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国外经济发展的理论与实践表明，技能人才既是现代劳动者队伍的主要组成部分，也是技术创新的重要推动力量。中小企业由于自身的因素，在知识经济条件下想要获得持久的生存与发展，就不仅要能招来技能人才，更重要的是要能留住技能人才。但我国技能人才严重短缺，与西方国家相比，我国技能人才的短缺发生在产品市场逐步完善、要素市场刚刚起步的转型时期。因此，导致短缺的除了成熟市场经济下的经济性诱因外，更重要的还在于存在着劳动力市场多重分割、供需传导机制不太畅通、收入分配制度不尽合理等体制性原因，更深层次的原因是缺乏对技能人才供给产生有效激励的制度安排。技能人才短缺的本质，即劳动就业体制改革的滞后和制度创新的短缺。
一、技能人才的定义与供需状况
当前我国认定技能人才的条件是：专业理论要高于中级技能人才；智力技能成分应当占较大比重，有较强的创新能力；不仅要精通本工种基本业务，而且至少有一个相关工种能达到高级工水平，或者有两个相关工种基本达到中级水平。因而可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。
1.技能型人才总体上供不应求。2006、2007年劳动和社会保障部对全国90多个城市劳动力市场职业供求状况的统计显示，总的求人倍率（需求人数/求职人数）均小于1，呈过剩状态；但所有具有职业职称的技工，求人倍率均大于1，呈短缺状态。现阶段，我国技术工人总数约为7000万，其中高级工、技师、高级技师280多万人，仅占4%左右。按国家总体发展的要求，高级技师的比例应达到15%，缺口在700多万人。中国劳动力市场信息网监测中心2007年的数据显示，从用人需求对技术等级要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的54.9%，主要集中在初级技能人员、中级技能人员和技术员、工程师，其所占比重合计为46.4%。从求职人员的技术等级构成来看，49.3%的求职者都具有某种技术资格等级，主要集中在初级技能、中技能和技术员、工程师，其所占比重合计为43.9%，求职人员的技术等级构成与用人需求的技术等级结构基本一致。从供求状况对比看，各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况，求人倍率相对较高的是高级工程师（高级职称）、高级技师（职业资格一级）和技师（职业资格二级），分别为2.36、2.36、2.15。技能型人才供不应求的局面非常明显。
2.技能型人才短缺状况不断加剧。根据中国劳动力市场信息网的数据，技术等级或职称越高的劳动力，其求人倍率总体上也越高。这表明，市场对高技术等级或职称劳动力的相对需求更为旺盛。而且，自2002年第1季度以来，各等级职业资格或职称劳动力的求人倍率总体上都在持续提高，等级越高其求人倍率提高的幅度也越大。这反映出，市场对各技术等级或职称劳动力的相对需求都在持续增加，而且对高技术等级或职称劳动力的相对需求增长得更为迅速。2005年第1季度以来，高级工、技师或高级技师、具有中级及以上职称的劳动力，其求人倍率都已经明显超过1。这意味着技能型人才的供给不仅出现了明显短缺，而且短缺的格局在不断加剧。
3.技能型人才中高技能人才比例严重偏低。据不完全统计，在城镇企业现有职工中，技术工人只占50%。而在技术工人中，高级技工的比例又极低，只占约3.5%。与此相对照，美、日等发达国家的技术工人已接近蓝领员工总数的100%，其中高级、中级技工的比例则分别高达35%和50%。现阶段我国的技工队伍状况存在“四多四少”现象，即初级技工多，高级技工少；传统型技工多，现代技工少；单一技能型技工多，复合技能型技工少；短训速成的技工多，系统培养的技工少。这种状况势必影响经济结构调整和适度重型化战略的实施，影响企业生产过程和产品质量的稳定性，影响制造业的竞争力。
4.技能型人才老化趋势明显。据共青团中央公布的一项报告显示，在全国8000万青年职工中，高级以上技能等级的比例极低，中级工仅占10%，其余近90%的为初级工。劳动和社会保障部和国家统计局对2000多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%以上，青年技能型人才严重短缺，随着老一代技能型人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的技能型人才后继乏人，有的已出现“断层”。在上海、武汉、太原、沈阳、重庆等产业工人居多的城市，都不同程度地存在着技师“断层”现象。
