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摘要：泰勒创建了定额理论和制定定额的方法，堪称定额鼻祖。是现代管理思想史上的一个里程碑。它开创了用科学方法研究管理的先河，标志着人类从经验管理进入了科学管理时代。
关键词：行为科学理论；地勘单位；定额
中图分类号：D630文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）08-0057-01
科学管理理论创始人泰勒创建了定额理论和制定定额的方法，堪称定额鼻祖。其定额管理思想是以“经济人假设”为理论基础的。认为企业家作为经济人追求最大利润，工人作为经济人则追求最大限度的工资收入，企业家和工人之间势必产生劳资纠纷。而调和这种矛盾的有效手段，则是强化劳动定额管理，在严格执行定额的基础上，施行奖励工资制，以满足工人的工资动机，同时激励工人“自觉”地对定额管理进行合作。
经济人假设理论的最大缺点就是把工资、奖金作为激发职工工作积极性、提高生产率的唯一因素。定额管理理论虽经过了几十年的发展，但泰勒的定额管理思想影响依然存在。不少定额工作者在进行定额管理工作时，还是把工资奖金作为激励职工完成定额的主要手段，忽视了职工的内在因素。对于如何从“人的因素”方面促进定额水平的提高，没有一套完整的工作管理办法。
一、行为科学理论对定额管理工作的启示
1.美国哈佛大学教授梅奥通过8年的“霍桑试验”，提出了著名的“人群关系论”。认为人是社会人，影响人的工作积极性的因素,除物质方面的外，还有社会和心理方面的；企业中存在的非正式组织是影响人们生产积极性的重要因素；满足工人欲望,提高工人士气,是提高生产率的关键。
在地勘单位的分队、机台（班、组）等群体中，确实存在着一些志趣相投的职工，自愿结合起来形成的非正式群体。如果无视这种客观实事，不主动自觉地去协调这些非正式群体与正式群体的关系，听任其自由发展，就有可能对工作产生不利影响。
2.著名心理学家马斯洛在《人的激励理论》一书中提出的“需求层次理论”进一步肯定了效率与“人的因素”的关系。马斯洛将需求由低级到高级划分为生理、安全、社会、尊重、自我实现五级需求。他认为人的一切需求如果都未得到满足，那么最主要需求的满足就比其它需求的满足更迫切。
需求层次理论在西方行为科学管理中已得到广泛承认，对地勘单位定额管理工作也一定会有可借鉴之处。有人曾作过调查，工资奖金对人的激励作用处于第六位。受尊重，有主人翁地位是第一位，而对管理人员，则是能够参与决策。在地勘单位，野外一线职工的经济收入远比队部高，可许多职工还是愿意在队部工作，不愿到一线，这说明，低层次的需求对这些职工失去了吸引力，队部生活安定，文化生活丰富多彩，可以扩大社交面，能够满足他们较高层次的需求。
3.50年代后期，赫茨伯格对需求层次论进行了深化，提出了著名的双因素理论。针对人的不同层次的需求分为两类：一类是保健因素，包括公司的政策与管理、技术监督系统、与监督者个人的关系、与上级及下属的关系、薪金、工作安全性、生活、环境、地位等。另一类是激励因素，包括成就感、得到承认、提升、个人发展、责任感等。当缺乏保健因素时，人会产生不满足感，但有了它们也不会使人产生巨大的激励。另一方面，当具备激励因素时，能产生巨大的激励作用与满足感，但缺乏时，也不会使人产生多大的不满足感。
这种分类方法，对我们定额管理工作有一定启发作用。例如：给野外职工提高野外津贴标准，其工作效率并不比以前高，若降低标准，职工就会表示不满，这就是典型的保健因素效应。定额工作者在进行定额管理时，要学会正确利用激励因素，并采取措施，把保健因素转化为激励因素，促进定额水平的提高。
二、提高地勘单位定额水平的途径
上述理论是行为科学学派管理思想的典型代表。有它的局限性，却给了我们重要启示。当前地勘单位人才短缺问题比较突出，留住人才、稳定队伍尤为重要，必须重视人际关系、荣誉、责任、成就、主人翁地位、挑战性工作等因素对职工工作积极性的影响。从行为科学的管理思想出发，采取以下措施，才能确保定额水平不断创新提高。
