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摘要：随着我国人口老龄化步伐的加快，如何完善养老服务体系，提供社会化、多层次养老服务成为我国当前亟待解决的社会热点问题。提高养老护理人员素质和保障服务水平，是推进我国养老服务体系发展的关键。构建养老护理人员胜任素质指标体系，能够为政府部门制定养老护理人员培育政策及其职业生涯发展提供指导、为加强养老服务人力资源开发与管理提供科学的依据。以胜任素质模型为理论依据，运用文献回顾、行为事件访谈法编制养老护理人员调查量表，针对济南、青岛6家养老机构396名养老护理人员的问卷调查数据，采用探索性因子分析和结构方程模型，构建并检验了养老护理人员的胜任素质指标体系。研究结果表明：养老护理人员胜任素质指标体系主要由护理基本知识、照护技能、个人特质、职业道德与认同感4个维度的26项胜任素质特征构成。从每个维度的影响效应分析，影响最大的是照护技能，其后依次为护理基本知识、个人特质、职业道德与认同感。基于该指标体系，分别从完善养老护理人员的招聘选拔机制、培训机制、考核激励机制三方面提出了拓宽招聘渠道扩大招聘群体、设置合理选拨标准、加强培训内容开发、增设培训可选择方案及实景模拟评价方式等养老护理人员胜任素质提升路径。
关键词：老龄化；养老护理人员；胜任素质指标体系；照护技能；保障服务
中图分类号：F249.21文献标识码：A文章编号：1007-8266（2021）03-0068-09
基金项目：国家社会科学一般项目“提升老年人家庭非正式照料供给能力研究”（20BRK036）
中国人口老龄化程度远远高于很多中低收入甚至高收入国家。世界卫生组织公布的数据显示，2019年我国65岁及以上老年人口规模为1.76亿人，占比达到12.6%，预测到2050年中国80岁及以上高龄老年人将达到9 040万人，成为全球最大的高龄老年群体[ 1 ]。今后，针对老年群体的长期照料服务需求也将呈现不断增加的趋势。养老护理服务是伴随老龄化社会发展出现的一个新兴职业，作为从业者的养老护理人员的工作内容是为老年人提供生活照料与护理服务[ 2 ]，其工作胜任素质高低会直接影响到养老护理服务的质量。
但目前我国的现实情况是养老护理人员整体素质参差不齐、流动性大、对工作的认知和准备不足，这些问题成为养老护理服务市场发展的瓶颈。2019年3月，国务院颁发《国务院办公厅关于推进养老服务发展的意见》（国办发〔2019〕5号），提出“我国要尽快建立完善养老护理人员职业技能等级认定和教育培训制度”，明确了“通过规范养老机构护理人员的服务水平、保证养老机构护理人员的切身利益，提升其服务的积极性和专业化程度”的目标。同时，列出了对养老护理人员培训实施政策补贴、要求职业院校开设相关的专业和课程等配套措施。2019年10月17日，人力资源和社会保障部、民政部联合颁布《养老护理员国家职业技能标准（2019年版）》，明确了养老机构护理人员的基本技能要求、培训课时，以及划分等级等内容，并提出了到2022年年底要确保完成培养培训200万名养老护理人员的具体目标。可以预见，国家将会对提升养老护理人员能力进行大量投入。构建养老护理人员胜任素质指标体系，可以清晰展现养老护理服务市场对养老护理人员的胜任素质要求，为确立科学合理的养老护理人员培养体系提供参考。
一、相关研究文献回顾
1973年哈佛大学教授麦克利兰（Maclelland）[ 3 ]在《考察胜任力比智力更重要》中最早对胜任力进行研究，提出胜任力是一种能够有效区分不同工作岗位和组织情境下产生不同绩效水平的个体特征，并指出学校成绩、智力、能力倾向测验不能预测职业或生活成就，主张用胜任特征测试取而代之。麦克利兰将胜任特征理论应用于外交人员的选拔，设计了“行为事件访谈法”（Behavior Events Interview，BEI）的人力资源评价技术，并在实践中得到了广泛的应用，取得了较好的效果。斯宾塞夫妇（Spencer L M）[ 4 ]在1993年通过实证研究分析认为胜任素质是“能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征。它可以是动机、态度、价值观等，也可以是某领域的知识、行为技能”。之后有关胜任素质的研究在经历了“胜任素质是什么以及如何构建”“不同部门胜任素质包括什么内涵以及如何培养”等发展阶段后[ 5 ]，目前在各个国家的企业、公共部门等广泛应用，针对不同职业设计的胜任素质指标体系在选拔人才、培养人才、提高组织效率、协同个人与组织目标等方面发挥着积极作用。
如何提高养老服务人员胜任素质水平是进入老龄化国家普遍面临的问题，国外研究多集中在通过招募、选拔和培训等手段保障和提高养老护理人员胜任素质方面。其中最早对养老护理人员胜任素质开展研究的是荷蘭，在其护理学校教育规范与指导方案中，以胜任素质为基础将护理人员分成不同的等级。培训课程分为护理专业知识培养和职业道德培养两方面，一方面保证培训人员拥有较好的服务知识技能，同时要求护理人员要具有尊重老年人等相应的职业操守。波尔（Power）[ 6 ]的研究表明，缺乏社会支持、管理支持是导致养老服务人员不满意和辞职的主要原因，而加强人员培训是增强职工队伍稳定的催化剂。这些研究结果在发达国家被用于养老服务人员教育之中，与荷兰同样，德、英、美、日也都采取了养老服务人员的分级培训模式。日本的护理培训项目设计完善，包括基础科目、专业科目以及护理实习，实用性和权威性较强。美国已形成了学士、硕士、博士多层次养老服务人才队伍，培训内容也更进一步，增加了老年精神护理内容模块，并且在此基础上采取了严格的养老服务市场的准入制度[ 7 ]。
近年来，随着我国老龄化的深度发展，养老护理服务市场需求增大，关于养老护理服务以及护理人员胜任素质的研究也越发受到社会重视，目前相关的研究成果主要体现在以下三个方面。首先是关于养老护理人员胜任素质影响因素的分析。张雅桦等[ 8 ]基于对北京、广东、江苏等7省市养老机构的调研结果，总结出我国养老护理人员现状为：①女性、“4050”人员和农村户口者居多；②获得职业资格证书、有养老护理职业经验者少；③护理负担重，服务时间长；④工作压力大、待遇低、家属不理解、专业局限等问题。基于实证研究，将影响我国养老护理人员素质的主要因素归纳为人员的薪酬福利、工作压力、培训机会、职业认同感等[ 9-10 ]。其次是关于养老护理人员胜任素质特征划分的分析。具有代表性的划分方式有四类划分和两类划分两种。四类划分包含生活照料能力、医疗卫生知识、心理陪护能力和法律咨询能力[ 11 ]。两类划分是理论知识与综合能力[ 12 ]，其中的综合能力涵盖了护理工作中应具备的心理素质，处理应急突发事件的能力以及与老年人交流的沟通交流能力；理论知识主要是老年人心理、生理护理等相关服务知识。再次是关于如何提高养老护理人员胜任素质的研讨。研究结论主要包括提升社会支持力度、加强行业监管水平、调动社会与养老机构的人员培训积极性等，并特别强调提高养老护理技能培训能力是增强护理人员队伍稳定的催化剂[ 13 ]。通过实证研究也证实了提高薪酬水平、完善人员培训规划、严格养老服务市场的准入制度[14]在提高养老护理人员胜任素质中起到的作用。 整体而言，受我国人口老龄化进度加快、养老护理服务市场供需不平衡的驱动，学术界就养老护理人员队伍特点，以及影响养老护理人员素质问题等进行了相关定性与定量的研究，但是针对我国养老护理人员胜任素质指标体系的实证分析相对较少。从护理知识、照护技能、个人特质、职业道德与认同角度分析与构建养老护理人员的胜任素质指标体系，分析不同胜任素质重要性，进而从人员的招募、选拔与培训等方面探求提升人员胜任素质的路径，能够为我国养老护理人员素质的培养和提高提供借鉴。
二、养老护理人员胜任素质指标的构成要素