二、我国中小企业技能人才缺失现象分析
1.技能人才利用率低影响正常的人才流动。目前，中国中小企业的管理者当中有相当部分仍然保留着政府主管部门任命的“政府官员”身份，这些还不能算“真正的管理者”的管理者们，又占据着主要的生产资源，导致行业正常的技能人才流动无法进行，加大了技能人才缺失的范围。另一方面，很多企业缺乏合理的人才评估体系，也就没有办法做到合理的岗位配比，人尽其才就变成空谈。有数据显示：50%的企业中，超过50%的高端技能人才在担任的主要职务是部门经理。可见，技能人才利用率低是今后企业竞争的绊脚石。
2.缺乏合理的激励机制导致技能人才培养速度缓慢。大部分中小型企业虽然有较为全面的考核体系，但其在执行时缺少连续性和计划性，对员工的工作热情和积极性缺少关注。相关人员的责权不明确。使得计划的执行总是缺少效率。
3.管理上的思维定式导致了技能人才缺失现象的加剧。在很多企业的经营者眼中，性别与年龄是非常重要的选拔因素，这就直接导致了选择技能人才时，在年龄上和性别上形成了诸多限制。另一方面，经营者认定中国的劳动力市场极其庞大，很容易就找到“成本低、素质高”的技能人才，根本不在乎技能人才流失的现象。两方面的思维定式，就产生了现在技能人才缺失愈演愈烈的状况。
三、 提高技能人才有效供给的劳动就业政策调整建议
1.企业激励。（1）创建适合企业特点的企业文化。（2）营造和谐的人际关系。（3）强化企业文化的渗透教育。企业不仅要对员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关。企业还应让员工参与到企业文化的建设中，让他们认识到企业文化的确立与自己密切相关.从而达成个人形象与企业形象统一，个人目标与企业总体目标统一，构成共同的文化价值观，建立起为共同目标奋斗的共同体。 2.制定科学合理的薪酬计划。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中重要的激励手段。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。再其次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。薪酬计划当然也还包括建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制。完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现技能人才、培养技能人才、使用技能人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。
3.创造技能人才成长和发展的良好环境。为了吸引技能人才，首先保证工作的内容丰富化及富有挑战性，其次科学合理地安排工作和工作内容对于吸引技能人才，保留技能人才有着重要的作用。（1）市场激励。如果说企业激励是为了为企业留住技能人才，那么市场激励是为了让企业找到技能人才。为了提高技能人才的有效供给，必须充分发挥技能人才市场在技能人才资源配置中的基础性作用，不断推进市场主体到位，规范市场秩序，降低市场交易成本，强化宏观调控，促进技能人才工作的创新发展。首先要积极降低技能人才流动的机会成本。机会成本越大，技能人才流动就越困难。其次要努力降低技能人才流动的交易成本。如果技能人才市场的交易成本高，就会在一定程度上阻碍技能人才的市场化配置。（2） 政府激励。首先要实现城乡统筹教育；其次统筹城乡人才开发政策，创新人才工作机制。（3） 特殊人群就业激励。自2002年以来，我国高校毕业生就业问题就显现出来。一方面，国家自1999年高等教育实行大规模扩招以后，高校毕业生的规模不断加大；另一方面，我国经济正在进行结构调整，劳动力市场的供需矛盾趋于紧张。要解决这一问题，需要积极采取措施应对就业挑战，促进大学生就业。第一，认真贯彻落实国务院于近期出台的促进高校毕业生就业的七项措施，进一步贯彻落实好中央和教育部制定的扩大就业的相关政策。第二，建立和完善教育部门、劳动就业部门和产业部门统一的大学生就业政策体系；加强教育部门、劳动就业部门、科技部门、财政部门的合作，加大对毕业生自主创业经费、政策、项目的支持，为高校毕业生和在校大学生提供创业孵化基地。第三，建立和完善全国和区域的人才需求监测预报制度，定期发布高等教育人才培养与经济社会需求状况信息，为大学生就业提供信息服务；注重大学生职业指导，帮助学生进行有效的自我评估、职业开发和职业决策。第四，适应劳动力市场对高等教育各类人才需求的多样化，不断优化高等教育结构，形成多形式、多类型、多层次办学格局；加强实践教学，不断提升学生的实践能力、创造能力和就业能力、创业能力。
