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摘 要：高校辅导员工作不积极、主动性和创造性不足的问题一直困扰着高校辅导员管理人员。造成辅导员工作动力不足的原因很多，其中包括辅导员的职业角色定位不明确、职业生涯规划模糊和工作内容不明确等。提高辅导员工作动力已成为高校辅导员管理中迫于眉睫的头等大事，为了提高辅导员的工作积极性，应明确辅导员的职业角色定位和工作内容，建立科学长效的辅导员升迁和工作考核机制等。
关键词：辅导员 工作动力 思考
中图分类号：G451.8 文献标识码：A 文章编号：2095-2813（2015）02（a）-0235-02
当前，随着高校的扩招，辅导员队伍日益庞大，高校辅导员中普遍存在工作积极性不足的情况，这严重影响了高校大学生思想政治教育工作的开展，如何提高高校辅导员工作积极性是高校辅导员管理中十分重要和亟需解决的问题。
1 提升高校辅导员工作动力的必要性
1.1 做好高校大学生思想政治教育工作的需要
高校辅导员作为大学生的“灵魂工程师”，承担着帮助大学生成功渡过大学生活，完成学业生涯社会化的重要职责，是大学生三观形成的引路人。特别目前我国高校的学生群体已经步入“90后”为主的时代，“90后”学生群体有着新的时代赋予他们思想和行为方面的个性特征，导致了高校学生管理将要面对更多的新问题，一些“80后”、“70后”辅导员所从未亲身经历的问题，这给当前的高校学生思想政治教育工作带来了更多的障碍。在这种情况下，高校辅导员如果还缺乏工作动力，不能充满热情地去面对工作中所遇到的问题，不能主动学习探索求改变，就不可能做好高校大学生的思想政治教育工作，只有想方设法为学生提供适合他们成长的舞台，才能与学生共同进步，真正成为学生的“灵魂工程师”。
1.2 辅导员自身成长和发展的需要
辅导员自身的成长和发展早已受到了国家相关部门的关注，并专门就辅导员专业化、职业化和辅导员的职业发展规划出台过一系列文件，为高校辅导员的队伍建设提供了强有力的制度保障。且全国相当部分高校也陆续就国家的政策进行了相关的制度配套，用以保证政策的实施和执行，但从实际辅导员的工作状况来看，辅导员的工作积极性并无由于此类政策的出台而得到相应的提高，工作动力不足已经成为影响高校辅导员工作效能的重要因素，工作动力足，主动性和积极性高的辅导员工作时主动勤快，在工作中还时有突出表现；工作动力不足的辅导员工作表现往往不如人意，工作的积极性不够，工作效能十分低，严重影响正常工作的开展。
2 高校辅导员工作动力不足的表现
2.1 工作中不主动、不积极
高校辅导员队伍中工作最富积极性的是刚上岗的辅导员，他们对工作极富热情，工作十分主动。不过，在经历一段时间之后，他们的工作热情慢慢消退，工作动力不足的问题又会出现，这表现在相当部分辅导员不会主动做研究，不会主动通过学习来提升自己的专业知识技能，不懂得探索做好大学生思想政治教育工作、大学生管理工作的规律，更不用说让他们主动关心学生，与学生交流，主动去了解学生的心理动态和思想动态，也不会主动组织学生开展活动，造成工作相对散漫，出现“做一天和尚，敲一天钟”的情况，辅导员的辅导功能由此失去。
2.2 工作方法陈旧，缺乏创新创造力
辅导员日常工作往往是涉及方方面面的琐碎事情，工作过程都比较鼓噪和乏味，因此辅导员在琐碎的工作中容易选择按部就班的工作方式，工作缺乏创造性的情况比比皆是，辅导员工作过程缺乏创造力主要表现在辅导员工作过程更多是持观望的状态，周边的同事如何做自己就如何做，很少存在想突破现状突破现实的情况，最终会使辅导员工作的手段过于简单。此外，辅导员从事的是大学生思想政治教育工作，这跟学生的三观教育理应是直接联系在一起的，辅导员如果不讲求工作方法，简单粗暴地想通过理所当然的方法去把学生思想问题解决，最终只能导致不堪设想的后果，辅导员更多需要的是创新思维，深究大学生的所思所想，深入调查研究，这才可能把大学生思想政治教育工作做好。
