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摘要：任务绩效对于图书信息管理人员意义重大，通过标准化的实证研究程序可以编制出测量任务绩效的问卷。通过典型相关的统计技术对自评的问卷数据和量化的实际考核数据进行了比对、探讨，发现这两种数据指向一致，均可测量图书信息管理人员的任务绩效。
关键词：图书信息管理人员；任务绩效；典型相关
作者简介：谢复琴（1964-），女，江苏溧水人，杭州广电集团视听中心，馆员。（浙江 杭州 310007）胡坚（1974-），男，浙江杭州人，浙江理工大学艺术与设计学院，副研究员。（浙江 杭州 310018）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）09-0017-02
图书信息管理人员承担着为教学、科研提供咨询、劳务服务的任务，是一类备受关注的群体。他们思想活跃，崇尚科学，富于理智，有较强的自主意识，既是自我引导、勇于创新的人，又是目标明确、努力实现自我价值的人。随着科技、教育事业的不断发展，有效地激发图书信息管理人员的内驱力，使其创造性和积极性成为一种稳定、持久的心理体验和需要显得尤为重要。因此，如何运用新方法，系统并持续地研究图书信息管理人员的工作绩效与其特定行为要素之间的关系及结构，借以制定出有针对性的人事管理政策，已成为管理者所普遍关心的问题。本文从一项实证研究中的一部分数据分析出发，讨论图书信息管理人员任务绩效方面的数据统计结果，并着重介绍一类典型相关（Canonical Correlation）技术的应用及结果。
一、图书信息管理人员的任务绩效分析
有关工作绩效定义问题的研究一直围绕着它的分类模式而进行。学者们一般将工作绩效区分为两方面，比较有说服力的是Borman & Motowidlo（1993）根据Campbell（1990）的研究框架提出任务绩效（task performance）与关系绩效（contextual performance）等两种工作绩效。他们对这二者的定义为：1） 任务绩效是工作者对正式工作的分内活动，或能贡献于组织技术核心的活动所表现的工作熟练程度。2）关系绩效是指个人自愿执行非正式规定的活动，坚持完成任务的热情，与他人合作并帮助他人，牺牲自我以遵从组织规则，以及赞同、支持与捍卫组织目标的相关行为。有许多实证研究的结果也表明，任务绩效与关系绩效的确存在着显著不同，是能够被区分的，如Conway（1996）采用多质—多评价者法和验证性因素分析对作为独立成分的关系绩效和任务绩效的效度进行了分析，结果支持将这两者作为独立成分。Borman & Motowidlo（1993）提出的分类模式，经过Motowidlo & Van Scotter（1994）的实证研究，使任务绩效和关系绩效具有较大的研究意义，可以作为区分工作绩效的依据。
根据我国人事部的规定，对图书信息管理人员绩效评价的内容包括德、能、勤、绩等几个方面，重点考核其工作实绩。各管理单位对其工作职能方面所产生的绩效都有相应的评价标准。例如某高校对图书信息管理人员的工作考核设置了量化分值，分别涉及服务态度2大项共9个指标、咨询效率2大项共7个指标。总体上看，管理单位对图书信息管理人员“实绩”部分评价的侧重点虽不尽相同，但都体现出他们工作职能方面的任务要求。这些评价结果往往与他们的薪酬、考核、晋升等利益直接相关，其具体的指标设置非常详细、完善且能够被量化，这在对图书信息管理人员“实绩”的评价过程中取得了较好的区分效果。根据任务绩效的含义，图书信息管理人员任务绩效的评价指标应来自与其职务相关的工作活动，指标内容应与岗位职责和目标任务相一致，因此，各管理单位遵照人事部要求对图书信息管理人员工作“实绩”的考核与评价可以理解为是一类任务绩效。
二、研究设计与过程