1.进行人员调配时，在确保生产正常进行的条件下，尽可能地在分队、机台（班、组）等基层单位让职工进行自由组合，民主选举。这样做，可以使一些志趣相投的职工在一起工作，满足他们社交、友谊、归属需要，为他们的工作、学习、生活创造良好环境，还能使非正式群体的领袖人物与正式群体的领导人融合为一体。利用非正式群体的作用和影响为正式群体的目标服务，推动单位工作的开展。
2.完善物质奖励办法，变保健因素为激励因素。目前的地勘单位，工资奖金还是调动大部分职工积极性的重要手段。在定额管理工作中，要进一步完善物质奖励办法，把工资津贴、福利等纳入到定额管理工作中去，把保健因素转化为激励因素，使物质分配起到调动职工积极性，提高生产效率的作用。
3.重视精神鼓励。适时地对工作表现突出的职工进行表彰，授予荣誉称号，使他们精神上得到满足，感到自己有地位、受尊重，从而更加努力地工作。
4.搞好合理化建议活动。在地勘单位开展合理化建议活动，是体现广大地质职工参政、议政、参加民主管理、发挥主人翁作用的一个有效办法。让职工提出的建议得到重视，感到自己是单位的主人，从而激发出干事创业的激情。
5.注意在基层优秀职工中选拔干部。在基层单位，确有一些才华出众、志向远大的职工，低层次的需求不能对他们起到激励作用，若打破常规，把他们选拔到领导工作岗位上，发挥他们的才华，调动他们的工作积极性，将起到提升一个、带动一片的作用。
6.实行自选定额管理。自选定额就是制定出不同水平的定额标准让基层单位及职工自行选择。定额完成后，可根据选择的标准得到不同的物质和精神奖励。这样做，可以满足职工愿意接受挑战性工作的愿望，可以激发职工的创新、上进热情，把职工被动地接受定额管理变为主动地要求进行定额管理。选择的定额水平越高，实现后得到的物质和精神鼓励的程度也越高，各种需求的满足面也越大。
上述措施，有些可能超越了定额工作的职权范围。但定额管理工作是一项涉及面很广的系统工程，单靠定额管理部门的工作很难搞好。因此，各部门应积极配合，制定办法、组织落实。只有这样，才能把定额管理工作推上一个新的高度，使定额水平不断得到提高。
关键词：行为科学理论；地勘单位；定额
中图分类号：D630文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）08-0057-01
科学管理理论创始人泰勒创建了定额理论和制定定额的方法，堪称定额鼻祖。其定额管理思想是以“经济人假设”为理论基础的。认为企业家作为经济人追求最大利润，工人作为经济人则追求最大限度的工资收入，企业家和工人之间势必产生劳资纠纷。而调和这种矛盾的有效手段，则是强化劳动定额管理，在严格执行定额的基础上，施行奖励工资制，以满足工人的工资动机，同时激励工人“自觉”地对定额管理进行合作。
经济人假设理论的最大缺点就是把工资、奖金作为激发职工工作积极性、提高生产率的唯一因素。定额管理理论虽经过了几十年的发展，但泰勒的定额管理思想影响依然存在。不少定额工作者在进行定额管理工作时，还是把工资奖金作为激励职工完成定额的主要手段，忽视了职工的内在因素。对于如何从“人的因素”方面促进定额水平的提高，没有一套完整的工作管理办法。
一、行为科学理论对定额管理工作的启示
1.美国哈佛大学教授梅奥通过8年的“霍桑试验”，提出了著名的“人群关系论”。认为人是社会人，影响人的工作积极性的因素,除物质方面的外，还有社会和心理方面的；企业中存在的非正式组织是影响人们生产积极性的重要因素；满足工人欲望,提高工人士气,是提高生产率的关键。
在地勘单位的分队、机台（班、组）等群体中，确实存在着一些志趣相投的职工，自愿结合起来形成的非正式群体。如果无视这种客观实事，不主动自觉地去协调这些非正式群体与正式群体的关系，听任其自由发展，就有可能对工作产生不利影响。
2.著名心理学家马斯洛在《人的激励理论》一书中提出的“需求层次理论”进一步肯定了效率与“人的因素”的关系。马斯洛将需求由低级到高级划分为生理、安全、社会、尊重、自我实现五级需求。他认为人的一切需求如果都未得到满足，那么最主要需求的满足就比其它需求的满足更迫切。