2.3 辅导员队伍缺乏稳定性
在高校中，辅导员给学生和老师的感觉就是“打杂”的，不像学校教师和行政人员那样能得到社会、学生和校内教职工的认同。辅导员也受到如此观念的影响，对自身职业的认同度也会降低，大部分辅导员根本就不愿意长时间从事辅导员工作，甚至部分辅导员刚上岗只要能调动就立刻申请调动，新加入辅导员队伍的教职工很多都是冲着职称评审方便和是转岗敲门砖来的，只要他们遇到好的机会都会选择逃离辅导员岗位，这样导致辅导员队伍的不稳定，辅导员工作也缺乏相应的连续性。
3 高校辅导员工作动力不足的原因分析
3.1 职业生涯规划模糊是导致高校辅导员工作动力不足的根本原因
一个科学长远的职业发展规划对于每位工作者来都是相当重要的，它对于个人设定人生的职业目标，形成个人的职业三观都具有相当重要的作用。不过，结合高校辅导员队伍的建设实况，在辅导员选拔、任用、考核和晋升的每个方面都没有一个完整的体系，空说了多年的辅导员专业化、职业化的道路，至今却连一个高校公认的辅-导员职业资格认证体系都没有，目前，辅导员上岗最多就是参加一个辅导员岗前培训，参加一到两个培训班就匆匆上岗，这使辅导员对辅导员的职业生涯规划认识不足，看不清自身前进的方向，认不清自身的职业目标，在这种情况下工作，辅导员只能摸着石头过河，工作标准缺乏统一，最终使辅导员在工作中没有成就感和存在感。
3.2 职业角色定位不明确是高校辅导员工作动力不足的直接原因
依据我国高校思想政治教育队伍建设文件，高校辅导员应该是兼备高校行政和教师双重身份，而实际情况下，大部分高校只是把辅导员归属到除行政和教师系列外的第三类人员，并未完全把辅导员纳入高校教师和行政系列中进行管理。如果辅导员的教师身份能被认定，辅导员就能从事高校日常的教学和科研，有与教师同样的深造提升机会，并有一样的职称提升渠道。作为行政干部，辅导员也未得到相应行政级别的配套，辅导员的职业角色定位严重不明确。 3.3 工作内容不明确，工作效果难以量化，是高校辅导员工作动力不足的客观原因
在目前高校中，辅导员每天的工作不但面对着学生，还要完成学校许多职能部门的任务。高校机关行政部门认为辅导员直接面对学生，凡是与学生有关的问题都跟辅导员相关，那么凡是与学生有关的事项都与辅导员的工作有关，辅导员的日常工作变相成为了为学校各个部门办事，从工作内容和工作量来说都是十分复杂、巨大的，每天这样超负荷的运转，常使他们身心疲惫，每天重复着这样繁重的工作任务，将直接影响辅导员本职工作的效率和效果，长时间这样下去，辅导员的工作动力自然不会高。
除此之外，从辅导员工作的性质来看，辅导员的工作是极具操作性的，辅导员无论是琐碎的日常事务还是举办相关的活动，都是很难量化且难以立刻出成果的，这样就导致了对辅导员的考核特别困难。目前高校对辅导员的考核主要走两个极端，不是定量考核就是定性考核，缺乏在两者之间取得一个平衡，这种考核不能正确地把每个辅导员的真实情况反映出来，部分做事不认真的辅导员考核取得了高分，做事认真的辅导员反而拿了低分，因此部分辅导员得不到合理应得的考核结果，严重影响了工作积极性和主观能动性的发挥。
4 提升高校辅导员工作动力的建议
4.1 明确辅导员的职业发展方向，为辅导员留有足够发展空间
为辅导员留有足够的发展空间，高校应该根据自身辅导员队伍的实际，不断完善辅导员队伍的培养机制和考核机制，从辅导员提拔、做专家型辅导员或转岗思政老师方面给予相应的政策保障，这将更有利于调动辅导员队伍的积极性和热情，对于工作出色、充满工作动力的辅导员，学校应按照配套文件的要求予以实施，让这些辅导员真正获得转岗的机会和提拔的机会，对于能力不符合辅导员岗位要求的辅导员，经过学校评定小组认定过后，学校可以设立专门的过渡性岗位，让这部分辅导员在此类岗位上进行过渡，等待新的部门对此类人士进行接收，若无部门愿意接收，则可考虑解除劳务关系，不予聘用。
4.2 明确辅导员的职业角色定位
