类院校（专业）毕业或具有从事教育工作的经历；熟悉人才工作政策，尊重教育规律和人才成长规律，具有一定的学术研究水平。
三、改革解决的主要问题及成效
实行校长职级制改革以来，经区评价学校的标准及校长追求的目标和价值取向变了，校长能够沿着教育专家路子成长，困扰办学的七个突出问题也得到了较好解决：
一是非教育专业人员进入学校任职的问题。不熟悉教育、不热爱教育的人不再为单纯解决行政级别问题而到学校任职。二是学校教书育人的中心地位不能保障问题。校长不再参加繁杂的社会活动，有了办学治校的时间保证；通过校长职级评定，引导校长走专家办学的路子，有力促进了校长的专业发展，实现了育人效益的最优化。三是校长到龄一刀切造成的人才资源浪费问题。通过建立优秀校长延长任职年龄制度，建立起基于校长办学业绩能力的“弹性”退职机制。参照行政干部任职年限，一般在50—55岁就要“一刀切”离岗，这个年龄段正是校长管理经验最丰富的时候。延长优秀校长任职年龄，对特级校长和特别优秀的高级校长，延长退休年龄，可到65周岁。四是校长付出与待遇不对称问题。通过建立校长职级绩效工资制度，较大幅度提高了校长待遇。五是教育行政部门干部专业化问题。通过打通校长与教育行政部门干部交流任职渠道，推进教育行政部门干部的专业化发展。六是学校均衡发展问题。优秀校长资源均衡配置是破解教育均衡发展问题的一个重要因素。由于不受行政级别所限，校长流动不再单纯由小校到大校、由弱校到强校，而且实现了由优质学校到薄弱学校、由城区学校到乡镇学校的流动。七是管人管事不统一带来的执行力问题。一方面，取消学校行政级别，由教育行政部门归口管理校长，形成管人与管事相结合，“权责对称”、“信息对称”的治理体系，解决了政令不畅问题；另一方面，实施校长职级制改革后，校长对教育的理解更加深刻，促使党和国家的教育方针、决策部署在学校层面得到更好地贯彻落实。
四、改革的几点启示
必须上升到党委、政府层面推动。校长职级制改革，是“党管干部”原则在教育系统的生动实践，事关长远，政策性强、敏感度高，必须上升到党委、政府决策层面。
必须同步推进政府部门改革。推行校长职级制是一项系统工程，简政放权、强化监管必须同步推进，特别是党委、政府部门转变职能是关键。
必须坚持阳光操作、公开公正的实施原则。公开是最好的防腐剂。在工作中，不论是校长后备人才选拔、校长公开遴选，还是校长职级评定等事项，要始终坚持阳光操作，用条件、用程序、用制度保证公开公正。
关键词：校长职级制；去行政化；改革
一名好校长造就一所好学校，但长期以来，在中小学校管理中，将校长赋予行政级别。随着教育事业的发展，这种做法的弊端越来越大。去掉校长行政级别，推行职级制，造就一批教育家，让校长从“做官”向“干事”转变，实现教育专家办学，推动学校科学发展，成为当前亟待解决的问题。“取消学校和校长行政级别”成为各地积极探索的热点。
一、推行中小学校长职级制改革面临的问题
推行中小学校长职级制改革涉及人事制度和教育管理体制等多个方面，在机制体制上面临许多难点问题。目前全国有先行地区提供了先进经验做法可供参考，在积极吸取各方经验教训基础上，可以进一步加大突破和创新力度，使改革更科学、完善、稳妥、先进，最大限度地推动教育事业均衡优质发展。
一是去行政化模式选择问题。推行校长职级制涉及从事制度改革，关乎校长的切身利益，政策性强，敏感度高，为确保此项改革能够积极稳妥实施，应选择“老人老办法、新人新办法”的去行政化模式，既保护老校长的合理利益和校长队伍的稳定，又能促进学校与教育行政部门之间合理的人才流动，体现·以人为本原则，能减少改革阻力。
二是校长职级制的实施范围问题。以威海经区为例，目前全区14名校长，4名专职书记，其中男校长10人，女校长4人，专职书记4人，副校长20人，专职副书记1人。在中小学先行实施校长职级制改革具有典范性，便于探索形成成熟的改革经验和机制。副校长作为学校管理工作的重要力量和校长队伍的重要组成部分，将其纳入改革范围，有利于调动副校长的工作积极性，促其安心于专业化成长，共同推动学校健康快速发展。经区中小学专职书记、副书记数量少，为了促进学校班子团结，应将专职书记、副书记、副校长一并纳入到校长职级制改革范围。