第一，编制了图书信息管理人员任务绩效测量问卷，其标准程序为：（1）分析并定义了图书信息管理人员的工作职能；（2）在参考国内外有关文献资料基础上，对部分实际应用的评价工具的项目和结构进行了分析，初步思考任务绩效的内容条目；（3）对图书信息管理人员工作进行了职务分析，依靠关键事件调查法对结果进行主题词分析，收集行为条目，并与第2步所得的内容进行比较；（4）进行了团体焦点访谈（Focus Group Interview），形成任务绩效方面的内容条目；（5）参考任务绩效的内涵、结构方面的研究成果，对上述各方面获得的信息进行整合分析；（6）与专家反复商议，权衡比较共同编制这部分问卷项目；（7）经过预测试，评估填写所需时间、语意是否清楚、问卷与实际情况的符合程度，再次征询研究对象及专家的意见和建议，并进一步审视问卷题目、修正长度、修改用词、调整次序并重新设计版面后定稿。问卷采用Likert 5点法计分，由被试自评。
第二，对回收的有效问卷数据按以下顺序进行初步分析：（1）项目分析显示问卷的每个题项t统计量伴随概率P均<.05，有显著的统计学意义，另外每个题项在95%置信区间都未跨越0值。故可以认为每个题项在总得分高低两组中存在显著差异，即所有题项均能鉴别出不同受试者的反应程度。据此，验证了问卷的编制较合理。（2）因子分析提取了“服务效率、有效咨询、热情敬业”等三个因子，共解释了55.226%的变异量。并且，KMO=.835，Bartlett’s球度检验结果给出的相伴概率P=.000，小于显著性水平.05。这表明问卷的结构效度较为理想。（3）信度分析发现三个因子及总体问卷的Cronbach’s α值均在0.7以上，表明问卷信度指标较好。
第三，为了比较分析的需要，我们在问卷回收时请被试一并提供隐去个人姓名的《个人量化考核表》副本，这种考核表所反映的就是现行图书信息管理人员在任务绩效方面的量化数值。至此，我们获取了反映同一内涵的两种格式数据，分别是问卷数据和考核表数据。
三、两类数据的典型相关探讨
问卷数据来源于等距量表，体现在因子上即为该因子所含题项得分累计的总值。考核表数据来源于公式测算，体现在各因子上即为该因子中经公式测算的所有细项累加总分，为便区分，我们将考核表中的因子分别称之为“服务实际分”和“咨询实际分”。那么，一方面这两类数据存在一一对应关系（同一被试提供），另一方面因子数量却不对称（问卷的因子有3个，而考核表的因子是2个）。问题是，这两类数据怎么相互比较？并且，自评的数据究竟在多大程度上反映了图书信息管理人员真实的绩效状况？
典型相关分析（Canonical Correlation）的基本思想是根据变量间的相关关系，寻找一个或少数几个综合变量（实际观察变量的线形组合）来替代原变量，从而将二组变量的关系集中到少数几对综合变量的关系上。可以证明：当两个变量组均只含一个变量时，典型相关系数即为简单相关系数；当一组变量只含有一个变量时，典型相关系数即为复相关系数。据此，我们以典型相关来研究图书信息管理人员在任务绩效方面的问卷数据与其实际的考核表数据之间的关系程度，找出X的线形组合与Y的线形组合，并使这两个线形组合的简单相关程度达到最大。这样考虑是基于三个目的：一是决定两组变量（对相同事物的衡量）是否彼此独立，或决定这两组变量间的关系强度；二是为每一控制变量与效标变量导出一组权重，使它们的线形组合相关最大，另使剩下的相关为次大的线形组合与前面的线形组合之间是相互独立的；三是从每个变量对典型函数（Canonical Function）的相对贡献度来解释自变量与因变量间的本质关系。具体为，将任务绩效问卷中的三个因子（服务效率、有效咨询、热情敬业）作为自变量（X组），而将相对应的量化考核表中两个因子（服务实际分、咨询实际分）作为因变量（Y组），调用SPSS提供的宏程序进行数据拟合，其结果比较理想（见表1）。
ρ—典型相关系数
从典型相关分析过程可知：
（1）两个典型相关系数均达到.05以上的显著水平，第一个典型相关系数ρ1 =.942（P<.001），第二个典型相关系数ρ2 =.874（P<.001）。三个自变量是通过两个典型因素与两个因变量产生联系。
（2）X组变量的第一个典型因素（x1），可以解释Y组变量的第一个典型因素（y1）总变异量的33.010%，而Y组变量的第一个典型因素（y1）可以解释X组变量的第一个典型因素（x1）总变异量的51.168%。X组变量与Y组变量的重叠指数为.45442，因此，X组变量通过第一组典型因素（x1和y1），可以解释Y组变量的总变异量为45.442%。
（3）X组变量的第二个典型因素（x2），可以解释Y组变量的第二个典型因素（y2）总变异量的51.264%，而Y组变量的第二个典型因素（y2）可以解释X组变量的第二个典型因素（x2）总变异量的48.736%。X组变量与Y组变量的重叠指数为.37248，因此，X组变量通过第二组典型因素（x2和y2），可以解释Y组变量的总变异量为37.248%。
