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摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本成为最核心的资本，传统会计不能适应当前经济的发展。经济理论和科技不断发展，为了更好地适应当前经济发展的需要，弥补传统会计研究的缺陷，提升会计信息质量，本文对人力资源会计的确认和计量提出了自己的一些见解。
关键词：人力资源会计；确认；计量
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)05-0104-01
一、人力资源会计的确认
人力资源在会计上的确认可以分为两个方面，—个就是人力资源是否能够作为—项资产来确认，—个就是如果能够作为—项资产来确认，那么我们是应该从哪个角度来(社会、企业还是个人)确认，由于人力资源应该作为—项资产来确认已经无可非议，本文主要研究从哪个角度来确认。
1.人力资源确认的会计主体
从会计主体角度来说，人力资源的确认主体可以分为三类：一个是社会主体，从整个社会来说其总体人力资源价值的确认，这是最广义的人力资源主体；一个是企业主体，即以企业作为会计的空间方位，对人力资源的价值进行确认；最后就是个人主体，从个人角度出发来看待自己的人力资源价值。
社会主体的范围太大，收集信息的难度大，效度低，其实际应用的意义不大，个人主体的数据没有普遍性，故从企业角度出发去确认人力资源是我们研究的主要方向，我们必须首先明确这点。
2.企业应该确认的人力资源价值
既然我们明确了以企业为会计实施的空间范围，把企业作为会计主体，那么我们就应该知道对于企业来说，它应该确认哪部分人力资源的价值。
按照剩余价值理论可以将人的价值分为，劳动力的价值和剩余价值，劳动力的价值就是契约价值，即人力资本完成契约所分得的利益的这下呢，而剩余价值是人力资本完成剩余价值所获收益的折现。
從企业角度出发，我们和劳动者签订契约，取得人力资本的使用权，人力资本劳动之后的结果分为连个部分，契约的补偿成本和剩余价值，而对于企业来说，人力资本的价值在于其创造的剩余价值，契约的补偿成本并非企业所占有的，不能确认为企业占用的人力资源的价值。故我们应当将剩余价值作为企业人力资源价值确认的基础。
3.人力资源如何设置账户进行确认
人力资本有着与物化资本本质的不同，不能作为物化的无形资产来确认，也不能作为其他的物化资产来确认，而应当单独为其设置一类账户来进行确认。并在确认的时候要下设“一般人力资本”和“特殊人力资本”两类，来区分一般员工和高素质人才，因为高素质人才是重要的财产，是企业创造价值的主要源泉，所以应该与一般员工区分开来单独进行确认，而且这种分类更利于我们的理论研究，可以注意从智力资本角度来看人力资源，而不从所有劳动力资本，单纯体力的人力资本消耗没有太大的研究意义。
二、人力资源会计的计量
人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经造或可能创造的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分，广义人力资源会的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度；狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认和测定。
1.人力资源成本计量
人力资源成本计量的方法：
(1)弗兰霍尔茨的历史成本模式
弗兰霍尔茨在《人力资源会计》论文中，依据历史成本概念，提出了计量人力资源的历史成本模式。
人力资源重置成本法是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。
(2)赫克曼和琼斯的机会价值模式
机会成本法是以职工离职消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。
2.人力资源会计计量目前存在的困难和不足
2.1对于人的观念的障碍
长期以来，人力资源g4t计量实施的障碍首先是来自人的观念，人们对于“人”进行明码标价的做法，始终不能认同。
2.2计量方法的缺陷
现行的人力资源计量方法无法得出人力资源的客观价值。究其原因，除每种方法自身的缺陷外，这些方法还存在两个相同的致命的缺陷：一是混淆了人力资源gqt的主题，将计量对象确定为人所拥有的人力资源，而不是企业所拥有的使用的人力资源的权利；二是缺乏对人力资源价值构成科学分析，无法给出影响人力资源价值的各种具体因素，所以所构造的方法笔试无本之木。
2.3实际操作的障碍
(1)目前，对于人力资源会计的计量方法有很多，诸如货币性计量方法、非货币性计量方法，在每种方法中又有若干44t量模式，在具体的计量模式中又还有需要调整和改进的方法，可以说，无论是国际还是国内的gqt理论界，迄今为止并没有提出一个比较权威的、能够令大家接受的计量模式来。
(2)人力资源权益难以明确界定。企业为了获取、开发和使用人力资源，必须有相应的投资。从通常意义上讲，谁是投资者谁就应是因投资而形成的资产的所有者。但企业在人力资源上的投资却并非如此，劳动者始终是人力资源的所有者。作为所有者就应享有相应的权益。
(3)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
(41单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。
正是人力资源的特殊性，无论是成本法还是价值法都无法准确、可靠地反映人力资源的价值，但是基于目前会计环境，对于人力资源的计量，在可以取得历史成本的条件下，应尽量采用历史成本法计价。在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性。