（一）养老护理人员胜任素质指标的选取
胜任素质的提出者麦克利兰认为，胜任素质主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机6个方面，并将胜任素质分为浅层次的知识和技能，以及深层次的特质和动机两类，其中人的主动自觉、人际敏感性、自信等均属于深层次的部分，这为构建养老护理人员胜任素质指标提供了思路。养老护理服务同其他职业相比，服务对象、工作性质与内容等比较特殊，一是具有典型的劳动集约型特质，入职门槛低、可替代性强；二是护理服务对象特殊，主要是针对生活照料依赖程度较高的老年人；三是养老护理人员中以中年女性居多，且薪酬普遍较低。而且由于护理服务的目的是延长或是保持老年人的自立生活状态，护理服务的内容不仅包括对有不同程度照料依赖的老年人提供生活照料与健康护理，也包括对老年人情绪、心理等方面的关注与疏导，因此，护理人员与被护理老年人之间相互信任关系的构建显得尤为重要。参照麦克利兰的胜任素质理论，结合养老护理工作的特点以及我国《养老护理员国家职业技能标准（2019年版）》内容和相关国内外研究文献，初步归纳整理出养老护理人员应该具备的胜任素质特征。
首先，掌握必要的老年护理知识与技能是养老护理人员胜任护理工作的基础。依据《养老护理员国家职业技能标准（2019年版）》，养老护理人员不仅要具有基础的老年照护知识，熟悉老年人的身心特征，掌握一定的心理学、护理学、营养学等专门知识，而且還须具有关于环境保护、安全卫生知识以及一些突发情况的处理知识。借鉴养老护理服务发展较完善的日本的经验，可以将养老护理人员的职业知识技能划分为：①生活照护方面的知识技能，包括饮食照料、排泄清洁、睡眠看护、清洁照料、户外活动照护、老年营养及必要的护理记录能力；②医学护理方面的基础知识，包括病情观察、老年人的基本用药、健康指导、康复训练以及突发情况的急救处理；③与被照料老年人及其家属的沟通技巧[ 15 ]；④一定的计算机知识。在信息管理快速发展的时代，掌握计算机操作技能也有助于养老护理人员工作效率的提高。
其次，从麦克利兰提出的包括工作主动自觉、自信等深层次的特质和动机方面分析，培养提高老年护理人员的职业道德水平，有助于提升其在实际工作中的热情，纠正老年护理服务人员的工作动机，使老年护理服务人员树立正确职业观，认真投身于老年护理工作中[ 3 ]。基于养老护理人员的工作性质与特点，养老护理人员职业道德的具体内容包括遵章守法、自律奉献、工作中的责任感、主动性和灵活性、尊重老年人隐私、敬老爱老以及团队合作精神[ 16 ]等。同时是否具备较高的职业认同感也会直接影响养老护理人员的工作态度，进而影响工作质量。伯曼（Berman）[ 17 ]通过10年间的观察与调研分析，总结出约有七成的护理人员因为对岗位的错误认识导致了学习自驱力低下，素质能力无法得到提升，最终离开了工作岗位。田野等[ 18 ]通过调查和访谈，发现养老护理人员普遍存在职业认同度低、心理空间狭小、对未来不看好等问题，而养老护理人员对老人及时的人文关怀能有效提升老年人的满足感。有职业认同感的养老护理人员会体现出爱岗敬业、工作中更有自信并且有较强的自我提高意识以及工作成就感，通常会有更高的绩效；相反，职业认同感低会提高员工离职率，增加员工的不稳定性[ 19 ]。
养老护理人员的服务对象多是对生活照料依赖程度较高的老年群体，因为沟通不畅、工作得不到理解很容易给护理人员带来心理压力。养老护理人员普遍会对老年人的误解感到委屈[ 18 ]，由此带来的心理压力会影响他们在沟通、交际方面的表现，严重的会使养老护理人员对老人产生敌对等不良情绪[ 20 ]。现实中，我国养老机构护理人员的共情能力处于中等水平，且存在严重的职业疲劳情况[ 21-22 ]，近些年曝出的虐待老人事件与养老护理人员的这些心理问题密切相关。与其他国家相比，我国养老护理人员由于工作地位、薪酬待遇以及服务群体的特殊性，更需要拥有足够的心理承受能力来应对这一工作[ 23 ]，而心理承受能力的提高需要从对工作压力的承受能力以及自身心理的支持能力两方面入手。具备相应的职业道德和职业操守则是养老护理人员的基本素质。
鉴于对以上相关文献研究成果的梳理归纳，初步整理出34个项目的养老护理人员胜任素质特征要素（参见表1）。
（二）初步提取养老护理人员胜任素质特征
在表1总结的养老护理人员胜任素质特征内容的基础上，在山东济南、青岛养老护理机构中选取40名优秀养老护理专职人员进行行为事件访谈。采用5级李克特（Likert）量表对上述34个项目设计问卷问题，其中5、4、3、2、1分别表示非常重要、比较重要、一般重要、不太重要、不重要。根据访谈结果，删除回收问卷中出现频次不超过20的“一般心理常识”“相关法律知识”“计算机知识”“环境清洁与改善”4项特征，对养老护理人员应具备的胜任素质进行了筛选与再确认。表1中其余30个胜任素质特征要素的平均值均高于4，说明每个特征要素的“重要性”程度都超过了“较重要”水平，证明经过筛选分析后获取的这30个胜任素质特征要素作为研究养老护理人员胜任素质指标的设计是科学合理的。
三、养老护理人员胜任素质指标体系的验证与优化
（一）选取调研对象
山东作为我国的人口大省，人口年龄结构老龄化发展趋势明显。2017年7月，山东省人民政府办公厅印发了《关于贯彻国办发〔2016〕91号文件全面放开养老服务市场提升养老服务质量的实施意见》，对山东省老龄产业以及养老服务产业做出了总体规划，将发展养老服务事业、加强养老护理人员人才培养以及素质建设列为工作重点。针对表1中养老护理人员胜任素质的构成要素，本文选取了济南、青岛两市共6所引入了“医养结合”服务的养老机构护理人员作为调研对象，在行为时间访谈结果研究的基础上，对原调查问卷中的题项进行了修正，要求被调查者对剩余的30项胜任力特征的重要性予以回答。同时，也对从业人员的技能培训情况、薪酬水平、工作满意度等进行了调查。调研时间为2019年8月1日至25日，随机发放问卷410份，回收有效问卷396份，问卷的有效回收率高于96%，被调研样本的主要人口学特征见表2。
总体来看，受访护理人员具有以下几个特点。第一，从业人员受教育程度偏低。初高中文化程度者占80%左右，大专及以上文化程度者仅占4.8%。养老服务业是一个专业化程度较高的行业，工作内容涉及医学、护理等多个学科的专业知识，如果员工受教育程度低的话，很难理解和吸收这些专业知识，并将其应用到实际工作中。第二，从业人员缺乏系统的技能培训。大多数人员在从事护理工作之前没有从业经验，相关机构也只是对员工进行简单的岗前培训，但是培训效果并不理想。随着照料服务市场多样化需求的增加，这种简单的上岗培训已不再能满足护理服务需求，阻碍了养老护理服务水平的提高。第三，从业人员工作满意度低。问卷中有69.4%的护理人员对工作存在不同程度的“不满意”，其中30%的人对工作“很不满意”。第四，从业人员薪酬水平不合理。专职人员工资普遍较低，超过80%的人员月工资在2 000～3 500元之间，能达到4 000元的只有不到20%，这个收入水平明显低于2018年山东省城镇单位就业人员平均工资的5 448.6元[ 24 ]。很多年轻人因为薪酬水平过低而选择离职，留下的护理人员也表示是因为年龄原因不容易再就业，但是护理工作的高强度、高压力对她们来说也是很大的挑战。第五，从业人员性别比例不均衡。调查结果显示，男性老年护理人员的比例仅占5.05%，而且主要从事的也是管理岗位的工作，在一线的护理岗位上几乎没有男性护理人员。第六，从业人员流动性大。有60.1%的护理人员从业年限低于1年，频繁的人员流动也为养老机构的从业人员素质培训制造了障碍。另外，在访谈中也发现养老机构普遍缺乏招聘和考核规范，主要表现在没有专业考核制度、准入门槛过低，导致人员素质过低、年龄偏大、服务水平低下，而且存在大量无证上岗的情况。因为人员短缺且流动性大，所以养老机构对于无证人员一直也没有实施相应的管理措施。