典型结构系数绝对值大于0.4时就显得较为重要。在第一个典型关系上各因素的典型结构系数绝对值以“热情敬业”（.973）最大，并通过第一组典型因素来影响到“服务实际分”（.996）。可见，图书信息管理人员在任务绩效方面自评的“热情敬业”数据确实反映了其考核表中“服务实际分”的优劣。而在第二个典型关系上各因素的典型结构系数绝对值以“服务效率”（.975）最大，“有效咨询”次之（.730），它们通过第二组典型因素来影响到“咨询实际分”（.983）。因此，图书信息管理人员在任务绩效方面自评的“服务效率”和“有效咨询”数据也确实反映了其考核表中 “咨询实际分”的好坏。
四、结论
第一，典型相关分析是实证研究中较少被应用的技术，在来源不同但反映同一内涵的变量，且因子数量不平衡的条件下，这一统计技术具有较高的实用价值。第二，综合整个分析过程，若单从任务绩效测量的角度，图书信息管理人员的自评数据与实际考核数据间并不存在显著差异，且二者吻合程度很高，数据之间总体指向一致，这说明他们的自评数据的确反映出其实际的任务绩效优劣程度。这也证实了他们在填写调查问卷时对自己任务绩效的评价是客观和公正的。第三，从本项研究的角度，图书信息管理人员采用自评或他评的方式对任务绩效进行评估，其结果并没有明显差别。因此，对研究涉及的其他方面，如关系绩效、组织承诺、工作价值观等变量而言，所采集数据的可靠度、清洁度理应很高，能够测量出图书信息管理人员在这些组织行为要素方面的真实行为表现和态度反应，这对后续的其他数据挖掘和统计研究打下了良好的基础。
参考文献：
[1]凌文辁,方俐洛.心理与行为测量[M].北京:机械工业出版社,2003.
[2]人事部.事业单位工作人员考核暂行规定[Z].人核培发[1995]153号.
[3]Borman,W.C.,Penner,L.A.,Allen,T.D.,Motowidlo,S.J.Personality predictors of citizenship performance[J].International Journal of Selection and Assessment,2001,(9):52-69.
（责任编辑：张中）
关键词：图书信息管理人员；任务绩效；典型相关
作者简介：谢复琴（1964-），女，江苏溧水人，杭州广电集团视听中心，馆员。（浙江 杭州 310007）胡坚（1974-），男，浙江杭州人，浙江理工大学艺术与设计学院，副研究员。（浙江 杭州 310018）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）09-0017-02
图书信息管理人员承担着为教学、科研提供咨询、劳务服务的任务，是一类备受关注的群体。他们思想活跃，崇尚科学，富于理智，有较强的自主意识，既是自我引导、勇于创新的人，又是目标明确、努力实现自我价值的人。随着科技、教育事业的不断发展，有效地激发图书信息管理人员的内驱力，使其创造性和积极性成为一种稳定、持久的心理体验和需要显得尤为重要。因此，如何运用新方法，系统并持续地研究图书信息管理人员的工作绩效与其特定行为要素之间的关系及结构，借以制定出有针对性的人事管理政策，已成为管理者所普遍关心的问题。本文从一项实证研究中的一部分数据分析出发，讨论图书信息管理人员任务绩效方面的数据统计结果，并着重介绍一类典型相关（Canonical Correlation）技术的应用及结果。
一、图书信息管理人员的任务绩效分析
有关工作绩效定义问题的研究一直围绕着它的分类模式而进行。学者们一般将工作绩效区分为两方面，比较有说服力的是Borman & Motowidlo（1993）根据Campbell（1990）的研究框架提出任务绩效（task performance）与关系绩效（contextual performance）等两种工作绩效。他们对这二者的定义为：1） 任务绩效是工作者对正式工作的分内活动，或能贡献于组织技术核心的活动所表现的工作熟练程度。2）关系绩效是指个人自愿执行非正式规定的活动，坚持完成任务的热情，与他人合作并帮助他人，牺牲自我以遵从组织规则，以及赞同、支持与捍卫组织目标的相关行为。有许多实证研究的结果也表明，任务绩效与关系绩效的确存在着显著不同，是能够被区分的，如Conway（1996）采用多质—多评价者法和验证性因素分析对作为独立成分的关系绩效和任务绩效的效度进行了分析，结果支持将这两者作为独立成分。Borman & Motowidlo（1993）提出的分类模式，经过Motowidlo & Van Scotter（1994）的实证研究，使任务绩效和关系绩效具有较大的研究意义，可以作为区分工作绩效的依据。
