目前，85后、90后新生代正逐渐成为各行业员工队伍中的生力军。他们是个性鲜明的一代，他们希望能够自主管理、自主成长，其价值观呈现出多元化特征。因此，他们不容易接受整齐划一的说教和培训，不迷信所谓领导权威，他们更希望在工作中找到快乐、结识伙伴。而互联网实现了沟通无界限，各种网络社群深深吸引着这批年轻人。由于网络社群为他们在有形的组织之外提供了能够充分表达个人意愿的机会，所以他们在线上表现得异常活跃。
　　移动互联时代与新生代员工的崛起决定了人力资源工作必须有所转变，这种转变主要表现在两个方面：
　　 第一个转变应体现在工作定位上。对组织而言，人力资源工作者应该努力成为企业的绩效伙伴。
　　 第二个转变体现在工作内容上，人力资源工作者要为员工提供充分的绩效支持。
　　在过去相当一段时间里，人力资源管理多拘泥于对管理模块、考核工具、绩效方法的推行和落实，投入很多，效果却不尽人意。
　　实际上，绩效管理包括三方面因素，即工作本身、工作环境、工作者。要想提升企业绩效，人力资源工作者必须首先研究工作本身——工作的难易程度如何，工作量设计是否合理，工作流程是否科学等等。事实上，在人力资源管理的几大模块当中，工作分析是第一关，但是我们有些企业比较浮躁，对这一环节往往不够重视或下的功夫不够，我们习惯于将工作视线投注到“人”的身上，习惯于通过培训、教育来提高员工的绩效水平。这种做法本身没有错，但是，我们忽略了一个基础问题，那就是在对员工进行考核时，绩效考核的标准是否规范、合理。如果人力资源工作者对工作岗位本身的研究不到位，那就很难保证后续工作的科学性。
　　 要提高工作绩效，工作本身、工作环境、工作者三方面需要相互匹配。过去，人力资源管理工作对于上述三者常顾此失彼或厚此薄彼。而进入移动互联网时代，人力资源工作者必须重新思考自身业务，要探讨如何在互联网时代拓展自身的服务边际，在服务中实现组织绩效的提升。例如，在对工作环境的研究上，不仅需要关注低碳、环保、健康的外部环境，更要注重人文潜在环境的建设，关注员工在工作过程中，在纵向上是否能获得领导的支持和指导，在横向上是否能获得伙伴之间的相互支持和帮助。软环境的建设极为重要。在对工作对象的研究上，也要看到当下的员工更喜欢具有一定风险的自我成长方式。这就要求人力资源管理必须在不违背企业整体利益的前提下为员工提供个人价值实现的空间和平台，通过人性化的管理机制让其产生归属感，并在企业落地扎根。
　　互联网为何发展如此迅猛？除了科学技术的助力，还在于互联网给人们提供了民主、开放、平等的互通渠道。这也提示我们，做管理必须要用互联网思维去开展工作，与员工平等对话，强化支持功能，弱化管理功能。HR新的职业范儿是什么样？要建立自己的工作社群，积极培养自己的“粉丝”。粉丝就是意见领袖，粉丝多了，员工对你的工作支持度就高，你工作的目标性、内容定位也就更加清晰。这是我们需要积极提升的一种能力。有人说，我们的未来不是在接受进化，而是在经历爆炸。互联网在改变着我们的生活形态和工作方式，与其被动改变，不如积极应对。冲出屏幕阻隔，焉知不是创新？