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摘 要：随着社会的不断发展，市场竞争也随之变得日益剧烈，而在此基础上企业人力资源管理人员薪酬满意度方面的问题逐渐引起了人们的关注。人力资源管理人员在企业发展中占着至关重要的位置，且间接决定着企业整体管理水平，因而在社会不断发展的背景下对此问题展开更为深入的研究与分析是非常必要的。本文从薪酬满意度概念分析入手，并详细阐述了如何提高企业整体薪酬满意度，旨在其能推动企业可持续发展。
关键词：企业；人力资源管理人员；薪酬满意度
在企业快速发展的背景下，企业经营者应给予薪酬满意度问题高度的重视，并应在企业发展的过程中根据企业的发展目标和发展方向构建相应的策略提高人力资源管理人员对企业薪酬制定的满意度。以下就是对企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究的详细阐述，望其能为现代企业的快速发展提供有利的文字参考，并由此带动企业经济效益的进一步提升。
一、薪酬满意度概念分析
薪酬满意度即为员工在主观评价后对企业薪酬设定的认可程度，其是员工的一种心理感受。薪酬满意度决定着企业人力资源管理人员的工作行为和工作态度，因而企业在发展的过程中应提高对薪酬满意度的重视程度，以便能满足人力资源管理人员的心理需求，促使其在主观心理感受得到满足后，可提高自身工作积极性，并积极展开人力资源管理工作，通过有效的人力资源管理工作，多方面促进其他员工的工作积极性，由此调动企业的整体工作氛围，最终致使企业所有员工在良好的工作氛围中能全身心的投入到工作中，为推动企业的快速发展而努力完善自身整体工作水平[1]。
二、人力资源管理人员薪酬满意度实证研究
（一）研究假设
企业人力资源管理人员在企业的发展中承担着绩效考核和培训员工等各项职责，且由于其在实际工作开展的过程中还要负责企业整体员工薪酬管理问题，因而在长期工作积累下，致使人力资源管理人员会在无形中提高了自身对薪酬设定的认知。而其与普通员工认知的不同之处主要表现为普通员工忽视了非经济报酬，例如，晋升机会等的重要性，最终导致普通员工对薪酬的认知水平只停留在表面。但企业人力资源管理人员在实际工作中由于其主动参与到薪酬设定中，从而其对薪酬的认知要更具备全面性。本文在开展研究的过程中为了确保研究结果的准确性，将薪资水平、非经济报酬薪资晋升两个方面划到了人力资源管理人员薪酬满意度评定范围内，且将非经济报酬放在较为重要的位置对其展开研究。
（二）数据分析
在此研究实验中发放问卷300份，有效问卷260份，而在有效调查中女性占了总数的60%，男性占了40%，30岁以下员工占了60%，41岁以上占了7%；普通员工（包括企业人力资源管理人员）110份，主管80份，经理70份。在开展调查的过程中将职工的年龄、职位等作为问卷的基本信息，并将薪酬因素如薪资水平、非经济报酬薪资晋升等设定为自变量，将职工的满意度化为实验中的因变量。在实验数据的研究过程中，应用了SPSS13.0统计软件，且构建成相应的回归模型，从模型的观察中分析出相应的实验结果，最终检测企业人力资源员工薪酬满意度与总体薪酬设定间的关系。而从统计数据结果分析中可以看出，企业人力资源管理人员对薪酬满意不高，且其非经济报酬满意度平均值只达到了2.6，薪资政策的满意度更是低到了2.5。对自变量與因变量间的关系分析中不难看出，企业人力资源管理人员对非经济报酬秉承着不满意的态度[2]。
三、提高薪酬满意度的对策
（一）完善薪酬制度
为了提高企业人力资源管理人员薪酬满意度，要求企业在发展的过程中应根据自身的发展方向和发展目标完善相应的薪酬制度。且在科学化薪酬制度的引导下，企业各个部门也可规范本部门薪酬发放标准，最终达到满足员工主观心理感受的目标，并由此提高薪酬发放的公平性。在企业发展过程中人力资源管理人员将负责完善薪酬制度，因而要求人力资源管理人员在开展实际工作的过程中应提高自身对薪酬知识的认知，同时也应在完善制度内容的过程中考虑到非经济性报酬等方面的因素，最终确保薪酬制度内容制定的合理性，且由此提高自身对企业总体薪酬设定的满意度。
（二）注重非经济报酬作用
注重非经济报酬作用也是提高企业人力资源管理人员薪酬满意度的有效途径之一，对于此可以从以下几个方面入手：第一，由于非经济报酬对人力资源管理人员薪酬满意度的影响较大，因而企业在发展的过程中为了提高人力资源管理人员对薪酬水平设定的满意程度，其除了确保基本工资水平设定的合理性外，还应注重满足人力资源管理人员对学习培训机会、晋升机会、参与决策机会等方面的非经济报酬需求，最终从根本上提高企业人力资源管理人员对整体薪酬设定的满意程度；第二，为了提高人力资源管理人员对企业薪酬水平设定的满意度，企业经营者应根据自身发展现状构建相应的全面薪酬战略，以此来满足人力资源管理人员的薪酬需求[3]。
四、结论
综上可知，随着我国国民经济的不断增长，各个行业的竞争局面也变得日益剧烈。而由于薪酬满意度决定着企业人力资源管理人员的工作行为，因而企业在发展的过程中应采取相应措施确保薪酬设定的公平性，最终调动人力资源管理人员在实际工作中积极性的提高，并带动企业经济效益有所提升。另外，为了确保薪酬设定能够满足企业人力资源管理人员需求，要求企业经营者应着重注意非经济报酬的作用。
参考文献：
[1]陈桂英.浅谈薪酬管理在人力资源管理中的运用[J].华章，2013，22（01）：112-114.