（作者单位：湖南省长沙市明德中学）
一、技能人才的定义与供需状况
当前我国认定技能人才的条件是：专业理论要高于中级技能人才；智力技能成分应当占较大比重，有较强的创新能力；不仅要精通本工种基本业务，而且至少有一个相关工种能达到高级工水平，或者有两个相关工种基本达到中级水平。因而可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。
1.技能型人才总体上供不应求。2006、2007年劳动和社会保障部对全国90多个城市劳动力市场职业供求状况的统计显示，总的求人倍率（需求人数/求职人数）均小于1，呈过剩状态；但所有具有职业职称的技工，求人倍率均大于1，呈短缺状态。现阶段，我国技术工人总数约为7000万，其中高级工、技师、高级技师280多万人，仅占4%左右。按国家总体发展的要求，高级技师的比例应达到15%，缺口在700多万人。中国劳动力市场信息网监测中心2007年的数据显示，从用人需求对技术等级要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的54.9%，主要集中在初级技能人员、中级技能人员和技术员、工程师，其所占比重合计为46.4%。从求职人员的技术等级构成来看，49.3%的求职者都具有某种技术资格等级，主要集中在初级技能、中技能和技术员、工程师，其所占比重合计为43.9%，求职人员的技术等级构成与用人需求的技术等级结构基本一致。从供求状况对比看，各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况，求人倍率相对较高的是高级工程师（高级职称）、高级技师（职业资格一级）和技师（职业资格二级），分别为2.36、2.36、2.15。技能型人才供不应求的局面非常明显。
2.技能型人才短缺状况不断加剧。根据中国劳动力市场信息网的数据，技术等级或职称越高的劳动力，其求人倍率总体上也越高。这表明，市场对高技术等级或职称劳动力的相对需求更为旺盛。而且，自2002年第1季度以来，各等级职业资格或职称劳动力的求人倍率总体上都在持续提高，等级越高其求人倍率提高的幅度也越大。这反映出，市场对各技术等级或职称劳动力的相对需求都在持续增加，而且对高技术等级或职称劳动力的相对需求增长得更为迅速。2005年第1季度以来，高级工、技师或高级技师、具有中级及以上职称的劳动力，其求人倍率都已经明显超过1。这意味着技能型人才的供给不仅出现了明显短缺，而且短缺的格局在不断加剧。
3.技能型人才中高技能人才比例严重偏低。据不完全统计，在城镇企业现有职工中，技术工人只占50%。而在技术工人中，高级技工的比例又极低，只占约3.5%。与此相对照，美、日等发达国家的技术工人已接近蓝领员工总数的100%，其中高级、中级技工的比例则分别高达35%和50%。现阶段我国的技工队伍状况存在“四多四少”现象，即初级技工多，高级技工少；传统型技工多，现代技工少；单一技能型技工多，复合技能型技工少；短训速成的技工多，系统培养的技工少。这种状况势必影响经济结构调整和适度重型化战略的实施，影响企业生产过程和产品质量的稳定性，影响制造业的竞争力。
4.技能型人才老化趋势明显。据共青团中央公布的一项报告显示，在全国8000万青年职工中，高级以上技能等级的比例极低，中级工仅占10%，其余近90%的为初级工。劳动和社会保障部和国家统计局对2000多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%以上，青年技能型人才严重短缺，随着老一代技能型人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的技能型人才后继乏人，有的已出现“断层”。在上海、武汉、太原、沈阳、重庆等产业工人居多的城市，都不同程度地存在着技师“断层”现象。
二、我国中小企业技能人才缺失现象分析