辅导员做好本职工作的前提就是明确辅导员的职业角色定位，因此，辅导员的工作规范、工作内容要求、职业定位，在辅导员的选拔、培训和考核等环节都应该由教育部门和高校进行充分论证过后，出台相关的文件予以规范和保障，为辅导员的职业角色定位提供政策性支持。再次，高校应该注重自身对于辅导员队伍的培训功能，在辅导员的理论和技能等方面加强对辅导员队伍的训练，从而提升辅导员队伍的整体素质，同时鼓励辅导员进行学历层次的提升在理论研究方面争取取得突破。还根据高校自身的情况，对辅导员的职业定位特别是认定为学校辅导员思想政治教育队伍中的重要力量，以此确立辅导员在高校中的地位。
4.3 确定辅导员工作内容，减轻辅导员工作负担
辅导员的日常工作十分繁杂，除了应付本系部学生管理的点点滴滴，还得频于应对上级部门的任务。学校为了减轻辅导员们的工作负担，应该增加上级行政部门直接面对学生的机会，让机关部门也分担部分直面学生的职能。同时，高校学生管理部门应该统一认识，辅导员的本职工作应该是大学生的思想政治教育工作，鼓励辅导员就思想政治教育工作开展的方式方法进行创新，充分利用当前新传播媒介的力量做好大学生的思想政治教育工作。
4.4 建立科学健全的辅导员工作考核制度，加强对辅导员的人文关怀
对辅导员的考核不能太量化，也不能太定性，辅导员的工作有其自身的特点，高校应该对其进行深入的研究，制定出科学健全的辅导员工作考核制度，使辅导员的考核更加合理和科学，不会出现当前普遍存在的辅导员考核缺乏科学性的情况。同时，还应该在辅导员提拔、职称和福利等方面得到相应地保障，让辅导员在这些方面能够享受到跟学校行政和专业教师同样的待遇，甚至可以对辅导员队伍倾斜，以此让更多的优秀辅导员愿意留在辅导员队伍当中。对于辅导员任务繁重，工作内容复杂和工作时间长等，高校还应该增加资源投入到辅导员的人文关怀当中，从辅导员日常的工作、生活和思想入手，通过关心辅导员的方方面面来增强辅导员对于学校的归属感，还对辅导员的心理压力进行有针对性的疏导，让他们重拾对工作的兴趣，提高自身的工作动力。
参考文献
[1] 习付晶.高校辅导员工作动力系统构建研究[D].广州：中山大学，2010.
[2] 姚海田，胡晓波，陈熙.基于心理动力学的辅导员队伍建设研究[J].中国石油大学学报：社会科学版，2012（12）.
关键词：辅导员 工作动力 思考
中图分类号：G451.8 文献标识码：A 文章编号：2095-2813（2015）02（a）-0235-02
当前，随着高校的扩招，辅导员队伍日益庞大，高校辅导员中普遍存在工作积极性不足的情况，这严重影响了高校大学生思想政治教育工作的开展，如何提高高校辅导员工作积极性是高校辅导员管理中十分重要和亟需解决的问题。
1 提升高校辅导员工作动力的必要性
1.1 做好高校大学生思想政治教育工作的需要
高校辅导员作为大学生的“灵魂工程师”，承担着帮助大学生成功渡过大学生活，完成学业生涯社会化的重要职责，是大学生三观形成的引路人。特别目前我国高校的学生群体已经步入“90后”为主的时代，“90后”学生群体有着新的时代赋予他们思想和行为方面的个性特征，导致了高校学生管理将要面对更多的新问题，一些“80后”、“70后”辅导员所从未亲身经历的问题，这给当前的高校学生思想政治教育工作带来了更多的障碍。在这种情况下，高校辅导员如果还缺乏工作动力，不能充满热情地去面对工作中所遇到的问题，不能主动学习探索求改变，就不可能做好高校大学生的思想政治教育工作，只有想方设法为学生提供适合他们成长的舞台，才能与学生共同进步，真正成为学生的“灵魂工程师”。
1.2 辅导员自身成长和发展的需要
辅导员自身的成长和发展早已受到了国家相关部门的关注，并专门就辅导员专业化、职业化和辅导员的职业发展规划出台过一系列文件，为高校辅导员的队伍建设提供了强有力的制度保障。且全国相当部分高校也陆续就国家的政策进行了相关的制度配套，用以保证政策的实施和执行，但从实际辅导员的工作状况来看，辅导员的工作积极性并无由于此类政策的出台而得到相应的提高，工作动力不足已经成为影响高校辅导员工作效能的重要因素，工作动力足，主动性和积极性高的辅导员工作时主动勤快，在工作中还时有突出表现；工作动力不足的辅导员工作表现往往不如人意，工作的积极性不够，工作效能十分低，严重影响正常工作的开展。