[2]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2014，23（09）：22-24.
[3]杨文圣.薪酬满意度的测量及其作用机制研究：以政府雇员为例[J].心理科学，2013，14（07）：213-215.
关键词：企业；人力资源管理人员；薪酬满意度
在企业快速发展的背景下，企业经营者应给予薪酬满意度问题高度的重视，并应在企业发展的过程中根据企业的发展目标和发展方向构建相应的策略提高人力资源管理人员对企业薪酬制定的满意度。以下就是对企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究的详细阐述，望其能为现代企业的快速发展提供有利的文字参考，并由此带动企业经济效益的进一步提升。
一、薪酬满意度概念分析
薪酬满意度即为员工在主观评价后对企业薪酬设定的认可程度，其是员工的一种心理感受。薪酬满意度决定着企业人力资源管理人员的工作行为和工作态度，因而企业在发展的过程中应提高对薪酬满意度的重视程度，以便能满足人力资源管理人员的心理需求，促使其在主观心理感受得到满足后，可提高自身工作积极性，并积极展开人力资源管理工作，通过有效的人力资源管理工作，多方面促进其他员工的工作积极性，由此调动企业的整体工作氛围，最终致使企业所有员工在良好的工作氛围中能全身心的投入到工作中，为推动企业的快速发展而努力完善自身整体工作水平[1]。
二、人力资源管理人员薪酬满意度实证研究
（一）研究假设
企业人力资源管理人员在企业的发展中承担着绩效考核和培训员工等各项职责，且由于其在实际工作开展的过程中还要负责企业整体员工薪酬管理问题，因而在长期工作积累下，致使人力资源管理人员会在无形中提高了自身对薪酬设定的认知。而其与普通员工认知的不同之处主要表现为普通员工忽视了非经济报酬，例如，晋升机会等的重要性，最终导致普通员工对薪酬的认知水平只停留在表面。但企业人力资源管理人员在实际工作中由于其主动参与到薪酬设定中，从而其对薪酬的认知要更具备全面性。本文在开展研究的过程中为了确保研究结果的准确性，将薪资水平、非经济报酬薪资晋升两个方面划到了人力资源管理人员薪酬满意度评定范围内，且将非经济报酬放在较为重要的位置对其展开研究。
（二）数据分析
在此研究实验中发放问卷300份，有效问卷260份，而在有效调查中女性占了总数的60%，男性占了40%，30岁以下员工占了60%，41岁以上占了7%；普通员工（包括企业人力资源管理人员）110份，主管80份，经理70份。在开展调查的过程中将职工的年龄、职位等作为问卷的基本信息，并将薪酬因素如薪资水平、非经济报酬薪资晋升等设定为自变量，将职工的满意度化为实验中的因变量。在实验数据的研究过程中，应用了SPSS13.0统计软件，且构建成相应的回归模型，从模型的观察中分析出相应的实验结果，最终检测企业人力资源员工薪酬满意度与总体薪酬设定间的关系。而从统计数据结果分析中可以看出，企业人力资源管理人员对薪酬满意不高，且其非经济报酬满意度平均值只达到了2.6，薪资政策的满意度更是低到了2.5。对自变量與因变量间的关系分析中不难看出，企业人力资源管理人员对非经济报酬秉承着不满意的态度[2]。
三、提高薪酬满意度的对策
（一）完善薪酬制度
为了提高企业人力资源管理人员薪酬满意度，要求企业在发展的过程中应根据自身的发展方向和发展目标完善相应的薪酬制度。且在科学化薪酬制度的引导下，企业各个部门也可规范本部门薪酬发放标准，最终达到满足员工主观心理感受的目标，并由此提高薪酬发放的公平性。在企业发展过程中人力资源管理人员将负责完善薪酬制度，因而要求人力资源管理人员在开展实际工作的过程中应提高自身对薪酬知识的认知，同时也应在完善制度内容的过程中考虑到非经济性报酬等方面的因素，最终确保薪酬制度内容制定的合理性，且由此提高自身对企业总体薪酬设定的满意度。
（二）注重非经济报酬作用
注重非经济报酬作用也是提高企业人力资源管理人员薪酬满意度的有效途径之一，对于此可以从以下几个方面入手：第一，由于非经济报酬对人力资源管理人员薪酬满意度的影响较大，因而企业在发展的过程中为了提高人力资源管理人员对薪酬水平设定的满意程度，其除了确保基本工资水平设定的合理性外，还应注重满足人力资源管理人员对学习培训机会、晋升机会、参与决策机会等方面的非经济报酬需求，最终从根本上提高企业人力资源管理人员对整体薪酬设定的满意程度；第二，为了提高人力资源管理人员对企业薪酬水平设定的满意度，企业经营者应根据自身发展现状构建相应的全面薪酬战略，以此来满足人力资源管理人员的薪酬需求[3]。
四、结论
综上可知，随着我国国民经济的不断增长，各个行业的竞争局面也变得日益剧烈。而由于薪酬满意度决定着企业人力资源管理人员的工作行为，因而企业在发展的过程中应采取相应措施确保薪酬设定的公平性，最终调动人力资源管理人员在实际工作中积极性的提高，并带动企业经济效益有所提升。另外，为了确保薪酬设定能够满足企业人力资源管理人员需求，要求企业经营者应着重注意非经济报酬的作用。
参考文献：
[1]陈桂英.浅谈薪酬管理在人力资源管理中的运用[J].华章，2013，22（01）：112-114.
[2]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发，2014，23（09）：22-24.
[3]杨文圣.薪酬满意度的测量及其作用机制研究：以政府雇员为例[J].心理科学，2013，14（07）：213-215.