需求层次理论在西方行为科学管理中已得到广泛承认，对地勘单位定额管理工作也一定会有可借鉴之处。有人曾作过调查，工资奖金对人的激励作用处于第六位。受尊重，有主人翁地位是第一位，而对管理人员，则是能够参与决策。在地勘单位，野外一线职工的经济收入远比队部高，可许多职工还是愿意在队部工作，不愿到一线，这说明，低层次的需求对这些职工失去了吸引力，队部生活安定，文化生活丰富多彩，可以扩大社交面，能够满足他们较高层次的需求。
3.50年代后期，赫茨伯格对需求层次论进行了深化，提出了著名的双因素理论。针对人的不同层次的需求分为两类：一类是保健因素，包括公司的政策与管理、技术监督系统、与监督者个人的关系、与上级及下属的关系、薪金、工作安全性、生活、环境、地位等。另一类是激励因素，包括成就感、得到承认、提升、个人发展、责任感等。当缺乏保健因素时，人会产生不满足感，但有了它们也不会使人产生巨大的激励。另一方面，当具备激励因素时，能产生巨大的激励作用与满足感，但缺乏时，也不会使人产生多大的不满足感。
这种分类方法，对我们定额管理工作有一定启发作用。例如：给野外职工提高野外津贴标准，其工作效率并不比以前高，若降低标准，职工就会表示不满，这就是典型的保健因素效应。定额工作者在进行定额管理时，要学会正确利用激励因素，并采取措施，把保健因素转化为激励因素，促进定额水平的提高。
二、提高地勘单位定额水平的途径
上述理论是行为科学学派管理思想的典型代表。有它的局限性，却给了我们重要启示。当前地勘单位人才短缺问题比较突出，留住人才、稳定队伍尤为重要，必须重视人际关系、荣誉、责任、成就、主人翁地位、挑战性工作等因素对职工工作积极性的影响。从行为科学的管理思想出发，采取以下措施，才能确保定额水平不断创新提高。
1.进行人员调配时，在确保生产正常进行的条件下，尽可能地在分队、机台（班、组）等基层单位让职工进行自由组合，民主选举。这样做，可以使一些志趣相投的职工在一起工作，满足他们社交、友谊、归属需要，为他们的工作、学习、生活创造良好环境，还能使非正式群体的领袖人物与正式群体的领导人融合为一体。利用非正式群体的作用和影响为正式群体的目标服务，推动单位工作的开展。
2.完善物质奖励办法，变保健因素为激励因素。目前的地勘单位，工资奖金还是调动大部分职工积极性的重要手段。在定额管理工作中，要进一步完善物质奖励办法，把工资津贴、福利等纳入到定额管理工作中去，把保健因素转化为激励因素，使物质分配起到调动职工积极性，提高生产效率的作用。
3.重视精神鼓励。适时地对工作表现突出的职工进行表彰，授予荣誉称号，使他们精神上得到满足，感到自己有地位、受尊重，从而更加努力地工作。
4.搞好合理化建议活动。在地勘单位开展合理化建议活动，是体现广大地质职工参政、议政、参加民主管理、发挥主人翁作用的一个有效办法。让职工提出的建议得到重视，感到自己是单位的主人，从而激发出干事创业的激情。
5.注意在基层优秀职工中选拔干部。在基层单位，确有一些才华出众、志向远大的职工，低层次的需求不能对他们起到激励作用，若打破常规，把他们选拔到领导工作岗位上，发挥他们的才华，调动他们的工作积极性，将起到提升一个、带动一片的作用。
6.实行自选定额管理。自选定额就是制定出不同水平的定额标准让基层单位及职工自行选择。定额完成后，可根据选择的标准得到不同的物质和精神奖励。这样做，可以满足职工愿意接受挑战性工作的愿望，可以激发职工的创新、上进热情，把职工被动地接受定额管理变为主动地要求进行定额管理。选择的定额水平越高，实现后得到的物质和精神鼓励的程度也越高，各种需求的满足面也越大。
上述措施，有些可能超越了定额工作的职权范围。但定额管理工作是一项涉及面很广的系统工程，单靠定额管理部门的工作很难搞好。因此，各部门应积极配合，制定办法、组织落实。只有这样，才能把定额管理工作推上一个新的高度，使定额水平不断得到提高。