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[摘 要]随着电力企业发展速度的不断加快，电力企业为了能够更好的实现预期的经济效益，在当前新形势下，抓好企业人力资源管理工作是企业面对挑战的最好方法。当前行业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，所以企业只有对当前电力企业人力资源管理的问题进行深入的分析，才能更好的加强企业的人力资源管理，为构建和谐企业奠定良好的基础。本文围绕电力企业人力资源管理工作的意义、创新发展中存在问题以及创新性策略展开探讨。
[关键词]电力企业；人力资源管理；工作
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0090-01
1 人力资源管理对电力企业的重要意义
随着经济的不断发展与科技的不断进步，当代企业在市场经济中的竞争日益激烈，电力企业想要在同等的条件下在市场竞争中获得更大的优势，需要在人力资源管理方面做出更多的努力。人力资源管理对企业的发展具有重要的作用，企业之间竞争不仅仅体现在企业资本的竞争，还是企业人才之间的竞争，企业有优秀人才才能使得企业生产效益、管理改革和科技创新提高到更高的水准，人才是企业获得先进技术、创新经营策略和在市场竞争中取胜的关键，创新的人力资源管理则是实现人才最大潜能的重要保障。因此，加强人力资源管理工作的创新性研究对我国电力企业的发展具有重要战略意义。
2 电力企业人力资源管理工作发展的现状
2.1 电力企业的人力资源结构有待调整和优化
当前电力企业一线技术人员严重缺乏，同时一般性的管理人员较多，专业技术人员和高层次的管理人员比较短缺，特别是在当前各种新技术和新产品不断出现的情况下，很大一部分人员由于技术水平有限，无法更好的实现对各种新技术和新产品的使用。电力企业作为技术密集型的企业，员工学历水平低，必然导致员工技术水平不高，而且技能较为单一，复合型人才严重缺乏，必然会对电力企业的健康发展带来较大的影响。
2.2 对员工的培训没有尽到应有的效果
很多企业不够重视员工的培训，经济发展迅速，很多员工跟不上企业经济发展的脚步，逐渐被日益发展的国际化市场所淘汰，站在长远的角度上不仅是员工的损失，更是企业的损失，培训的目的是增进员工的技术性能，改变员工的理念，让员工学以致用，在实现自身价值的同时为企业创造更高的经济利益，因此，企业应该加大对企业员工培训的重视，以求得员工和企业共同发展。
2.3 低素质、低技能员工偏多
电力企业很少面向社会公开招聘，招入企业的员工大多为系统内职工子女或各关系户子弟，而这些人普遍素质不高，缺乏专业技术，从而造成企业规模和企业员工学历组成、技能结构严重不相符的局面。表2是某地区电力公司检修工区生产人员职称统计表，可以看出108名生产人员中，高级技术只有9名，技师26名，大多数员工技能、素质偏低，这种现象将会影响电力技术的革新和发展。
2.4 缺乏公平合理的绩效考核机制
对员工绩效考核不够重视、缺乏公平合理的绩效考核机制也是电力企业人力资源管理中存在的严重问题。表现为：一是没有明确的职位说明书，造成考核缺乏客观衡量依据；二是缺乏明确的考核标准，考核标准过于宽泛，不具有可操作性，造成很多员工的实际绩效没法得到量化的评估；三是缺乏高质量、高权威的考核队伍，考核往往由各部门、各工作单位的领导一个人来定夺，主观随意性较大，权威性不足；四是考核流于形式，考核的结果不能跟员工工资和奖金挂钩，与升职、奖惩等环节脱钩，未能形成合力，因此无法起到激励和鞭策员工的作用。
3 优化电力企业人力资源管理工作策略
3.1 树立新型人力资源管理理念
在电力企业单位，人力资源管理部门在促进企业持续发展和提升企业经济效益中发挥着重要的作用，因此电力企业人力资源管理的观念也要随着时代的发展和企业发展的需要进行不断创新。通过树立新型人力资源管理理念，使企业充分认识到人才在电力企业发展中的重要地位，从而加大对人力资源管理的重视程度，改善人力资源在大众服务中的效果，牢固树立人力资源管理工作创新在众多工作中的首要地位，进而更好地实现人力资源管理在企业长足发展中的作用。
3.2 要优化劳动组织，确保企业人员结构合理
电力企业在招聘和录用新员工时，应做到岗位所需人才和岗位任务职责需求的一致性，从而避免出现人才浪费。人力资源部门在人员招聘选拔时应该排除各种干扰因素采取科学方法和程序选拔出真正的人才，将那些与岗位职责分析相吻合的人员选拔吸收到企业相应的岗位上。严格执行上级公司高校毕业生招聘、复转军人接收等新进人员政策，根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定，毕业生就业以市场为导向，国家宏观调控，毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘，不仅能够为企业引进优秀人才，同时能够使企业树立良好的社会形象。