总之，企业要在未来竞争中立于不败之地，除了要重视物质资源的有效使用外，更重要的是做好人力资源的开发和利用。知识经济时代需要人力资源会计，要把握其内涵，并作为资产确认、准确计量，从而增强企业发展潜力。
关键词：人力资源会计；确认；计量
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)05-0104-01
一、人力资源会计的确认
人力资源在会计上的确认可以分为两个方面，—个就是人力资源是否能够作为—项资产来确认，—个就是如果能够作为—项资产来确认，那么我们是应该从哪个角度来(社会、企业还是个人)确认，由于人力资源应该作为—项资产来确认已经无可非议，本文主要研究从哪个角度来确认。
1.人力资源确认的会计主体
从会计主体角度来说，人力资源的确认主体可以分为三类：一个是社会主体，从整个社会来说其总体人力资源价值的确认，这是最广义的人力资源主体；一个是企业主体，即以企业作为会计的空间方位，对人力资源的价值进行确认；最后就是个人主体，从个人角度出发来看待自己的人力资源价值。
社会主体的范围太大，收集信息的难度大，效度低，其实际应用的意义不大，个人主体的数据没有普遍性，故从企业角度出发去确认人力资源是我们研究的主要方向，我们必须首先明确这点。
2.企业应该确认的人力资源价值
既然我们明确了以企业为会计实施的空间范围，把企业作为会计主体，那么我们就应该知道对于企业来说，它应该确认哪部分人力资源的价值。
按照剩余价值理论可以将人的价值分为，劳动力的价值和剩余价值，劳动力的价值就是契约价值，即人力资本完成契约所分得的利益的这下呢，而剩余价值是人力资本完成剩余价值所获收益的折现。
從企业角度出发，我们和劳动者签订契约，取得人力资本的使用权，人力资本劳动之后的结果分为连个部分，契约的补偿成本和剩余价值，而对于企业来说，人力资本的价值在于其创造的剩余价值，契约的补偿成本并非企业所占有的，不能确认为企业占用的人力资源的价值。故我们应当将剩余价值作为企业人力资源价值确认的基础。
3.人力资源如何设置账户进行确认
人力资本有着与物化资本本质的不同，不能作为物化的无形资产来确认，也不能作为其他的物化资产来确认，而应当单独为其设置一类账户来进行确认。并在确认的时候要下设“一般人力资本”和“特殊人力资本”两类，来区分一般员工和高素质人才，因为高素质人才是重要的财产，是企业创造价值的主要源泉，所以应该与一般员工区分开来单独进行确认，而且这种分类更利于我们的理论研究，可以注意从智力资本角度来看人力资源，而不从所有劳动力资本，单纯体力的人力资本消耗没有太大的研究意义。
二、人力资源会计的计量
人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经造或可能创造的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分，广义人力资源会的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度；狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认和测定。
1.人力资源成本计量
人力资源成本计量的方法：
(1)弗兰霍尔茨的历史成本模式
弗兰霍尔茨在《人力资源会计》论文中，依据历史成本概念，提出了计量人力资源的历史成本模式。
人力资源重置成本法是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。
(2)赫克曼和琼斯的机会价值模式
机会成本法是以职工离职消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。
2.人力资源会计计量目前存在的困难和不足
2.1对于人的观念的障碍
长期以来，人力资源g4t计量实施的障碍首先是来自人的观念，人们对于“人”进行明码标价的做法，始终不能认同。
2.2计量方法的缺陷
现行的人力资源计量方法无法得出人力资源的客观价值。究其原因，除每种方法自身的缺陷外，这些方法还存在两个相同的致命的缺陷：一是混淆了人力资源gqt的主题，将计量对象确定为人所拥有的人力资源，而不是企业所拥有的使用的人力资源的权利；二是缺乏对人力资源价值构成科学分析，无法给出影响人力资源价值的各种具体因素，所以所构造的方法笔试无本之木。
2.3实际操作的障碍
(1)目前，对于人力资源会计的计量方法有很多，诸如货币性计量方法、非货币性计量方法，在每种方法中又有若干44t量模式，在具体的计量模式中又还有需要调整和改进的方法，可以说，无论是国际还是国内的gqt理论界，迄今为止并没有提出一个比较权威的、能够令大家接受的计量模式来。
(2)人力资源权益难以明确界定。企业为了获取、开发和使用人力资源，必须有相应的投资。从通常意义上讲，谁是投资者谁就应是因投资而形成的资产的所有者。但企业在人力资源上的投资却并非如此，劳动者始终是人力资源的所有者。作为所有者就应享有相应的权益。
(3)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
(41单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。
正是人力资源的特殊性，无论是成本法还是价值法都无法准确、可靠地反映人力资源的价值，但是基于目前会计环境，对于人力资源的计量，在可以取得历史成本的条件下，应尽量采用历史成本法计价。在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性。
总之，企业要在未来竞争中立于不败之地，除了要重视物质资源的有效使用外，更重要的是做好人力资源的开发和利用。知识经济时代需要人力资源会计，要把握其内涵，并作为资产确认、准确计量，从而增强企业发展潜力。