三是校长职级制设置问题。经区普通中小学正副校长首次任职年龄主要在33-39岁之间，按照每2年晋升一个等效考虑，从初任校长到评为特级校长正常晋升需要17年，按照国家法定退休政策，可发挥1-2个聘期辐射带动作用。将职级设置为四级九等比较合理。
四是校长比例设置问题。经区实施校长职级制包括正副校长，为保持此队伍结构比例、体现校长成长，保证优秀校长特别是特级校长总量相对稳定，可按正校长按3：5：2的比例进行测算，确定三级校长职级比例设定为1.5：6：2.5。
五是经费保障问题。目前普通中小学校长行政级别部分为科级，职务工资大致相当于中级职称老师，比高级低很多。校长既是专业技术人员，又是专业管理干部，按照责权利一致原则，要增加校长的工资收入，确保其收入高于教师收入，有利于创设教育家办学的良好环境，提高学校办学质量与效益。按照全区教师上年度月人均工资额一定比例增发校长职级工作办法可行，具体为三级二等、三级一等校长分别按40%、48%比例增发；二级三等级、二级二等、二级一等校长分别按照55%、63%、70%比例增发；一级三等、一级二等、一级一等分别按照80%、90%、100%比例增发；特级校长按照120%比例。按此方式，校长人均每月增发3000元左右。
二、实施中小学校长职级制改革制度的探索
校长职级制改革作为一项复杂的系统性改革，要以国家、省市中长期改革和发展规划纲要为指导，以推进教育治理体系和治理能力现代化、建立现代学校制度为方向，做好校长选聘、任用、交流、培养培训、考核评价、奖惩等工作，促进校长队伍建设和专业化发展，建立有利于教育家办学的政策导向和激励机制，造就一支高素质、专业化的中小学校长队伍，全面提升学校办学水平和教育质量。
经区已构建起比较完善的保障和促进专家办学的制度体系，形成了校长后备人才资格、校长遴选、校长职级评定、职级绩效工资、任期交流、考核评价以及校长与教育行政部门干部交流任职等一系列制度。同时建立起校长学年度绩效考核机制，将考核中小学校长与考核学校相结合，将学校督导评估成绩纳入校长个人评价中，建立起“底线管理+特色发展”的办学评价体系。
（一）校长任职资格和后备人才制度。校长任职资格每2年认定一次，有效期为4年。从现职优秀副校级干部和中层干部中通过资格过渡、公开考选、专家潜质评鉴等方式建立校长后备人才库，接受任职资格所需的知识、能力培训和挂职锻炼培养，经综合考核合格后，认定相应的校长任职资格。
（二）校长公开遴选制度。中小学校长的选拔、聘任、管理由教育行政部门负责组织实施，纪检、组织等部门对竞聘人员资格、专家评委组成、选聘程序公平性等进行全程监督。校长岗位出现空缺，面向校长后备人才库符合条件的人选启动公开遴选程序。通过面试答辩、笔试、入校考察等途径，按照1：3的比例向教育部门提出后备人选，由教育部门按照干部选拔条例有关规定确定最终人选。
校长职级评定制度。教育行政部门组建校长职级评定委员会，根据校长专家办学能力、办学绩效、任职年限、办学满意度等评定相应职级。
（四）校长业绩评价制度。校长制订聘期工作目标和学年度工作目标，建立社会参与的校长办学满意度评价制度，每学年至少1次通过电话随访、问卷调查、座谈了解等方式征求社会知名人士、学校教职工、学生家长、在校学生等多方面对校长的评价意见。经区在校长业绩评价制度方面，建立起校长学年度绩效考核机制，制定了《经区中小学校长学年度绩效考核办法》，将考核中小学校长与考核学校相结合，将学校督导评估成绩纳入校长个人评价中，建立起“底线管理+特色发展”的办学评价体系。
（五）校长职级工资管理制度。校长工资由基础工资、职级工资和绩效工资三部分组成，50%按月发放，50%根据校长的学年度考核以及聘期目标完成情况来发放，绩效工资根据奖励性绩效工资发放办法发放。校长职级绩效工资纳入财政预算，由财政部门拨付教育部门统一发放。 （六）校长任期制度 。一个聘期4年，原则上在一所学校连续任职不超过2个聘期。无特殊原因，聘期内一般不作调整。确需调整的，特级校长事前应报教育部门审核同意。对特级校长和特别优秀的高级校长，根据工作需要，征得本人同意，经所在单位报请有关主管部门批准后，可适当延长退休年龄，最长不超过65周岁。