（二）养老护理人员胜任素质特征的验证分析
1.问卷的信效度分析
通过运用SPSS 22.0对问卷信度进行检验，得出的克隆巴哈（Cronbach）α值为0.865，说明问卷量表性质较稳定，可靠性较强。调研问卷的效度采用KMO检验和巴特利特（Bartlett）球形检验两种方法对原始变量做相关分析，其中KMO的数值为0.84> 0.5，说明适合做因子分析；Bartlett球形检验显著性概率值p=0.000<0.001，达到了显著性水平，说明问卷结构效度良好。
2.主成分法提取因子
基于396份问卷的数据，对养老护理人员胜任素质的30个指标项目采用主成分分析法和最大旋转法进行探索性因子分析，因子提取时衡量标准为特征值大于1，因素提取數量不限定。观察因素分析结果，逐步删除了共同度小于0.3的项目、在两个因素载荷上大于0.3的项目和无法解释的项目，第一次删除了“诚实正直”和“荣誉感”2个项目，第二次删除了“工作成就感”，第三次删除了“有效协调工作关系”，合计删除了4个项目。最后提取出的4个因子的特征根均大于1.0，并且可以累计解释总方差的81.31%（表3）。
其中因子1在病情观察、基本用药、健康指导、康复训练、老年营养、突发情况处理这6项指标上得分较高，将该因子命名为“护理基本知识”；因子2在饮食照料、排泄照护、睡眠看护、清洁照护、户外活动照护、与老人及亲属进行有效沟通、给予老人心理支持与疏导、护理记录8项指标中得分较高，将该因子命名为“照护技能”；因子3中得分较高的包括有主动性、灵活性、自信、压力承受能力和心理支持能力5项，将该因子命名为养老护理人员的“个人特质”；因子4中得分较高的包括合作精神、尊重老人隐私、遵章守法自律、人道主义精神、责任感、爱岗敬业、自我提高意识7个胜任素质特征，将该因子命名为“职业道德与职业认同”。
3.验证性因子分析
通过以上分析建立了养老护理人员胜任素质指标体系，下面通过验证性因子分析对模型的内部结构、各因子之间的相互关系进行验证。由于结构方程模型（Structural Equation Model）可以较好地利用搜集的实证数据来确认假设的潜在变量间的关系，以及潜在变量与显性指标的一致性程度，因此这里应用结构方程模型对上述样本数据的匹配程度进行验证。通过Amos 17.0对养老护理人员胜任素质指标进行拟合验证研究，解析主要结果见表4。
其中的参数项得分χ2/df=3.351，介于3～7之间，表明模型可以接受。RMSEA为0.062，低于0.08，表明拟合度较好。CFI、NFI、TLI的参数值均接近1，表明整体模型的模拟拟合性较高。养老护理人员胜任素质指标验证性因子分析的标准化路径系数如图1所示，一阶因子分析和二阶因子分析所得到的因子负荷均在0.5～0.95之间，说明该模型的基本适配度良好，由此可以说明通过探索性因子分析得出的养老护理人员胜任素质评价指标体系是科学合理的。
4.养老护理人员各胜任素质指标的影响效应
利用各变量之间的相关系数可计算出养老护理人员胜任素质指标对胜任工作的影响效应系数。对于某一阶因子来说，它的影响效应为其因素负荷量与所有一阶因子因素负荷量总和的比值，计算公式如式（1）所示。对于某一观测变量来说，它在所属一阶因子的影响效应为其因素负荷量与其所在一阶因子所有观测变量因素负荷量总和的比值，计算公式如式（2）所示。由此可知，某一观测变量的影响效应为上述两个比值的乘积，如式（3）所示。
其中，ηi为第i个一阶因子影响效应；n为胜任素质指标中一阶因子数量；λi为第i个一阶因子因素负荷量；λij为第j个观测变量在第i一阶因子上的因素负荷量；ρij为第j个观测变量在第i个一阶因子上的影响效应；φij为第i个一阶因子中第j个观测变量对胜任素质的影响效应。
利用图1中的路径系数，计算得到各观测变量的影响效应见表5。
由表5可以看出，在养老护理人员胜任素质因子中照护技能的影响最大，其次是护理基本知识、个人特质、职业道德与认同，而这些因子综合组成了养老护理人员胜任特征指标体系。
其中，照護技能中各要素的影响效应大小依次为饮食照料、清洁照料、与老人及亲属的有效沟通、睡眠看护、排泄照料、户外活动照护、给予老人心理支持与疏导、护理记录。这些都是老年人日常生活照料中必不可少的部分，而与老人及亲属的有效沟通会帮助养老护理人员提供更加有效的服务，同时对老年人的日常生活情况进行随时记录，观察变化情况，也是养老护理人员的工作职责。
护理基本知识中各要素影响效应排序依次为基本用药、病情观察、老年营养、突发情况处理、健康指导与康复训练。这也说明目前对养老护理人员的基础护理医学知识的要求在提高，在照料老年人生活的同时要能够了解老年人的身体特点，针对不同老年人身体情况给予适当的医学护理及健康指导。
个人特质中各要素影响效应排序依次为压力承受能力、主动性、心理支持能力、灵活性。由此可见，针对老年人的护理工作会给护理人员带来较大的压力，因此在管理中要考虑如何提高养老护理人员心理支撑能力来增强养老护理人员承受压力的能力、提升工作主动性灵活性问题。
职业道德与认同中各要素影响效应排序依次为遵章守法自律、尊重老人隐私、人道主义精神、合作精神、爱岗敬业、责任感、自我提高意识。作为养老护理工作人员，了解相关法律规则是根本，而在充分尊重老人隐私的基础上对老人进行照护也是非常重要的。
随着我国人口老龄化的快速发展，养老护理工作质量的提高成为构建健康老龄化社会的重要问题。养老护理人员的工作范畴也由以前的以生活照料为主，呈现出向提供保证老年人尊严、尊重老年人隐私的生活照料以及包括基础的医疗护理、精神慰藉等全方位护理服务要求方向发展的趋势。基于养老护理人员胜任素质特征，结合调研中发现的问题，未来应将招聘选拔、岗位培训、制定合理的绩效考核体系作为在现有的人力资源条件基础上提升养老护理人员综合胜任素质水平的着手点。
四、养老护理人员胜任素质提升路径
（一）建立基于胜任素质指标评价体系的招聘选拔机制
吸纳合适人员进入养老护理行业是保障和提升养老护理人员整体素质的前提。受访养老机构缺少对护理人员的专业考核制度，准入门槛过低，存在大量无证上岗的情况，人员招募途径基本是亲友介绍。而且由于行业薪酬过低、工作烦琐等原因造成护理人员流动性大，“不得不留下”的人员工作满意度差、工作倦怠感强等问题突出。
通过胜任素质指标分析养老护理人员的岗位要求，在招聘过程中拓宽招聘渠道，扩大招聘群体，并采用多元化的招聘方式，设置护理人员关于生活照护技能、护理知识技能、职业道德、心理承受能力、职业认同的各项素质选拔标准、评价标准，积极吸引高职院校相关专业毕业生、临床护士等进入养老护理服务队伍中，同时也要注重对包括相对低龄的健康老人以及未就业年轻人等潜在护理人才资源的开发。
（二）建立基于胜任素质指标体系的培训机制
养老护理人员工作胜任素质的提升离不开持续的、精准性强的员工培训机制。调研中发现多数护理人员并没有从业经验，上岗前虽然进行过简单的岗前培训，但因为机构缺乏明确的人员培养体系，对培训的资金投入有限，所以很难达到预期效果。具体问题主要集中在三个方面：①培训方式缺乏针对性。护理工作实操性强，单一的授课培训形式难以真正提高护理技能。②培训内容设计不科学。培训内容多为基础生活照料，缺乏对老人精神心理、应急处理以及员工职业道德等更深层次的知识培训。③养老机构护理人员缺乏学习主动性。由于培训方式与内容单一，使得养老机构护理人员对护理工作认识不充分，缺乏学习动力。