3.3 對员工的培訓工作应当合理化科学化
在追随知名企业培训制度的同时，不要忽视了员工自身的个性化，培训尤为重要，对员工的培训影响着企业未来的发展前途，短时期内，或许看不到很大的效果，但从长远的角度看，企业将会因此获得长期的经济效益。因此，很多企业都将人力资源部门作为首要发展部门，培训也成为企业经营发展战略的重大任务。也使得培训要有一定的规章制度，从培训员工的需求分析为基础，完善培训的实施与组织，做好不同技能培训的效果评估，确保实现培训的目的。
3.4 拓宽人员招聘渠道
目前电力行业的招聘渠道狭窄，招聘对象以系统内、行业内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生为主，而职工子女和行业内院校毕业生大都是国内二、三流院校生源，其人员素质远逊于国内一些品牌院校的毕业生，高素质优秀人才的缺乏将极大地阻碍电力行业的发展和创新。因此，电力企业必须面向全社会公开招聘大量的人才：首先，社会招聘，面向全社会公开招聘空缺岗位，吸引其他行业的优秀人才，引进其他行业的一些先进管理经验；其次，校园招聘，面向全国高等院校，招聘优秀毕业生，补充企业的后备力量。
3.5 强化员工绩效考核
一是建立科学合理的绩效考核指标体系，根据员工工作性质和工作岗位的不同来设计相应的绩效考核指标，使绩效考核的指标体系能够切实客观、准确和全面地衡量出员工的工作绩效；二是绩效考核要坚持自我考核和领导考核相结合，自我考核与员工之间相互考核评价相结合，上级考核与同级考核、下级考核相结合，增加考核的全面性和客观性；三是要突出绩效考核结果的激励功能。对于绩效考核成绩突出的员工，应该在提供培训机会、提高工资、晋职晋级、提高奖金和福利待遇等方面有优先权，而对于绩效考核成绩差的员工，应该给予适当的惩罚。将绩效考核的结果与工资、奖金、福利、休假、晋职晋职、惩戒等环节挂钩，才能发挥考核的作用，既让员工认识到自己的工作绩效，也起到惩戒和激励的作用。
结束语
综上所述，电力企业人力资源管理对企业的发展具有重要的保障作用，我国电力企业在提升设备技术的同时也应加大对人才培养与管理的投入，树立新型人力资源管理理念，建立创新型的人力资源管理机制，从而实现员工主观能动性的充分发挥，提高员工创新能力和创新意识，实现企业在市场竞争中科学、可持续发展。
参考文献
[1] 电力企业人力资源管理工作创新研究[J].熊静.科技与企业，2014（16）.
[2] 电力企业人力资源管理工作创新探究[J].袁艺.经营管理者，2015.
[3] 梁艳.电力企业人力资源管理工作创新[J].代进雷，东方企业文化，2015.
[关键词]电力企业；人力资源管理；工作
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）33-0090-01
1 人力资源管理对电力企业的重要意义
随着经济的不断发展与科技的不断进步，当代企业在市场经济中的竞争日益激烈，电力企业想要在同等的条件下在市场竞争中获得更大的优势，需要在人力资源管理方面做出更多的努力。人力资源管理对企业的发展具有重要的作用，企业之间竞争不仅仅体现在企业资本的竞争，还是企业人才之间的竞争，企业有优秀人才才能使得企业生产效益、管理改革和科技创新提高到更高的水准，人才是企业获得先进技术、创新经营策略和在市场竞争中取胜的关键，创新的人力资源管理则是实现人才最大潜能的重要保障。因此，加强人力资源管理工作的创新性研究对我国电力企业的发展具有重要战略意义。
2 电力企业人力资源管理工作发展的现状
2.1 电力企业的人力资源结构有待调整和优化
当前电力企业一线技术人员严重缺乏，同时一般性的管理人员较多，专业技术人员和高层次的管理人员比较短缺，特别是在当前各种新技术和新产品不断出现的情况下，很大一部分人员由于技术水平有限，无法更好的实现对各种新技术和新产品的使用。电力企业作为技术密集型的企业，员工学历水平低，必然导致员工技术水平不高，而且技能较为单一，复合型人才严重缺乏，必然会对电力企业的健康发展带来较大的影响。
2.2 对员工的培训没有尽到应有的效果
很多企业不够重视员工的培训，经济发展迅速，很多员工跟不上企业经济发展的脚步，逐渐被日益发展的国际化市场所淘汰，站在长远的角度上不仅是员工的损失，更是企业的损失，培训的目的是增进员工的技术性能，改变员工的理念，让员工学以致用，在实现自身价值的同时为企业创造更高的经济利益，因此，企业应该加大对企业员工培训的重视，以求得员工和企业共同发展。
2.3 低素质、低技能员工偏多