（七）校长交流制度。为推进校长任职交流，鼓励校长到农村或薄弱学校干事创业，规定年龄在45周岁以下的校长，评定高级及以上校长职级时，应有在乡镇或薄弱学校任职、任教的经历。
（八）校长培养培训制度。采取专家辅导、课题引领、挂职交流、外出研修等多种方式强化校长培训。实行校长培训学分制，将获得的学分作为校长晋级升档的重要条件。建立校长后备人才培养培训学分管理制度，分别从课程建设、育人为本、专业发展等方面，实行百分制学分考核管理。建立校长后备人才制度，不断提升校长后备人才队伍整体素质。
（九）建立校长问责退出制度。校长未履行自己的职责或者在履行自己职责的过程中滥用职权、违反法定职责和义务时，追究其责任。校长问责主要包括责令其做出书面检查、通报批评、记过、引咎辞职、撤职、免职、责令辞职等。
（十）学校副职领导干部和中层干部管理制度。副校长：由校长提名，教育行政部门进行资格审查和定向考察，经所在学校全体教职工85%以上的信任度投票；中层干部：原则上全部实行竞争上岗。竞争上岗方案经教育主管部门审批同意后，由学校自主组织校长聘任，结果报教育部门备案。
校长与教育部门干部双向流动任职制度。根据需要，熟悉教育业务工作、适合担任校长的教育行政部门人员，经个人申请，教育行政部门研究同意，可到中小学担任校长职务。熟悉教育行政管理、符合事业单位调任有关规定的校长，可调入教育行政部门工作。
校长任职资格条件制度。校长除具备党政干部任用的基本条件外，还应热爱教育事业，一般为师范类院校（专业）毕业或具有从事教育工作的经历；熟悉人才工作政策，尊重教育规律和人才成长规律，具有一定的学术研究水平。
三、改革解决的主要问题及成效
实行校长职级制改革以来，经区评价学校的标准及校长追求的目标和价值取向变了，校长能够沿着教育专家路子成长，困扰办学的七个突出问题也得到了较好解决：
一是非教育专业人员进入学校任职的问题。不熟悉教育、不热爱教育的人不再为单纯解决行政级别问题而到学校任职。二是学校教书育人的中心地位不能保障问题。校长不再参加繁杂的社会活动，有了办学治校的时间保证；通过校长职级评定，引导校长走专家办学的路子，有力促进了校长的专业发展，实现了育人效益的最优化。三是校长到龄一刀切造成的人才资源浪费问题。通过建立优秀校长延长任职年龄制度，建立起基于校长办学业绩能力的“弹性”退职机制。参照行政干部任职年限，一般在50—55岁就要“一刀切”离岗，这个年龄段正是校长管理经验最丰富的时候。延长优秀校长任职年龄，对特级校长和特别优秀的高级校长，延长退休年龄，可到65周岁。四是校长付出与待遇不对称问题。通过建立校长职级绩效工资制度，较大幅度提高了校长待遇。五是教育行政部门干部专业化问题。通过打通校长与教育行政部门干部交流任职渠道，推进教育行政部门干部的专业化发展。六是学校均衡发展问题。优秀校长资源均衡配置是破解教育均衡发展问题的一个重要因素。由于不受行政级别所限，校长流动不再单纯由小校到大校、由弱校到强校，而且实现了由优质学校到薄弱学校、由城区学校到乡镇学校的流动。七是管人管事不统一带来的执行力问题。一方面，取消学校行政级别，由教育行政部门归口管理校长，形成管人与管事相结合，“权责对称”、“信息对称”的治理体系，解决了政令不畅问题；另一方面，实施校长职级制改革后，校长对教育的理解更加深刻，促使党和国家的教育方针、决策部署在学校层面得到更好地贯彻落实。
四、改革的几点启示
必须上升到党委、政府层面推动。校长职级制改革，是“党管干部”原则在教育系统的生动实践，事关长远，政策性强、敏感度高，必须上升到党委、政府决策层面。
必须同步推进政府部门改革。推行校长职级制是一项系统工程，简政放权、强化监管必须同步推进，特别是党委、政府部门转变职能是关键。
必须坚持阳光操作、公开公正的实施原则。公开是最好的防腐剂。在工作中，不论是校长后备人才选拔、校长公开遴选，还是校长职级评定等事项，要始终坚持阳光操作，用条件、用程序、用制度保证公开公正。