通过养老护理人员胜任素质指标体系得出普通员工向高绩效员工转变的关键是技能知识掌握的程度，同时也包括人员的价值观、职业道德、职业认同感、心理承受能力等内在因素。所以要基于养老护理人员胜任素质指标开发培训课程，以恰当的方式应用到员工培训的各个环节与步骤中。第一，要完善培训内容的开发机制，关注员工内在因素。第二，要完善培训内容的选择机制，使培训的侧重点更加灵活，关于人员素质的培训要从可塑性和重要性两方面考虑。对于养老护理人员来说，医学护理知识、心理承受能力等可塑性高的素质能力主要靠集中培训，而职业道德、人际交流等方面素质能力的培养可以通过企业文化、就业环境等来进行“润物细无声”的塑造。第三，要完善培训的管理机制。建立完善的培训制度，避免“走过场”。培训工作要有专人负责、专项经费、专项计划，同时还要注意对培训结果的考核与运用。
（三）建立基于胜任素质指标评价体系的考核激励机制
健全护理人员考核与激励机制是留住人才的必经之路。员工的晋升和退出机制是以绩效考核中员工的任务绩效与关系绩效的加总考核结果为依据，而养老护理人员胜任素质指标体系的构建是获取任务绩效与关系绩效考核指标的基础。具体来说，养老护理人员考核设置要注意针对性与有效性，可以在护理知识维度的考核中引入笔试选拔机制，而在护理技能维度的考核中通过实景模拟进行综合评价，并且可以运用行为事件访谈关注护理人员的责任意识，关注员工对工作过程中复杂问题的解决能力。同时，应建立起健全的养老护理人员激励机制。对于获得资格认证的人员设立职业资格等级制度，明确不同等级薪酬补贴标准，通过岗位津贴、特殊补贴等方式确保养老护理人员获得合理的薪酬福利。 五、结束语
本研究基于对山东养老护理人员的数据调查，采用探索因子分析得出养老护理人员胜任素质指标体系包括护理基本知识、照护技能、个人特质、职业道德和认同4个维度的26项胜任素质要素，验证因子分析表明这些影响因素构成的胜任素质指标的配合度良好，而且由各胜任素质权重分布比较均匀可以看出养老护理人员的胜任素质要求是全方位的。
目前，随着我国老龄化、高龄化群体的快速增加，养老护理服务市场方兴未艾，而直接提供服务的养老护理人才素质参差不齐问题已经成为影响养老护理服务质量的主要因素之一。本文构建的养老护理人员胜任素质指标體系，有助于分析养老护理人员在护理知识技能、职业道德、心理承受能力以及职业认同感素质水平方面的不足，设计出针对性强的养老护理人员胜任素质的提升路径，为提高养老护理人员胜任素质水平提供参考。
由于本次调研的样本仅为济南、青岛6家养老院的护理人员，而且由于某些测量变量中的语言描述可能包含不同胜任素质维度的特征，对养老护理人员具体行为定义中可能会出现一个操作行为定义对应着不同维度的护理人员行为，导致问卷所得到的结果不能完整反映养老护理人员的胜任素质水平，因此本指标体系具有一定的局限性，还需要在运用过程中结合实际情况灵活运用。
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责任编辑：林英泽
Construction and Application of Competency Index System for Elderly Care Nursing Staff
——Based on an Investigation of 396 Elderly Care Staffs LI Xiao-hui
（Business School，Beijing Wuzi University，Beijing 1001149，China）
Abstract：With the acceleration of population aging in China，how to improve the elderly care service system and provide socialized，multi-level services has become a hot issue that needs to be solved urgently. Improving the quality of elderly care nursing workers and guaranteeing service levels are the key to promoting the development of China’s elderly care service system. Constructing the competency index system for elderly care nursing staff can provide guidance for the government to formulate the nursing care personnel training policies and career planning，and provide a scientific basis for strengthening the development and management of human resources in elderly care services. Based on a questionnaire which is developed through documentation review and behavioral event interview and the survey over 396 elderly care nursing staffs from 6 pension institutions in Jinan and Qingdao，the author constructs and tests the competency index system of elderly care nursing staffs with the application of factor analysis and verification analysis methods. The study shows that the competency index system of nursing staff is mainly composed of 26 competency characteristics in four dimensions：basic nursing knowledge，nursing skills，personal traits，professional ethics and identity. On the analysis of the impact effects of each dimension，the most influential factor is the nursing skills，followed by the basic nursing knowledge，personal characteristics，professional ethics and identity.Based on this indicator system，to improve the competency of elderly care nursing staff，the author puts forward that we should start from perfecting the mechanism of recruitment，training and assessment for elderly care nursing staff，broaden recruitment groups，set reasonable selection standards，strengthen training content development，and add training options and real-world simulation evaluations.