电力企业很少面向社会公开招聘，招入企业的员工大多为系统内职工子女或各关系户子弟，而这些人普遍素质不高，缺乏专业技术，从而造成企业规模和企业员工学历组成、技能结构严重不相符的局面。表2是某地区电力公司检修工区生产人员职称统计表，可以看出108名生产人员中，高级技术只有9名，技师26名，大多数员工技能、素质偏低，这种现象将会影响电力技术的革新和发展。
2.4 缺乏公平合理的绩效考核机制
对员工绩效考核不够重视、缺乏公平合理的绩效考核机制也是电力企业人力资源管理中存在的严重问题。表现为：一是没有明确的职位说明书，造成考核缺乏客观衡量依据；二是缺乏明确的考核标准，考核标准过于宽泛，不具有可操作性，造成很多员工的实际绩效没法得到量化的评估；三是缺乏高质量、高权威的考核队伍，考核往往由各部门、各工作单位的领导一个人来定夺，主观随意性较大，权威性不足；四是考核流于形式，考核的结果不能跟员工工资和奖金挂钩，与升职、奖惩等环节脱钩，未能形成合力，因此无法起到激励和鞭策员工的作用。
3 优化电力企业人力资源管理工作策略
3.1 树立新型人力资源管理理念
在电力企业单位，人力资源管理部门在促进企业持续发展和提升企业经济效益中发挥着重要的作用，因此电力企业人力资源管理的观念也要随着时代的发展和企业发展的需要进行不断创新。通过树立新型人力资源管理理念，使企业充分认识到人才在电力企业发展中的重要地位，从而加大对人力资源管理的重视程度，改善人力资源在大众服务中的效果，牢固树立人力资源管理工作创新在众多工作中的首要地位，进而更好地实现人力资源管理在企业长足发展中的作用。
3.2 要优化劳动组织，确保企业人员结构合理
电力企业在招聘和录用新员工时，应做到岗位所需人才和岗位任务职责需求的一致性，从而避免出现人才浪费。人力资源部门在人员招聘选拔时应该排除各种干扰因素采取科学方法和程序选拔出真正的人才，将那些与岗位职责分析相吻合的人员选拔吸收到企业相应的岗位上。严格执行上级公司高校毕业生招聘、复转军人接收等新进人员政策，根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定，毕业生就业以市场为导向，国家宏观调控，毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘，不仅能够为企业引进优秀人才，同时能够使企业树立良好的社会形象。
3.3 對员工的培訓工作应当合理化科学化
在追随知名企业培训制度的同时，不要忽视了员工自身的个性化，培训尤为重要，对员工的培训影响着企业未来的发展前途，短时期内，或许看不到很大的效果，但从长远的角度看，企业将会因此获得长期的经济效益。因此，很多企业都将人力资源部门作为首要发展部门，培训也成为企业经营发展战略的重大任务。也使得培训要有一定的规章制度，从培训员工的需求分析为基础，完善培训的实施与组织，做好不同技能培训的效果评估，确保实现培训的目的。
3.4 拓宽人员招聘渠道
目前电力行业的招聘渠道狭窄，招聘对象以系统内、行业内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生为主，而职工子女和行业内院校毕业生大都是国内二、三流院校生源，其人员素质远逊于国内一些品牌院校的毕业生，高素质优秀人才的缺乏将极大地阻碍电力行业的发展和创新。因此，电力企业必须面向全社会公开招聘大量的人才：首先，社会招聘，面向全社会公开招聘空缺岗位，吸引其他行业的优秀人才，引进其他行业的一些先进管理经验；其次，校园招聘，面向全国高等院校，招聘优秀毕业生，补充企业的后备力量。
3.5 强化员工绩效考核
一是建立科学合理的绩效考核指标体系，根据员工工作性质和工作岗位的不同来设计相应的绩效考核指标，使绩效考核的指标体系能够切实客观、准确和全面地衡量出员工的工作绩效；二是绩效考核要坚持自我考核和领导考核相结合，自我考核与员工之间相互考核评价相结合，上级考核与同级考核、下级考核相结合，增加考核的全面性和客观性；三是要突出绩效考核结果的激励功能。对于绩效考核成绩突出的员工，应该在提供培训机会、提高工资、晋职晋级、提高奖金和福利待遇等方面有优先权，而对于绩效考核成绩差的员工，应该给予适当的惩罚。将绩效考核的结果与工资、奖金、福利、休假、晋职晋职、惩戒等环节挂钩，才能发挥考核的作用，既让员工认识到自己的工作绩效，也起到惩戒和激励的作用。
结束语
综上所述，电力企业人力资源管理对企业的发展具有重要的保障作用，我国电力企业在提升设备技术的同时也应加大对人才培养与管理的投入，树立新型人力资源管理理念，建立创新型的人力资源管理机制，从而实现员工主观能动性的充分发挥，提高员工创新能力和创新意识，实现企业在市场竞争中科学、可持续发展。
参考文献
[1] 电力企业人力资源管理工作创新研究[J].熊静.科技与企业，2014（16）.
[2] 电力企业人力资源管理工作创新探究[J].袁艺.经营管理者，2015.
[3] 梁艳.电力企业人力资源管理工作创新[J].代进雷，东方企业文化，2015.