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一、高管薪酬体系存在的问题
（一）高管薪酬体系不完善，没有考虑到风险因素
我国大部分企业将高管的薪酬分为基本工资和业绩薪酬两部分，基本工资与职工的知识背景、工作经验等相联系，而业绩薪酬则与年末公司绩效相联系。即采用固定工资加变动工资的形式，激励高管提升企业的业绩。这种方法的优势是避免高管只注重短期内实现的收益，忽略企业长期的发展，将企业的短期目标和长期目标结合起来。然而，这一薪酬体系未考虑到风险因素，公司业绩高低对高管的薪酬有很大的影响，导致很多高管在面临有潜在风险的巨大决策时，为了避免投资失误而影响薪酬，他们有可能不正确考量项目的风险，而是做出相对保守的决策，错过投资机会。站在股东的角度，这不仅损害了股东的利益，而且不利于公司的长远发展。
（二）高管持股比例未能有效激励高管
理论上，当高管拥有的股权越多，其个人利益与公司价值联系越紧密，他就会越关心公司的发展，公司的业绩也将越好。但一些公司给予了高管过高的持股比例，使其拥有极大控制权，从而影响自身薪酬制度的设计，比如削弱高管薪酬与企业绩效的联系，而将高管薪酬与公司规模相联系。然而公司规模的扩大，并不一定能有效提高企业业绩。同样地，低持股比例也不能有效激励高管，低持股比例下高管有可能会追逐股票市场的买卖利差，无心经营管理活动，不利于企业业绩。因此，使得很多公司的高管薪酬与企业业绩并未紧密联系，还存在其他因素的干扰。
（三）存在操纵盈余的机会
自2007年新会计准则引入公允价值，市场的变化会导致企业的资产价值的变动，在利润表上体现为公允价值变动损益。因而一些学者认为，公允价值变动与高管的努力程度无关，因为金融资产的公允价值是由市场决定的，与高管自身知识和经验无关，多数是投机行为。然而这种观点是片面的，大部分的公允价值变动程度同样需要管理层的审时度势，在合适的时机买卖才能实现。然而对于如何衡量公允价值变动以及相对应的高管的付出，很多企业都没有明确的规定。因此，这就存在高管操纵盈余的空间，高管为了平衡各期的绩效，不会选择在资产公允价值最高的时候卖出，而是选择在绩效较差的期间卖出，这实则是损害了股东的利益。
（四）公允价值所占高管薪酬体系比例较大
公允价值变动通过影响利润表，从而影响企业绩效，间接对高管薪酬产生影响，很多企业将其与公司的真实性盈利置于同等重要的地位。但是很多企业忽视了一点，公允价值作为一种“可实现持有收益”，公允价值变动的损益实际上是股东垫付的资金，因为收益只有在金融资产的处置环节才能得以付现。在实际环节中，公允价值变动损益并未直接影响股东财富。因此，公允价值占高管薪酬体系比例过大，会影响对高管业绩的衡量。
（五）退休后工资的制定不合理
據观察，很多企业在制定高管薪酬时未考虑到退休之后的工资，将高管退休之后的工资骤降到和普通员工的工资一样。因此很多高管在任职期间谋取不法收入以补足心理上的不平衡，比如高管利用职权，增加在职消费而提高公司管理费用，从而提高代理成本，与原先为了降低代理成本而激励高管的初衷相违背。
二、高管薪酬体系的改进对策
（一）将各类性质不同的业绩按风险大小分类考量
为了避免高管在面临有潜在风险的巨大决策时，出于对自身利益的保护做出相对保守的决策，损害股东权益。建议公司将各类性质不同的业绩按风险大小分类考量，在考虑某项目的收益的同时也要考虑到其背后的风险大小。公司可以通过设立独立审计部门对于每个高管的每个项目出具详细投资报告书以及风险收益评估报告，将风险与收益之间的关系量化，在考量业绩时将风险因素也考虑在内。
（二）给予公允价值变动较低激励权重