Key words：aging；elderly care nursing staff；competency index system；nursing skills；guaranteeing service
关键词：老龄化；养老护理人员；胜任素质指标体系；照护技能；保障服务
中图分类号：F249.21文献标识码：A文章编号：1007-8266（2021）03-0068-09
基金项目：国家社会科学一般项目“提升老年人家庭非正式照料供给能力研究”（20BRK036）
中国人口老龄化程度远远高于很多中低收入甚至高收入国家。世界卫生组织公布的数据显示，2019年我国65岁及以上老年人口规模为1.76亿人，占比达到12.6%，预测到2050年中国80岁及以上高龄老年人将达到9 040万人，成为全球最大的高龄老年群体[ 1 ]。今后，针对老年群体的长期照料服务需求也将呈现不断增加的趋势。养老护理服务是伴随老龄化社会发展出现的一个新兴职业，作为从业者的养老护理人员的工作内容是为老年人提供生活照料与护理服务[ 2 ]，其工作胜任素质高低会直接影响到养老护理服务的质量。
但目前我国的现实情况是养老护理人员整体素质参差不齐、流动性大、对工作的认知和准备不足，这些问题成为养老护理服务市场发展的瓶颈。2019年3月，国务院颁发《国务院办公厅关于推进养老服务发展的意见》（国办发〔2019〕5号），提出“我国要尽快建立完善养老护理人员职业技能等级认定和教育培训制度”，明确了“通过规范养老机构护理人员的服务水平、保证养老机构护理人员的切身利益，提升其服务的积极性和专业化程度”的目标。同时，列出了对养老护理人员培训实施政策补贴、要求职业院校开设相关的专业和课程等配套措施。2019年10月17日，人力资源和社会保障部、民政部联合颁布《养老护理员国家职业技能标准（2019年版）》，明确了养老机构护理人员的基本技能要求、培训课时，以及划分等级等内容，并提出了到2022年年底要确保完成培养培训200万名养老护理人员的具体目标。可以预见，国家将会对提升养老护理人员能力进行大量投入。构建养老护理人员胜任素质指标体系，可以清晰展现养老护理服务市场对养老护理人员的胜任素质要求，为确立科学合理的养老护理人员培养体系提供参考。
一、相关研究文献回顾
1973年哈佛大学教授麦克利兰（Maclelland）[ 3 ]在《考察胜任力比智力更重要》中最早对胜任力进行研究，提出胜任力是一种能够有效区分不同工作岗位和组织情境下产生不同绩效水平的个体特征，并指出学校成绩、智力、能力倾向测验不能预测职业或生活成就，主张用胜任特征测试取而代之。麦克利兰将胜任特征理论应用于外交人员的选拔，设计了“行为事件访谈法”（Behavior Events Interview，BEI）的人力资源评价技术，并在实践中得到了广泛的应用，取得了较好的效果。斯宾塞夫妇（Spencer L M）[ 4 ]在1993年通过实证研究分析认为胜任素质是“能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征。它可以是动机、态度、价值观等，也可以是某领域的知识、行为技能”。之后有关胜任素质的研究在经历了“胜任素质是什么以及如何构建”“不同部门胜任素质包括什么内涵以及如何培养”等发展阶段后[ 5 ]，目前在各个国家的企业、公共部门等广泛应用，针对不同职业设计的胜任素质指标体系在选拔人才、培养人才、提高组织效率、协同个人与组织目标等方面发挥着积极作用。
如何提高养老服务人员胜任素质水平是进入老龄化国家普遍面临的问题，国外研究多集中在通过招募、选拔和培训等手段保障和提高养老护理人员胜任素质方面。其中最早对养老护理人员胜任素质开展研究的是荷蘭，在其护理学校教育规范与指导方案中，以胜任素质为基础将护理人员分成不同的等级。培训课程分为护理专业知识培养和职业道德培养两方面，一方面保证培训人员拥有较好的服务知识技能，同时要求护理人员要具有尊重老年人等相应的职业操守。波尔（Power）[ 6 ]的研究表明，缺乏社会支持、管理支持是导致养老服务人员不满意和辞职的主要原因，而加强人员培训是增强职工队伍稳定的催化剂。这些研究结果在发达国家被用于养老服务人员教育之中，与荷兰同样，德、英、美、日也都采取了养老服务人员的分级培训模式。日本的护理培训项目设计完善，包括基础科目、专业科目以及护理实习，实用性和权威性较强。美国已形成了学士、硕士、博士多层次养老服务人才队伍，培训内容也更进一步，增加了老年精神护理内容模块，并且在此基础上采取了严格的养老服务市场的准入制度[ 7 ]。
近年来，随着我国老龄化的深度发展，养老护理服务市场需求增大，关于养老护理服务以及护理人员胜任素质的研究也越发受到社会重视，目前相关的研究成果主要体现在以下三个方面。首先是关于养老护理人员胜任素质影响因素的分析。张雅桦等[ 8 ]基于对北京、广东、江苏等7省市养老机构的调研结果，总结出我国养老护理人员现状为：①女性、“4050”人员和农村户口者居多；②获得职业资格证书、有养老护理职业经验者少；③护理负担重，服务时间长；④工作压力大、待遇低、家属不理解、专业局限等问题。基于实证研究，将影响我国养老护理人员素质的主要因素归纳为人员的薪酬福利、工作压力、培训机会、职业认同感等[ 9-10 ]。其次是关于养老护理人员胜任素质特征划分的分析。具有代表性的划分方式有四类划分和两类划分两种。四类划分包含生活照料能力、医疗卫生知识、心理陪护能力和法律咨询能力[ 11 ]。两类划分是理论知识与综合能力[ 12 ]，其中的综合能力涵盖了护理工作中应具备的心理素质，处理应急突发事件的能力以及与老年人交流的沟通交流能力；理论知识主要是老年人心理、生理护理等相关服务知识。再次是关于如何提高养老护理人员胜任素质的研讨。研究结论主要包括提升社会支持力度、加强行业监管水平、调动社会与养老机构的人员培训积极性等，并特别强调提高养老护理技能培训能力是增强护理人员队伍稳定的催化剂[ 13 ]。通过实证研究也证实了提高薪酬水平、完善人员培训规划、严格养老服务市场的准入制度[14]在提高养老护理人员胜任素质中起到的作用。 整体而言，受我国人口老龄化进度加快、养老护理服务市场供需不平衡的驱动，学术界就养老护理人员队伍特点，以及影响养老护理人员素质问题等进行了相关定性与定量的研究，但是针对我国养老护理人员胜任素质指标体系的实证分析相对较少。从护理知识、照护技能、个人特质、职业道德与认同角度分析与构建养老护理人员的胜任素质指标体系，分析不同胜任素质重要性，进而从人员的招募、选拔与培训等方面探求提升人员胜任素质的路径，能够为我国养老护理人员素质的培养和提高提供借鉴。
二、养老护理人员胜任素质指标的构成要素
（一）养老护理人员胜任素质指标的选取
胜任素质的提出者麦克利兰认为，胜任素质主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机6个方面，并将胜任素质分为浅层次的知识和技能，以及深层次的特质和动机两类，其中人的主动自觉、人际敏感性、自信等均属于深层次的部分，这为构建养老护理人员胜任素质指标提供了思路。养老护理服务同其他职业相比，服务对象、工作性质与内容等比较特殊，一是具有典型的劳动集约型特质，入职门槛低、可替代性强；二是护理服务对象特殊，主要是针对生活照料依赖程度较高的老年人；三是养老护理人员中以中年女性居多，且薪酬普遍较低。而且由于护理服务的目的是延长或是保持老年人的自立生活状态，护理服务的内容不仅包括对有不同程度照料依赖的老年人提供生活照料与健康护理，也包括对老年人情绪、心理等方面的关注与疏导，因此，护理人员与被护理老年人之间相互信任关系的构建显得尤为重要。参照麦克利兰的胜任素质理论，结合养老护理工作的特点以及我国《养老护理员国家职业技能标准（2019年版）》内容和相关国内外研究文献，初步归纳整理出养老护理人员应该具备的胜任素质特征。