1.技能人才利用率低影响正常的人才流动。目前，中国中小企业的管理者当中有相当部分仍然保留着政府主管部门任命的“政府官员”身份，这些还不能算“真正的管理者”的管理者们，又占据着主要的生产资源，导致行业正常的技能人才流动无法进行，加大了技能人才缺失的范围。另一方面，很多企业缺乏合理的人才评估体系，也就没有办法做到合理的岗位配比，人尽其才就变成空谈。有数据显示：50%的企业中，超过50%的高端技能人才在担任的主要职务是部门经理。可见，技能人才利用率低是今后企业竞争的绊脚石。
2.缺乏合理的激励机制导致技能人才培养速度缓慢。大部分中小型企业虽然有较为全面的考核体系，但其在执行时缺少连续性和计划性，对员工的工作热情和积极性缺少关注。相关人员的责权不明确。使得计划的执行总是缺少效率。
3.管理上的思维定式导致了技能人才缺失现象的加剧。在很多企业的经营者眼中，性别与年龄是非常重要的选拔因素，这就直接导致了选择技能人才时，在年龄上和性别上形成了诸多限制。另一方面，经营者认定中国的劳动力市场极其庞大，很容易就找到“成本低、素质高”的技能人才，根本不在乎技能人才流失的现象。两方面的思维定式，就产生了现在技能人才缺失愈演愈烈的状况。
三、 提高技能人才有效供给的劳动就业政策调整建议
1.企业激励。（1）创建适合企业特点的企业文化。（2）营造和谐的人际关系。（3）强化企业文化的渗透教育。企业不仅要对员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关。企业还应让员工参与到企业文化的建设中，让他们认识到企业文化的确立与自己密切相关.从而达成个人形象与企业形象统一，个人目标与企业总体目标统一，构成共同的文化价值观，建立起为共同目标奋斗的共同体。 2.制定科学合理的薪酬计划。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中重要的激励手段。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。再其次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。薪酬计划当然也还包括建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制。完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现技能人才、培养技能人才、使用技能人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。
3.创造技能人才成长和发展的良好环境。为了吸引技能人才，首先保证工作的内容丰富化及富有挑战性，其次科学合理地安排工作和工作内容对于吸引技能人才，保留技能人才有着重要的作用。（1）市场激励。如果说企业激励是为了为企业留住技能人才，那么市场激励是为了让企业找到技能人才。为了提高技能人才的有效供给，必须充分发挥技能人才市场在技能人才资源配置中的基础性作用，不断推进市场主体到位，规范市场秩序，降低市场交易成本，强化宏观调控，促进技能人才工作的创新发展。首先要积极降低技能人才流动的机会成本。机会成本越大，技能人才流动就越困难。其次要努力降低技能人才流动的交易成本。如果技能人才市场的交易成本高，就会在一定程度上阻碍技能人才的市场化配置。（2） 政府激励。首先要实现城乡统筹教育；其次统筹城乡人才开发政策，创新人才工作机制。（3） 特殊人群就业激励。自2002年以来，我国高校毕业生就业问题就显现出来。一方面，国家自1999年高等教育实行大规模扩招以后，高校毕业生的规模不断加大；另一方面，我国经济正在进行结构调整，劳动力市场的供需矛盾趋于紧张。要解决这一问题，需要积极采取措施应对就业挑战，促进大学生就业。第一，认真贯彻落实国务院于近期出台的促进高校毕业生就业的七项措施，进一步贯彻落实好中央和教育部制定的扩大就业的相关政策。第二，建立和完善教育部门、劳动就业部门和产业部门统一的大学生就业政策体系；加强教育部门、劳动就业部门、科技部门、财政部门的合作，加大对毕业生自主创业经费、政策、项目的支持，为高校毕业生和在校大学生提供创业孵化基地。第三，建立和完善全国和区域的人才需求监测预报制度，定期发布高等教育人才培养与经济社会需求状况信息，为大学生就业提供信息服务；注重大学生职业指导，帮助学生进行有效的自我评估、职业开发和职业决策。第四，适应劳动力市场对高等教育各类人才需求的多样化，不断优化高等教育结构，形成多形式、多类型、多层次办学格局；加强实践教学，不断提升学生的实践能力、创造能力和就业能力、创业能力。
（作者单位：湖南省长沙市明德中学）