可以采用权重模式来确定高管薪酬合约。当某种业绩指标能更加有效的反应高管的能力时，确定高管薪酬合约时就应更加倚重该指标。当某种业绩指标比较难以被计量时，就应减少该指标的权重。对于公允价值变动损益这一类复杂的科目，要剔除与高管的努力程度无关的影响部分，客观公正地将公允价值变动损益与高管的努力程度联系起来。比如，调整公允价值变动损益在整个激励系统中的权数，分辨出公允价值变动的真实影响程度，使得高管将精力全部放在提高企业的经营业绩上，而不是专注于资本市场的投机行为，从而协调高管与股东的投资偏好，减少代理成本。
（三）用合适的估值模型对金融资产近期估值
企业应选用明确的合适的估值模型，以及不同估值模型使用的范围，定期对企业的交易性金融资产以及可供出售金融资产等金融工具进行估值，定期披露金融工具的公允价值，在对高管的绩效进行考核时，要将出售价格和过去定期记录的公允价值进行对比，将其差距纳入考评范围。一方面可以限制高管利用金融工具操纵利润的行为，另一方面，也可以使金融工具的买卖差反映高管的努力程度，折射高管对于市场的了解，建立两者之间的联系。
（四）将退休后的福利与在职表现联系起来
传统的做法是将高管薪酬与股权激励结合起来，对于退休后的福利关注较少。但笔者认为，企业应将一切对高管有显著激励效果的因素结合起来，协同发挥激励作用，并且这并不会增加企业的成本，因为退休后的福利和高管薪酬共用一套评价体系。比如将退休福利和退休前的高管表现结合起来，引用的评价机制就是高管在职期间的薪酬评价指标。这可以有效防止高管利用职权，增加在职消费或提高公司管理费用，从而减少代理成本。
在股权制下，所有权和经营权分离所产生的代理成本一直是问题。管理层会凭借着职务之便牟取私利，也有可能为了创造客观的业绩进行盈余管理，最终损害的都是股东的利益。因此，公司必须健全高管薪酬体系，结合自身行业特点、所在地区、企业规模以及经营风险，制定最符合企业自身情况的薪酬体系。（作者单位为南华大学经济管理学院）
（一）高管薪酬体系不完善，没有考虑到风险因素
我国大部分企业将高管的薪酬分为基本工资和业绩薪酬两部分，基本工资与职工的知识背景、工作经验等相联系，而业绩薪酬则与年末公司绩效相联系。即采用固定工资加变动工资的形式，激励高管提升企业的业绩。这种方法的优势是避免高管只注重短期内实现的收益，忽略企业长期的发展，将企业的短期目标和长期目标结合起来。然而，这一薪酬体系未考虑到风险因素，公司业绩高低对高管的薪酬有很大的影响，导致很多高管在面临有潜在风险的巨大决策时，为了避免投资失误而影响薪酬，他们有可能不正确考量项目的风险，而是做出相对保守的决策，错过投资机会。站在股东的角度，这不仅损害了股东的利益，而且不利于公司的长远发展。
（二）高管持股比例未能有效激励高管
理论上，当高管拥有的股权越多，其个人利益与公司价值联系越紧密，他就会越关心公司的发展，公司的业绩也将越好。但一些公司给予了高管过高的持股比例，使其拥有极大控制权，从而影响自身薪酬制度的设计，比如削弱高管薪酬与企业绩效的联系，而将高管薪酬与公司规模相联系。然而公司规模的扩大，并不一定能有效提高企业业绩。同样地，低持股比例也不能有效激励高管，低持股比例下高管有可能会追逐股票市场的买卖利差，无心经营管理活动，不利于企业业绩。因此，使得很多公司的高管薪酬与企业业绩并未紧密联系，还存在其他因素的干扰。
（三）存在操纵盈余的机会
自2007年新会计准则引入公允价值，市场的变化会导致企业的资产价值的变动，在利润表上体现为公允价值变动损益。因而一些学者认为，公允价值变动与高管的努力程度无关，因为金融资产的公允价值是由市场决定的，与高管自身知识和经验无关，多数是投机行为。然而这种观点是片面的，大部分的公允价值变动程度同样需要管理层的审时度势，在合适的时机买卖才能实现。然而对于如何衡量公允价值变动以及相对应的高管的付出，很多企业都没有明确的规定。因此，这就存在高管操纵盈余的空间，高管为了平衡各期的绩效，不会选择在资产公允价值最高的时候卖出，而是选择在绩效较差的期间卖出，这实则是损害了股东的利益。