根据我国人事部的规定，对图书信息管理人员绩效评价的内容包括德、能、勤、绩等几个方面，重点考核其工作实绩。各管理单位对其工作职能方面所产生的绩效都有相应的评价标准。例如某高校对图书信息管理人员的工作考核设置了量化分值，分别涉及服务态度2大项共9个指标、咨询效率2大项共7个指标。总体上看，管理单位对图书信息管理人员“实绩”部分评价的侧重点虽不尽相同，但都体现出他们工作职能方面的任务要求。这些评价结果往往与他们的薪酬、考核、晋升等利益直接相关，其具体的指标设置非常详细、完善且能够被量化，这在对图书信息管理人员“实绩”的评价过程中取得了较好的区分效果。根据任务绩效的含义，图书信息管理人员任务绩效的评价指标应来自与其职务相关的工作活动，指标内容应与岗位职责和目标任务相一致，因此，各管理单位遵照人事部要求对图书信息管理人员工作“实绩”的考核与评价可以理解为是一类任务绩效。
二、研究设计与过程
第一，编制了图书信息管理人员任务绩效测量问卷，其标准程序为：（1）分析并定义了图书信息管理人员的工作职能；（2）在参考国内外有关文献资料基础上，对部分实际应用的评价工具的项目和结构进行了分析，初步思考任务绩效的内容条目；（3）对图书信息管理人员工作进行了职务分析，依靠关键事件调查法对结果进行主题词分析，收集行为条目，并与第2步所得的内容进行比较；（4）进行了团体焦点访谈（Focus Group Interview），形成任务绩效方面的内容条目；（5）参考任务绩效的内涵、结构方面的研究成果，对上述各方面获得的信息进行整合分析；（6）与专家反复商议，权衡比较共同编制这部分问卷项目；（7）经过预测试，评估填写所需时间、语意是否清楚、问卷与实际情况的符合程度，再次征询研究对象及专家的意见和建议，并进一步审视问卷题目、修正长度、修改用词、调整次序并重新设计版面后定稿。问卷采用Likert 5点法计分，由被试自评。
第二，对回收的有效问卷数据按以下顺序进行初步分析：（1）项目分析显示问卷的每个题项t统计量伴随概率P均<.05，有显著的统计学意义，另外每个题项在95%置信区间都未跨越0值。故可以认为每个题项在总得分高低两组中存在显著差异，即所有题项均能鉴别出不同受试者的反应程度。据此，验证了问卷的编制较合理。（2）因子分析提取了“服务效率、有效咨询、热情敬业”等三个因子，共解释了55.226%的变异量。并且，KMO=.835，Bartlett’s球度检验结果给出的相伴概率P=.000，小于显著性水平.05。这表明问卷的结构效度较为理想。（3）信度分析发现三个因子及总体问卷的Cronbach’s α值均在0.7以上，表明问卷信度指标较好。
第三，为了比较分析的需要，我们在问卷回收时请被试一并提供隐去个人姓名的《个人量化考核表》副本，这种考核表所反映的就是现行图书信息管理人员在任务绩效方面的量化数值。至此，我们获取了反映同一内涵的两种格式数据，分别是问卷数据和考核表数据。
三、两类数据的典型相关探讨
问卷数据来源于等距量表，体现在因子上即为该因子所含题项得分累计的总值。考核表数据来源于公式测算，体现在各因子上即为该因子中经公式测算的所有细项累加总分，为便区分，我们将考核表中的因子分别称之为“服务实际分”和“咨询实际分”。那么，一方面这两类数据存在一一对应关系（同一被试提供），另一方面因子数量却不对称（问卷的因子有3个，而考核表的因子是2个）。问题是，这两类数据怎么相互比较？并且，自评的数据究竟在多大程度上反映了图书信息管理人员真实的绩效状况？