首先，掌握必要的老年护理知识与技能是养老护理人员胜任护理工作的基础。依据《养老护理员国家职业技能标准（2019年版）》，养老护理人员不仅要具有基础的老年照护知识，熟悉老年人的身心特征，掌握一定的心理学、护理学、营养学等专门知识，而且還须具有关于环境保护、安全卫生知识以及一些突发情况的处理知识。借鉴养老护理服务发展较完善的日本的经验，可以将养老护理人员的职业知识技能划分为：①生活照护方面的知识技能，包括饮食照料、排泄清洁、睡眠看护、清洁照料、户外活动照护、老年营养及必要的护理记录能力；②医学护理方面的基础知识，包括病情观察、老年人的基本用药、健康指导、康复训练以及突发情况的急救处理；③与被照料老年人及其家属的沟通技巧[ 15 ]；④一定的计算机知识。在信息管理快速发展的时代，掌握计算机操作技能也有助于养老护理人员工作效率的提高。
其次，从麦克利兰提出的包括工作主动自觉、自信等深层次的特质和动机方面分析，培养提高老年护理人员的职业道德水平，有助于提升其在实际工作中的热情，纠正老年护理服务人员的工作动机，使老年护理服务人员树立正确职业观，认真投身于老年护理工作中[ 3 ]。基于养老护理人员的工作性质与特点，养老护理人员职业道德的具体内容包括遵章守法、自律奉献、工作中的责任感、主动性和灵活性、尊重老年人隐私、敬老爱老以及团队合作精神[ 16 ]等。同时是否具备较高的职业认同感也会直接影响养老护理人员的工作态度，进而影响工作质量。伯曼（Berman）[ 17 ]通过10年间的观察与调研分析，总结出约有七成的护理人员因为对岗位的错误认识导致了学习自驱力低下，素质能力无法得到提升，最终离开了工作岗位。田野等[ 18 ]通过调查和访谈，发现养老护理人员普遍存在职业认同度低、心理空间狭小、对未来不看好等问题，而养老护理人员对老人及时的人文关怀能有效提升老年人的满足感。有职业认同感的养老护理人员会体现出爱岗敬业、工作中更有自信并且有较强的自我提高意识以及工作成就感，通常会有更高的绩效；相反，职业认同感低会提高员工离职率，增加员工的不稳定性[ 19 ]。
养老护理人员的服务对象多是对生活照料依赖程度较高的老年群体，因为沟通不畅、工作得不到理解很容易给护理人员带来心理压力。养老护理人员普遍会对老年人的误解感到委屈[ 18 ]，由此带来的心理压力会影响他们在沟通、交际方面的表现，严重的会使养老护理人员对老人产生敌对等不良情绪[ 20 ]。现实中，我国养老机构护理人员的共情能力处于中等水平，且存在严重的职业疲劳情况[ 21-22 ]，近些年曝出的虐待老人事件与养老护理人员的这些心理问题密切相关。与其他国家相比，我国养老护理人员由于工作地位、薪酬待遇以及服务群体的特殊性，更需要拥有足够的心理承受能力来应对这一工作[ 23 ]，而心理承受能力的提高需要从对工作压力的承受能力以及自身心理的支持能力两方面入手。具备相应的职业道德和职业操守则是养老护理人员的基本素质。
鉴于对以上相关文献研究成果的梳理归纳，初步整理出34个项目的养老护理人员胜任素质特征要素（参见表1）。
（二）初步提取养老护理人员胜任素质特征
在表1总结的养老护理人员胜任素质特征内容的基础上，在山东济南、青岛养老护理机构中选取40名优秀养老护理专职人员进行行为事件访谈。采用5级李克特（Likert）量表对上述34个项目设计问卷问题，其中5、4、3、2、1分别表示非常重要、比较重要、一般重要、不太重要、不重要。根据访谈结果，删除回收问卷中出现频次不超过20的“一般心理常识”“相关法律知识”“计算机知识”“环境清洁与改善”4项特征，对养老护理人员应具备的胜任素质进行了筛选与再确认。表1中其余30个胜任素质特征要素的平均值均高于4，说明每个特征要素的“重要性”程度都超过了“较重要”水平，证明经过筛选分析后获取的这30个胜任素质特征要素作为研究养老护理人员胜任素质指标的设计是科学合理的。
三、养老护理人员胜任素质指标体系的验证与优化
（一）选取调研对象
山东作为我国的人口大省，人口年龄结构老龄化发展趋势明显。2017年7月，山东省人民政府办公厅印发了《关于贯彻国办发〔2016〕91号文件全面放开养老服务市场提升养老服务质量的实施意见》，对山东省老龄产业以及养老服务产业做出了总体规划，将发展养老服务事业、加强养老护理人员人才培养以及素质建设列为工作重点。针对表1中养老护理人员胜任素质的构成要素，本文选取了济南、青岛两市共6所引入了“医养结合”服务的养老机构护理人员作为调研对象，在行为时间访谈结果研究的基础上，对原调查问卷中的题项进行了修正，要求被调查者对剩余的30项胜任力特征的重要性予以回答。同时，也对从业人员的技能培训情况、薪酬水平、工作满意度等进行了调查。调研时间为2019年8月1日至25日，随机发放问卷410份，回收有效问卷396份，问卷的有效回收率高于96%，被调研样本的主要人口学特征见表2。
总体来看，受访护理人员具有以下几个特点。第一，从业人员受教育程度偏低。初高中文化程度者占80%左右，大专及以上文化程度者仅占4.8%。养老服务业是一个专业化程度较高的行业，工作内容涉及医学、护理等多个学科的专业知识，如果员工受教育程度低的话，很难理解和吸收这些专业知识，并将其应用到实际工作中。第二，从业人员缺乏系统的技能培训。大多数人员在从事护理工作之前没有从业经验，相关机构也只是对员工进行简单的岗前培训，但是培训效果并不理想。随着照料服务市场多样化需求的增加，这种简单的上岗培训已不再能满足护理服务需求，阻碍了养老护理服务水平的提高。第三，从业人员工作满意度低。问卷中有69.4%的护理人员对工作存在不同程度的“不满意”，其中30%的人对工作“很不满意”。第四，从业人员薪酬水平不合理。专职人员工资普遍较低，超过80%的人员月工资在2 000～3 500元之间，能达到4 000元的只有不到20%，这个收入水平明显低于2018年山东省城镇单位就业人员平均工资的5 448.6元[ 24 ]。很多年轻人因为薪酬水平过低而选择离职，留下的护理人员也表示是因为年龄原因不容易再就业，但是护理工作的高强度、高压力对她们来说也是很大的挑战。第五，从业人员性别比例不均衡。调查结果显示，男性老年护理人员的比例仅占5.05%，而且主要从事的也是管理岗位的工作，在一线的护理岗位上几乎没有男性护理人员。第六，从业人员流动性大。有60.1%的护理人员从业年限低于1年，频繁的人员流动也为养老机构的从业人员素质培训制造了障碍。另外，在访谈中也发现养老机构普遍缺乏招聘和考核规范，主要表现在没有专业考核制度、准入门槛过低，导致人员素质过低、年龄偏大、服务水平低下，而且存在大量无证上岗的情况。因为人员短缺且流动性大，所以养老机构对于无证人员一直也没有实施相应的管理措施。
（二）养老护理人员胜任素质特征的验证分析
1.问卷的信效度分析
通过运用SPSS 22.0对问卷信度进行检验，得出的克隆巴哈（Cronbach）α值为0.865，说明问卷量表性质较稳定，可靠性较强。调研问卷的效度采用KMO检验和巴特利特（Bartlett）球形检验两种方法对原始变量做相关分析，其中KMO的数值为0.84> 0.5，说明适合做因子分析；Bartlett球形检验显著性概率值p=0.000<0.001，达到了显著性水平，说明问卷结构效度良好。