2 高校辅导员工作动力不足的表现
2.1 工作中不主动、不积极
高校辅导员队伍中工作最富积极性的是刚上岗的辅导员，他们对工作极富热情，工作十分主动。不过，在经历一段时间之后，他们的工作热情慢慢消退，工作动力不足的问题又会出现，这表现在相当部分辅导员不会主动做研究，不会主动通过学习来提升自己的专业知识技能，不懂得探索做好大学生思想政治教育工作、大学生管理工作的规律，更不用说让他们主动关心学生，与学生交流，主动去了解学生的心理动态和思想动态，也不会主动组织学生开展活动，造成工作相对散漫，出现“做一天和尚，敲一天钟”的情况，辅导员的辅导功能由此失去。
2.2 工作方法陈旧，缺乏创新创造力
辅导员日常工作往往是涉及方方面面的琐碎事情，工作过程都比较鼓噪和乏味，因此辅导员在琐碎的工作中容易选择按部就班的工作方式，工作缺乏创造性的情况比比皆是，辅导员工作过程缺乏创造力主要表现在辅导员工作过程更多是持观望的状态，周边的同事如何做自己就如何做，很少存在想突破现状突破现实的情况，最终会使辅导员工作的手段过于简单。此外，辅导员从事的是大学生思想政治教育工作，这跟学生的三观教育理应是直接联系在一起的，辅导员如果不讲求工作方法，简单粗暴地想通过理所当然的方法去把学生思想问题解决，最终只能导致不堪设想的后果，辅导员更多需要的是创新思维，深究大学生的所思所想，深入调查研究，这才可能把大学生思想政治教育工作做好。
2.3 辅导员队伍缺乏稳定性
在高校中，辅导员给学生和老师的感觉就是“打杂”的，不像学校教师和行政人员那样能得到社会、学生和校内教职工的认同。辅导员也受到如此观念的影响，对自身职业的认同度也会降低，大部分辅导员根本就不愿意长时间从事辅导员工作，甚至部分辅导员刚上岗只要能调动就立刻申请调动，新加入辅导员队伍的教职工很多都是冲着职称评审方便和是转岗敲门砖来的，只要他们遇到好的机会都会选择逃离辅导员岗位，这样导致辅导员队伍的不稳定，辅导员工作也缺乏相应的连续性。
3 高校辅导员工作动力不足的原因分析
3.1 职业生涯规划模糊是导致高校辅导员工作动力不足的根本原因
一个科学长远的职业发展规划对于每位工作者来都是相当重要的，它对于个人设定人生的职业目标，形成个人的职业三观都具有相当重要的作用。不过，结合高校辅导员队伍的建设实况，在辅导员选拔、任用、考核和晋升的每个方面都没有一个完整的体系，空说了多年的辅导员专业化、职业化的道路，至今却连一个高校公认的辅-导员职业资格认证体系都没有，目前，辅导员上岗最多就是参加一个辅导员岗前培训，参加一到两个培训班就匆匆上岗，这使辅导员对辅导员的职业生涯规划认识不足，看不清自身前进的方向，认不清自身的职业目标，在这种情况下工作，辅导员只能摸着石头过河，工作标准缺乏统一，最终使辅导员在工作中没有成就感和存在感。
3.2 职业角色定位不明确是高校辅导员工作动力不足的直接原因
依据我国高校思想政治教育队伍建设文件，高校辅导员应该是兼备高校行政和教师双重身份，而实际情况下，大部分高校只是把辅导员归属到除行政和教师系列外的第三类人员，并未完全把辅导员纳入高校教师和行政系列中进行管理。如果辅导员的教师身份能被认定，辅导员就能从事高校日常的教学和科研，有与教师同样的深造提升机会，并有一样的职称提升渠道。作为行政干部，辅导员也未得到相应行政级别的配套，辅导员的职业角色定位严重不明确。 3.3 工作内容不明确，工作效果难以量化，是高校辅导员工作动力不足的客观原因
