【摘 要】
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通过对法律强制性规范的分析发现,我国对劳动合同的书面形式强制属于取缔规范,违反该规范并不必然导致劳动合同无效。当因各种原因未订立书面劳动合同或书面劳动合同无效时,劳资双方之间仍然可以成立事实劳动关系。但目前我国对事实劳动关系的立法较为粗糙,“用人单位”主体自身的限制、劳动合意的轻视以及从属性认定的严苛,使得互联网用工等新兴用工形式很难直接纳入事实劳动关系范畴中。因此,有必要放宽用人单位主体的限制、重视劳动合意在解决劳动纠纷中的作用、利用准从属性对事实劳动关系进行再判断,以此实现劳动法对新形态下劳动者的保护
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通过对法律强制性规范的分析发现,我国对劳动合同的书面形式强制属于取缔规范,违反该规范并不必然导致劳动合同无效。当因各种原因未订立书面劳动合同或书面劳动合同无效时,劳资双方之间仍然可以成立事实劳动关系。但目前我国对事实劳动关系的立法较为粗糙,“用人单位”主体自身的限制、劳动合意的轻视以及从属性认定的严苛,使得互联网用工等新兴用工形式很难直接纳入事实劳动关系范畴中。因此,有必要放宽用人单位主体的限制、重视劳动合意在解决劳动纠纷中的作用、利用准从属性对事实劳动关系进行再判断,以此实现劳动法对新形态下劳动者的保护
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