企业后备人才管理是企业人力资源管理的重要内容，后备人员主要是企业结合现阶段发展情况，判断未来发展趋势，并适应未来发展变化对知识和技能型人才的培养和挖掘，这些人员可以在短时间内迅速代替企业内部重要职位，进而在人员流失的情况下，保证企业内部结构的稳定性和正常运行。对此，在进行企业后备人才管理的过程中，要对现有管理结构和管理方式进行不断审视，及时发现现阶段惬意后备人才管理中存在的问题，做好问题分析，提出问题的解决方式，进而提高企业后备人才的综合管理水平，促进企业可持续健康发展。在这样的环境背景下，探究企业后备人才管理的做法与讨论具有非常重要的现实意义。
　　一、现阶段企業后备人才管理中存在的问题
　　（一）价值取向模糊
　　受社会主义市场经济影响，企业逐渐重视后备人才选拔与培养，但与成熟化管理体系之间还存在一定的距离，在实际管理工作中，后备人才管理脱离于企业核心文化价值，甚至是一些企业没有为后备人才创建有利的成长环境，始终留有“关系取向”与“大锅饭思想”，导致企业后备人才管理中的价值取向逐渐模糊，员工间缺乏信任，企业内部人际环境较为紧张，进而阻碍了企业后备人才管理效率的提升。
　　（二）规划方向偏离
　　一般而言，企业核心能力和经营战略息息相关，这种核心能力在企业日常运行中要转化成岗位要求和员工准则，以保证员工和所在岗位的匹配程度，进而发挥出积极效果。也就是说，企业明确规划未来3年或是5年内战略方向或是经营举措后，才能保证后备人才管理规划方式与企业发展相统一。但在实际转型期 ，针对内外部环境的急剧变化，受后备人才选拔时间或是选拔数量等方面的影响，企业后备人才管理工作缺乏认真与细致。
　　（三）管理机制弱化
　　现阶段，大多数企业在后备人才管理中，存在管理机制弱化的情况，具体可表现为以下几方面：一是责任机制不完善，无论是培养制度还是配备制度方面都存在缺失，各层管理机制逐渐弱化，在加上后期监督检查不到位，使得企业后备人才管理制度流于形式。二是成长通道僵化问题，后备人才成长通道过于单一，阶级性成长空间不足，进而导致后备人才职位化问题。
　　二、提高企业后备人才管理水平的有效途径
　　结合上述问题分析，结合现阶段企业内外部环境变化形势，综合分析企业后备人才管理创新方式，发挥出人才优势，促进企业可持续健康发展。
　　（一）明晰价值取向，完善企业文化
　　在进行企业后备人才管理的过程中，相关工作人员要结合企业发展要求，对后备人才任务管理、自我管理以及人际管理进行综合评估，着重考察后备人才的政治素质和道德素质，认同企业价值，明晰价值取向，进而提高企业后备人才的综合管理水平。相关工作人员要以定向发展为管理思想，保证企业后备人才与分配岗位直接的匹配性，综合考虑企业组织需求和后备人才自身能力、兴趣，明确后备人才未来职业方向，进而提高管理效率。除此之外，要建立动态化管理方式，强化企业后备人才队伍整体活力，制定完善的升迁机制与退出机制，重视对后备人才的考核工作与监督工作，定期评估后备人员绩效，进而构建一整套企业后备人员动态管理结构。
　　（二）确定管理核心，纠正规划方向
　　在进行企业后备人才管理工作中，为了保证规划方向和企业发展战略统一，相关工作人员要结合企业发展战略与核心能力，制定后备人才选拔指标，一方面是后备人才的业绩表现，另一方面则是后备人才价值取向；对企业后备人才进行潜力评估，以此判断后备人员与所选岗位之间的契合性；为了后备人才的未来发展，要打通多种晋升通道，结合职位胜任能力分析，构建职业化发展路径，为后备人才的晋升与发展创造广阔的空间。
　　（三）完善管理机制，凸显管理职能
　　在进行企业后备人才管理的过程中，为了达到管理目的，管理人员要对管理结构进行进一步优化，完善后备人才管理机制，明确继任职位，并结合岗位要求细化个人能力要求，将内部职位和企业核心能力连接在一起，列出关键职位清单，结合核心能力模型明确个人要求，细化后备人员行为指标，初步建立人才选用框架；管理人员要对继任候选人进行甄选，构建人才储存库，征询多方意见，了解后备人才能力、行为和业绩，明确其发展潜力；制定有效的退出机制，明确接班人标准，每年评估继任人员综合能力，一旦发现不符合规定，即可废除。
　　三、结语
　　综上所述，在进行企业后备人才管理的过程中，要明确企业现阶段发展战略和发展要求，后备人才管理方向符合企业发展要求，并优化后备人才管理结构，提高企业后备人才管理工作的综合质量水平。（作者单位为龙信建设集团有限公司）