在目前高校中，辅导员每天的工作不但面对着学生，还要完成学校许多职能部门的任务。高校机关行政部门认为辅导员直接面对学生，凡是与学生有关的问题都跟辅导员相关，那么凡是与学生有关的事项都与辅导员的工作有关，辅导员的日常工作变相成为了为学校各个部门办事，从工作内容和工作量来说都是十分复杂、巨大的，每天这样超负荷的运转，常使他们身心疲惫，每天重复着这样繁重的工作任务，将直接影响辅导员本职工作的效率和效果，长时间这样下去，辅导员的工作动力自然不会高。
除此之外，从辅导员工作的性质来看，辅导员的工作是极具操作性的，辅导员无论是琐碎的日常事务还是举办相关的活动，都是很难量化且难以立刻出成果的，这样就导致了对辅导员的考核特别困难。目前高校对辅导员的考核主要走两个极端，不是定量考核就是定性考核，缺乏在两者之间取得一个平衡，这种考核不能正确地把每个辅导员的真实情况反映出来，部分做事不认真的辅导员考核取得了高分，做事认真的辅导员反而拿了低分，因此部分辅导员得不到合理应得的考核结果，严重影响了工作积极性和主观能动性的发挥。
4 提升高校辅导员工作动力的建议
4.1 明确辅导员的职业发展方向，为辅导员留有足够发展空间
为辅导员留有足够的发展空间，高校应该根据自身辅导员队伍的实际，不断完善辅导员队伍的培养机制和考核机制，从辅导员提拔、做专家型辅导员或转岗思政老师方面给予相应的政策保障，这将更有利于调动辅导员队伍的积极性和热情，对于工作出色、充满工作动力的辅导员，学校应按照配套文件的要求予以实施，让这些辅导员真正获得转岗的机会和提拔的机会，对于能力不符合辅导员岗位要求的辅导员，经过学校评定小组认定过后，学校可以设立专门的过渡性岗位，让这部分辅导员在此类岗位上进行过渡，等待新的部门对此类人士进行接收，若无部门愿意接收，则可考虑解除劳务关系，不予聘用。
4.2 明确辅导员的职业角色定位
辅导员做好本职工作的前提就是明确辅导员的职业角色定位，因此，辅导员的工作规范、工作内容要求、职业定位，在辅导员的选拔、培训和考核等环节都应该由教育部门和高校进行充分论证过后，出台相关的文件予以规范和保障，为辅导员的职业角色定位提供政策性支持。再次，高校应该注重自身对于辅导员队伍的培训功能，在辅导员的理论和技能等方面加强对辅导员队伍的训练，从而提升辅导员队伍的整体素质，同时鼓励辅导员进行学历层次的提升在理论研究方面争取取得突破。还根据高校自身的情况，对辅导员的职业定位特别是认定为学校辅导员思想政治教育队伍中的重要力量，以此确立辅导员在高校中的地位。
4.3 确定辅导员工作内容，减轻辅导员工作负担
辅导员的日常工作十分繁杂，除了应付本系部学生管理的点点滴滴，还得频于应对上级部门的任务。学校为了减轻辅导员们的工作负担，应该增加上级行政部门直接面对学生的机会，让机关部门也分担部分直面学生的职能。同时，高校学生管理部门应该统一认识，辅导员的本职工作应该是大学生的思想政治教育工作，鼓励辅导员就思想政治教育工作开展的方式方法进行创新，充分利用当前新传播媒介的力量做好大学生的思想政治教育工作。
4.4 建立科学健全的辅导员工作考核制度，加强对辅导员的人文关怀
对辅导员的考核不能太量化，也不能太定性，辅导员的工作有其自身的特点，高校应该对其进行深入的研究，制定出科学健全的辅导员工作考核制度，使辅导员的考核更加合理和科学，不会出现当前普遍存在的辅导员考核缺乏科学性的情况。同时，还应该在辅导员提拔、职称和福利等方面得到相应地保障，让辅导员在这些方面能够享受到跟学校行政和专业教师同样的待遇，甚至可以对辅导员队伍倾斜，以此让更多的优秀辅导员愿意留在辅导员队伍当中。对于辅导员任务繁重，工作内容复杂和工作时间长等，高校还应该增加资源投入到辅导员的人文关怀当中，从辅导员日常的工作、生活和思想入手，通过关心辅导员的方方面面来增强辅导员对于学校的归属感，还对辅导员的心理压力进行有针对性的疏导，让他们重拾对工作的兴趣，提高自身的工作动力。
参考文献
[1] 习付晶.高校辅导员工作动力系统构建研究[D].广州：中山大学，2010.
[2] 姚海田，胡晓波，陈熙.基于心理动力学的辅导员队伍建设研究[J].中国石油大学学报：社会科学版，2012（12）.