2.主成分法提取因子
基于396份问卷的数据，对养老护理人员胜任素质的30个指标项目采用主成分分析法和最大旋转法进行探索性因子分析，因子提取时衡量标准为特征值大于1，因素提取數量不限定。观察因素分析结果，逐步删除了共同度小于0.3的项目、在两个因素载荷上大于0.3的项目和无法解释的项目，第一次删除了“诚实正直”和“荣誉感”2个项目，第二次删除了“工作成就感”，第三次删除了“有效协调工作关系”，合计删除了4个项目。最后提取出的4个因子的特征根均大于1.0，并且可以累计解释总方差的81.31%（表3）。
其中因子1在病情观察、基本用药、健康指导、康复训练、老年营养、突发情况处理这6项指标上得分较高，将该因子命名为“护理基本知识”；因子2在饮食照料、排泄照护、睡眠看护、清洁照护、户外活动照护、与老人及亲属进行有效沟通、给予老人心理支持与疏导、护理记录8项指标中得分较高，将该因子命名为“照护技能”；因子3中得分较高的包括有主动性、灵活性、自信、压力承受能力和心理支持能力5项，将该因子命名为养老护理人员的“个人特质”；因子4中得分较高的包括合作精神、尊重老人隐私、遵章守法自律、人道主义精神、责任感、爱岗敬业、自我提高意识7个胜任素质特征，将该因子命名为“职业道德与职业认同”。
3.验证性因子分析
通过以上分析建立了养老护理人员胜任素质指标体系，下面通过验证性因子分析对模型的内部结构、各因子之间的相互关系进行验证。由于结构方程模型（Structural Equation Model）可以较好地利用搜集的实证数据来确认假设的潜在变量间的关系，以及潜在变量与显性指标的一致性程度，因此这里应用结构方程模型对上述样本数据的匹配程度进行验证。通过Amos 17.0对养老护理人员胜任素质指标进行拟合验证研究，解析主要结果见表4。
其中的参数项得分χ2/df=3.351，介于3～7之间，表明模型可以接受。RMSEA为0.062，低于0.08，表明拟合度较好。CFI、NFI、TLI的参数值均接近1，表明整体模型的模拟拟合性较高。养老护理人员胜任素质指标验证性因子分析的标准化路径系数如图1所示，一阶因子分析和二阶因子分析所得到的因子负荷均在0.5～0.95之间，说明该模型的基本适配度良好，由此可以说明通过探索性因子分析得出的养老护理人员胜任素质评价指标体系是科学合理的。
4.养老护理人员各胜任素质指标的影响效应
利用各变量之间的相关系数可计算出养老护理人员胜任素质指标对胜任工作的影响效应系数。对于某一阶因子来说，它的影响效应为其因素负荷量与所有一阶因子因素负荷量总和的比值，计算公式如式（1）所示。对于某一观测变量来说，它在所属一阶因子的影响效应为其因素负荷量与其所在一阶因子所有观测变量因素负荷量总和的比值，计算公式如式（2）所示。由此可知，某一观测变量的影响效应为上述两个比值的乘积，如式（3）所示。
其中，ηi为第i个一阶因子影响效应；n为胜任素质指标中一阶因子数量；λi为第i个一阶因子因素负荷量；λij为第j个观测变量在第i一阶因子上的因素负荷量；ρij为第j个观测变量在第i个一阶因子上的影响效应；φij为第i个一阶因子中第j个观测变量对胜任素质的影响效应。
利用图1中的路径系数，计算得到各观测变量的影响效应见表5。
由表5可以看出，在养老护理人员胜任素质因子中照护技能的影响最大，其次是护理基本知识、个人特质、职业道德与认同，而这些因子综合组成了养老护理人员胜任特征指标体系。
其中，照護技能中各要素的影响效应大小依次为饮食照料、清洁照料、与老人及亲属的有效沟通、睡眠看护、排泄照料、户外活动照护、给予老人心理支持与疏导、护理记录。这些都是老年人日常生活照料中必不可少的部分，而与老人及亲属的有效沟通会帮助养老护理人员提供更加有效的服务，同时对老年人的日常生活情况进行随时记录，观察变化情况，也是养老护理人员的工作职责。
护理基本知识中各要素影响效应排序依次为基本用药、病情观察、老年营养、突发情况处理、健康指导与康复训练。这也说明目前对养老护理人员的基础护理医学知识的要求在提高，在照料老年人生活的同时要能够了解老年人的身体特点，针对不同老年人身体情况给予适当的医学护理及健康指导。
个人特质中各要素影响效应排序依次为压力承受能力、主动性、心理支持能力、灵活性。由此可见，针对老年人的护理工作会给护理人员带来较大的压力，因此在管理中要考虑如何提高养老护理人员心理支撑能力来增强养老护理人员承受压力的能力、提升工作主动性灵活性问题。
职业道德与认同中各要素影响效应排序依次为遵章守法自律、尊重老人隐私、人道主义精神、合作精神、爱岗敬业、责任感、自我提高意识。作为养老护理工作人员，了解相关法律规则是根本，而在充分尊重老人隐私的基础上对老人进行照护也是非常重要的。
随着我国人口老龄化的快速发展，养老护理工作质量的提高成为构建健康老龄化社会的重要问题。养老护理人员的工作范畴也由以前的以生活照料为主，呈现出向提供保证老年人尊严、尊重老年人隐私的生活照料以及包括基础的医疗护理、精神慰藉等全方位护理服务要求方向发展的趋势。基于养老护理人员胜任素质特征，结合调研中发现的问题，未来应将招聘选拔、岗位培训、制定合理的绩效考核体系作为在现有的人力资源条件基础上提升养老护理人员综合胜任素质水平的着手点。
四、养老护理人员胜任素质提升路径
（一）建立基于胜任素质指标评价体系的招聘选拔机制
吸纳合适人员进入养老护理行业是保障和提升养老护理人员整体素质的前提。受访养老机构缺少对护理人员的专业考核制度，准入门槛过低，存在大量无证上岗的情况，人员招募途径基本是亲友介绍。而且由于行业薪酬过低、工作烦琐等原因造成护理人员流动性大，“不得不留下”的人员工作满意度差、工作倦怠感强等问题突出。
通过胜任素质指标分析养老护理人员的岗位要求，在招聘过程中拓宽招聘渠道，扩大招聘群体，并采用多元化的招聘方式，设置护理人员关于生活照护技能、护理知识技能、职业道德、心理承受能力、职业认同的各项素质选拔标准、评价标准，积极吸引高职院校相关专业毕业生、临床护士等进入养老护理服务队伍中，同时也要注重对包括相对低龄的健康老人以及未就业年轻人等潜在护理人才资源的开发。
（二）建立基于胜任素质指标体系的培训机制
养老护理人员工作胜任素质的提升离不开持续的、精准性强的员工培训机制。调研中发现多数护理人员并没有从业经验，上岗前虽然进行过简单的岗前培训，但因为机构缺乏明确的人员培养体系，对培训的资金投入有限，所以很难达到预期效果。具体问题主要集中在三个方面：①培训方式缺乏针对性。护理工作实操性强，单一的授课培训形式难以真正提高护理技能。②培训内容设计不科学。培训内容多为基础生活照料，缺乏对老人精神心理、应急处理以及员工职业道德等更深层次的知识培训。③养老机构护理人员缺乏学习主动性。由于培训方式与内容单一，使得养老机构护理人员对护理工作认识不充分，缺乏学习动力。
通过养老护理人员胜任素质指标体系得出普通员工向高绩效员工转变的关键是技能知识掌握的程度，同时也包括人员的价值观、职业道德、职业认同感、心理承受能力等内在因素。所以要基于养老护理人员胜任素质指标开发培训课程，以恰当的方式应用到员工培训的各个环节与步骤中。第一，要完善培训内容的开发机制，关注员工内在因素。第二，要完善培训内容的选择机制，使培训的侧重点更加灵活，关于人员素质的培训要从可塑性和重要性两方面考虑。对于养老护理人员来说，医学护理知识、心理承受能力等可塑性高的素质能力主要靠集中培训，而职业道德、人际交流等方面素质能力的培养可以通过企业文化、就业环境等来进行“润物细无声”的塑造。第三，要完善培训的管理机制。建立完善的培训制度，避免“走过场”。培训工作要有专人负责、专项经费、专项计划，同时还要注意对培训结果的考核与运用。
