最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。在这场人才争夺战中，国有建筑施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。据相关统计，各国有建筑施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%～20%，有的甚至达到26.6%。这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
　　 一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。 建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:
　　 (一)员工自身角度
　　 1、对于薪酬的不满。有关职位薪酬水平的统计数据表明，国有建筑施工企业的技术人员的月工资基本为2000～3000元，和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000～5000元的月工资相比，有很大的差距。对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。
　　 2、对于工作的期望值太高。建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。
　　 3、对自我价值实现的不满。据调查发现，国有建筑施工企业的某些技术人才在寻求自身价值的实现上产生偏差。比如有的人认为自己有学历、懂技术也很有能力，应该有很好的职位;有的认为自己贡献大，但是收入太低，造成心理不平衡。这些想法的存在导致他们觉得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，因此就会离开原来的企业，选择其他工作出路。
　　 (二)企业内部角度
　　1、工作性质和工作环境。建筑施工企业因其工程产品的固定性和工期长的特性，致使工作人员只能常年累月生活、工作在施工地点。又由于施工地点一般是在偏僻的地方，员工的工作、生活条件非常艰苦，大多数的施工企业又没有采取相应的措施，导致员工的物质生活条件匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。这些因素都导致员工的积极性低落，员工对企业的忠诚度下降，最终选择其他的工作出路。
　　2、企业的人才氛围和领导的用人观念。人才资源是企业最重要的资源，但有些建筑施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，特别是有些领导甚至把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心，导致了技术人才的流失。据统计调查，在公路施工企业里，专业技术人才因领导而离开企业的占到人才流失的25%左右。
　　3、企业人才管理制度。由于部分国有建筑施工企业仍在沿用传统的人事管理制度，其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式等都还没有完全适应市场经济的要求，不能充分调动人才的积极性，体现不出公平、公开、公正的市场竞争机制。另外多数企业对员工缺乏职业生涯的规划和设计，使人才看不到发展的潜力和希望，也导致了人才流失。
　　4、国有建筑施工企业原有优势的消失。目前在市场经济浪潮下，国有建筑施工企业在计划经济体制下所呈现出来的一些“国家工人”、“铁饭碗”等优势已经淡化并逐步消失。真正有学历、懂技术、有能力的专业人才的就业选择已经不再局限于国有企业，加之国有企业的在用人体制和观念上承袭下来的弊端，使得企业在激烈竞争当中很难获取人才并且也影响了人才的留用。
　　(三)企业外部环境的角度
　　由于近几年国家鼓励人才合理自由流动，各地区各大城市都有健全的人力资源市场，沿海城市一些企业的高薪酬待遇等等这些条件吸引住了许多年轻人才的目光，也给内地国有建筑施工企业创造了人才流失的机会。随着我国加入WTO，国外施工企业的大量涌进，这些外资企业成熟的管理制度、优厚的待遇也会吸引着优秀的人才从国有建筑施工企业的流失。
　　施工企业的人才流失问题,与外部环境也有很大的关系。施工企业的生产生活条件艰苦,待遇偏低,这是一个不争的事实,而作为建筑工程的其他相关企业如咨询,设计部门,其工作环境,劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生,就成了最受他们欢迎的一族,施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失,不仅使企业对人才培养的投入付之东流,也使大量的行业信息和科技成果被带走。 人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源,全面加强企业人力资源管理,以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设,应该抓好以下几项工作: 1、创新人力资源管理理念。牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”的管理理念,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。2、加大人才引进和人力资源开发力度。人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。为此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果,实现量才用人,才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才,通过实行多种优惠政策等形式,吸引企业急需的人才加盟企业。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩,竞争择优”的用才理念,完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时,最大限度地吸引留住人才。 3、完善员工教育培训体系。要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,,为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之,要通过对员工进行系统的教育培训,充分挖掘企业现有人力潜能,实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。 4、深化企业薪酬制度改革。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。利用强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。,试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式,鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系,完善评价机制,加大考评力度,严格兑现奖惩,真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。 5、注重用人本理念增强企业凝聚力。企业文化说到底是一种人的文化,同时也是一个企业持久的竞争力。为此,要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力;注重为人才施展才华搭建舞台,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚;努力为人才工作生活提供必要条件,要加強与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。 只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用,并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境,才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道,使企业在末来的竞争和发展中立于不败之地。