（四）公允价值所占高管薪酬体系比例较大
公允价值变动通过影响利润表，从而影响企业绩效，间接对高管薪酬产生影响，很多企业将其与公司的真实性盈利置于同等重要的地位。但是很多企业忽视了一点，公允价值作为一种“可实现持有收益”，公允价值变动的损益实际上是股东垫付的资金，因为收益只有在金融资产的处置环节才能得以付现。在实际环节中，公允价值变动损益并未直接影响股东财富。因此，公允价值占高管薪酬体系比例过大，会影响对高管业绩的衡量。
（五）退休后工资的制定不合理
據观察，很多企业在制定高管薪酬时未考虑到退休之后的工资，将高管退休之后的工资骤降到和普通员工的工资一样。因此很多高管在任职期间谋取不法收入以补足心理上的不平衡，比如高管利用职权，增加在职消费而提高公司管理费用，从而提高代理成本，与原先为了降低代理成本而激励高管的初衷相违背。
二、高管薪酬体系的改进对策
（一）将各类性质不同的业绩按风险大小分类考量
为了避免高管在面临有潜在风险的巨大决策时，出于对自身利益的保护做出相对保守的决策，损害股东权益。建议公司将各类性质不同的业绩按风险大小分类考量，在考虑某项目的收益的同时也要考虑到其背后的风险大小。公司可以通过设立独立审计部门对于每个高管的每个项目出具详细投资报告书以及风险收益评估报告，将风险与收益之间的关系量化，在考量业绩时将风险因素也考虑在内。
（二）给予公允价值变动较低激励权重
可以采用权重模式来确定高管薪酬合约。当某种业绩指标能更加有效的反应高管的能力时，确定高管薪酬合约时就应更加倚重该指标。当某种业绩指标比较难以被计量时，就应减少该指标的权重。对于公允价值变动损益这一类复杂的科目，要剔除与高管的努力程度无关的影响部分，客观公正地将公允价值变动损益与高管的努力程度联系起来。比如，调整公允价值变动损益在整个激励系统中的权数，分辨出公允价值变动的真实影响程度，使得高管将精力全部放在提高企业的经营业绩上，而不是专注于资本市场的投机行为，从而协调高管与股东的投资偏好，减少代理成本。
（三）用合适的估值模型对金融资产近期估值
企业应选用明确的合适的估值模型，以及不同估值模型使用的范围，定期对企业的交易性金融资产以及可供出售金融资产等金融工具进行估值，定期披露金融工具的公允价值，在对高管的绩效进行考核时，要将出售价格和过去定期记录的公允价值进行对比，将其差距纳入考评范围。一方面可以限制高管利用金融工具操纵利润的行为，另一方面，也可以使金融工具的买卖差反映高管的努力程度，折射高管对于市场的了解，建立两者之间的联系。
（四）将退休后的福利与在职表现联系起来
传统的做法是将高管薪酬与股权激励结合起来，对于退休后的福利关注较少。但笔者认为，企业应将一切对高管有显著激励效果的因素结合起来，协同发挥激励作用，并且这并不会增加企业的成本，因为退休后的福利和高管薪酬共用一套评价体系。比如将退休福利和退休前的高管表现结合起来，引用的评价机制就是高管在职期间的薪酬评价指标。这可以有效防止高管利用职权，增加在职消费或提高公司管理费用，从而减少代理成本。
在股权制下，所有权和经营权分离所产生的代理成本一直是问题。管理层会凭借着职务之便牟取私利，也有可能为了创造客观的业绩进行盈余管理，最终损害的都是股东的利益。因此，公司必须健全高管薪酬体系，结合自身行业特点、所在地区、企业规模以及经营风险，制定最符合企业自身情况的薪酬体系。（作者单位为南华大学经济管理学院）