典型相关分析（Canonical Correlation）的基本思想是根据变量间的相关关系，寻找一个或少数几个综合变量（实际观察变量的线形组合）来替代原变量，从而将二组变量的关系集中到少数几对综合变量的关系上。可以证明：当两个变量组均只含一个变量时，典型相关系数即为简单相关系数；当一组变量只含有一个变量时，典型相关系数即为复相关系数。据此，我们以典型相关来研究图书信息管理人员在任务绩效方面的问卷数据与其实际的考核表数据之间的关系程度，找出X的线形组合与Y的线形组合，并使这两个线形组合的简单相关程度达到最大。这样考虑是基于三个目的：一是决定两组变量（对相同事物的衡量）是否彼此独立，或决定这两组变量间的关系强度；二是为每一控制变量与效标变量导出一组权重，使它们的线形组合相关最大，另使剩下的相关为次大的线形组合与前面的线形组合之间是相互独立的；三是从每个变量对典型函数（Canonical Function）的相对贡献度来解释自变量与因变量间的本质关系。具体为，将任务绩效问卷中的三个因子（服务效率、有效咨询、热情敬业）作为自变量（X组），而将相对应的量化考核表中两个因子（服务实际分、咨询实际分）作为因变量（Y组），调用SPSS提供的宏程序进行数据拟合，其结果比较理想（见表1）。
ρ—典型相关系数
从典型相关分析过程可知：
（1）两个典型相关系数均达到.05以上的显著水平，第一个典型相关系数ρ1 =.942（P<.001），第二个典型相关系数ρ2 =.874（P<.001）。三个自变量是通过两个典型因素与两个因变量产生联系。
（2）X组变量的第一个典型因素（x1），可以解释Y组变量的第一个典型因素（y1）总变异量的33.010%，而Y组变量的第一个典型因素（y1）可以解释X组变量的第一个典型因素（x1）总变异量的51.168%。X组变量与Y组变量的重叠指数为.45442，因此，X组变量通过第一组典型因素（x1和y1），可以解释Y组变量的总变异量为45.442%。
（3）X组变量的第二个典型因素（x2），可以解释Y组变量的第二个典型因素（y2）总变异量的51.264%，而Y组变量的第二个典型因素（y2）可以解释X组变量的第二个典型因素（x2）总变异量的48.736%。X组变量与Y组变量的重叠指数为.37248，因此，X组变量通过第二组典型因素（x2和y2），可以解释Y组变量的总变异量为37.248%。
典型结构系数绝对值大于0.4时就显得较为重要。在第一个典型关系上各因素的典型结构系数绝对值以“热情敬业”（.973）最大，并通过第一组典型因素来影响到“服务实际分”（.996）。可见，图书信息管理人员在任务绩效方面自评的“热情敬业”数据确实反映了其考核表中“服务实际分”的优劣。而在第二个典型关系上各因素的典型结构系数绝对值以“服务效率”（.975）最大，“有效咨询”次之（.730），它们通过第二组典型因素来影响到“咨询实际分”（.983）。因此，图书信息管理人员在任务绩效方面自评的“服务效率”和“有效咨询”数据也确实反映了其考核表中 “咨询实际分”的好坏。
四、结论
第一，典型相关分析是实证研究中较少被应用的技术，在来源不同但反映同一内涵的变量，且因子数量不平衡的条件下，这一统计技术具有较高的实用价值。第二，综合整个分析过程，若单从任务绩效测量的角度，图书信息管理人员的自评数据与实际考核数据间并不存在显著差异，且二者吻合程度很高，数据之间总体指向一致，这说明他们的自评数据的确反映出其实际的任务绩效优劣程度。这也证实了他们在填写调查问卷时对自己任务绩效的评价是客观和公正的。第三，从本项研究的角度，图书信息管理人员采用自评或他评的方式对任务绩效进行评估，其结果并没有明显差别。因此，对研究涉及的其他方面，如关系绩效、组织承诺、工作价值观等变量而言，所采集数据的可靠度、清洁度理应很高，能够测量出图书信息管理人员在这些组织行为要素方面的真实行为表现和态度反应，这对后续的其他数据挖掘和统计研究打下了良好的基础。
参考文献：
[1]凌文辁,方俐洛.心理与行为测量[M].北京:机械工业出版社,2003.
[2]人事部.事业单位工作人员考核暂行规定[Z].人核培发[1995]153号.
[3]Borman,W.C.,Penner,L.A.,Allen,T.D.,Motowidlo,S.J.Personality predictors of citizenship performance[J].International Journal of Selection and Assessment,2001,(9):52-69.
（责任编辑：张中）