（三）建立基于胜任素质指标评价体系的考核激励机制
健全护理人员考核与激励机制是留住人才的必经之路。员工的晋升和退出机制是以绩效考核中员工的任务绩效与关系绩效的加总考核结果为依据，而养老护理人员胜任素质指标体系的构建是获取任务绩效与关系绩效考核指标的基础。具体来说，养老护理人员考核设置要注意针对性与有效性，可以在护理知识维度的考核中引入笔试选拔机制，而在护理技能维度的考核中通过实景模拟进行综合评价，并且可以运用行为事件访谈关注护理人员的责任意识，关注员工对工作过程中复杂问题的解决能力。同时，应建立起健全的养老护理人员激励机制。对于获得资格认证的人员设立职业资格等级制度，明确不同等级薪酬补贴标准，通过岗位津贴、特殊补贴等方式确保养老护理人员获得合理的薪酬福利。 五、结束语
本研究基于对山东养老护理人员的数据调查，采用探索因子分析得出养老护理人员胜任素质指标体系包括护理基本知识、照护技能、个人特质、职业道德和认同4个维度的26项胜任素质要素，验证因子分析表明这些影响因素构成的胜任素质指标的配合度良好，而且由各胜任素质权重分布比较均匀可以看出养老护理人员的胜任素质要求是全方位的。
目前，随着我国老龄化、高龄化群体的快速增加，养老护理服务市场方兴未艾，而直接提供服务的养老护理人才素质参差不齐问题已经成为影响养老护理服务质量的主要因素之一。本文构建的养老护理人员胜任素质指标體系，有助于分析养老护理人员在护理知识技能、职业道德、心理承受能力以及职业认同感素质水平方面的不足，设计出针对性强的养老护理人员胜任素质的提升路径，为提高养老护理人员胜任素质水平提供参考。
由于本次调研的样本仅为济南、青岛6家养老院的护理人员，而且由于某些测量变量中的语言描述可能包含不同胜任素质维度的特征，对养老护理人员具体行为定义中可能会出现一个操作行为定义对应着不同维度的护理人员行为，导致问卷所得到的结果不能完整反映养老护理人员的胜任素质水平，因此本指标体系具有一定的局限性，还需要在运用过程中结合实际情况灵活运用。
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责任编辑：林英泽
Construction and Application of Competency Index System for Elderly Care Nursing Staff
——Based on an Investigation of 396 Elderly Care Staffs LI Xiao-hui
（Business School，Beijing Wuzi University，Beijing 1001149，China）
Abstract：With the acceleration of population aging in China，how to improve the elderly care service system and provide socialized，multi-level services has become a hot issue that needs to be solved urgently. Improving the quality of elderly care nursing workers and guaranteeing service levels are the key to promoting the development of China’s elderly care service system. Constructing the competency index system for elderly care nursing staff can provide guidance for the government to formulate the nursing care personnel training policies and career planning，and provide a scientific basis for strengthening the development and management of human resources in elderly care services. Based on a questionnaire which is developed through documentation review and behavioral event interview and the survey over 396 elderly care nursing staffs from 6 pension institutions in Jinan and Qingdao，the author constructs and tests the competency index system of elderly care nursing staffs with the application of factor analysis and verification analysis methods. The study shows that the competency index system of nursing staff is mainly composed of 26 competency characteristics in four dimensions：basic nursing knowledge，nursing skills，personal traits，professional ethics and identity. On the analysis of the impact effects of each dimension，the most influential factor is the nursing skills，followed by the basic nursing knowledge，personal characteristics，professional ethics and identity.Based on this indicator system，to improve the competency of elderly care nursing staff，the author puts forward that we should start from perfecting the mechanism of recruitment，training and assessment for elderly care nursing staff，broaden recruitment groups，set reasonable selection standards，strengthen training content development，and add training options and real-world simulation evaluations.
Key words：aging；elderly care nursing staff；competency index system；nursing skills；guaranteeing service