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【摘要】近年来，我国电力行业取得了良好的发展，但是也暴露出一些问题。供电企业的人力资源管理关系到企业的正常发展，也对我国经济的发展有着重要影响。本文运用人力资源管理的相关理论知识和一定实践基础，深入分析了供电企业人力资源管理的现状，包括人员构成和管理情况，进而找出相关问题，并提出相关建设性建议。
【关键词】供电企业；人力资源；问题；改革；管理
在以知识经济为主导的当代，人力资源作为知识时代的第一资源和企业生存发展的必不可少的资源，其重要性不容忽视。特别是我国供电企业，随着电力体制改革的深入与发展，其迎来了极大的发展机遇同时也遇到了严峻的挑战。这些挑战不仅来自于市场竞争的日益激烈性，也来自于企业内部存在的一定弊端未得到解决而引发的一系列问题。
1、我国供电企业人力资源管理现状分析
1.1供电企业面临的社会环境的变化和挑战
如今世界已经踏入了知识经济时代，传统劳动、资本密集型的企业逐渐被知识密集型企业所取代，市场竞争也由产品质量的竞争扩展到服务质量和人力资本的竞争。有效的人力资源规划是市场竞争中获得虽然供电企业进行了相关的改革，其人力资源状况有了一定的改善，但是和世界上很多发达国家相比，我国供电企业在人力资源管理这方便还有许多的不足和问题，不利于我国经济的可持续发展。
1.2供电企业人力资源管理的问题分析
供电企业的人力资源管理是企业重要的工作事务，是指供电企业所聘用的主要从事供电服务、电网维护和营业收费等相关工作的农村电工的管理。它包括人力资源的规划、人员的测评招聘、岗位的合理分配和资源的合理配置。其关系到农村电网的建设和新电力的发展，关系到社会的和谐稳定可持续发展，关系到企业战略目标的实现。当前供电企业的人力资源管理问题主要有以下几个方面：
（1）人员方面：人员过剩现象严重，人员结构不合理，复合型人才缺失，员工生产率低下。由于供电企业的市场化改革的开展，企业机构简化，人员却没有进行过多的削减，加上其改制后残留的职工家属和子女也进入供电企业工作以及人们的“铁饭碗”心理，使得企业冗员沉重。而这也带来了一系列的问题。一是其管理人员相对较多，技术人员少，原有技术专科学院员工年龄偏大素质水平偏低且处于生产一线，不利于人力资源的供需匹配；二是由于供电企业的特殊性，其员工长期从事单一职业，专业单一，复合型人才缺失；三是员工的“铁饭碗”心理使得其安于现状缺乏积极性，而这种心理的养成是因为供电企业目前仍处于缺少市场竞争力的垄断企业；四是由于供电企业线长、点多、面广的人力资源管理工作特点，使得其员工存在失衡的工作心态使得同工不同酬的激励制度形同虚设。
（2）管理方面：受传统人事管理模式影响大，部门职能模糊，绩效管理体系不健全，缺少公平、合理的竞争机制和分配机制。虽然大多电力企业已经将原有的劳资部门和人事部门合并，但其只是简单的工作合并，部门职能模糊，其工作主要是招聘、选拔、考核、发放工资、档案和干部聘任的管理，并不涉及其他深层次的方面，达不到现代人力资源管理的要求，欠科学、易主观、靠经验，没有脱离旧的人事管理模式的影响。
（3）社会方面：缺少社会理解度和责任感。由于供电企业人力资源管理混乱和其本身因素，使得长时间在进行管理时为制定出根本的能够充分保证供电企业人员利益的政策，使得员工社会角色定位模糊，参与企业活动少。企业责任感弱，忽视员工情感，导致员工的企业认同感和归属感低，制约了员工的技能发挥和责任感的提高，破坏企业形象，成为企业发展的极大隐患。
2、供电企业人力资源管理的相关建议
2.1精简机构，提升人才素养
科学规划岗位分析，加强资源培训开发，重视人才培养，为人力资源队伍提供新鲜血液。减员增效是针对人员冗杂而提出来的，只有这样才能给供电企业人力资源的发展寻找到新的出路，疏通其人员能进能出的通道，打破人力资源的“瓶颈”。借助减员增效，将原用于裁减人员的工资投资到其他人力资源上，在遵循“以岗定薪、同岗同薪”的前提下，提高其他职工的薪资待遇，设置全面的补贴，保证员工最基本的福利和保险，解决供电企业人力资源的后顾之忧。
人力资源的核心职能即是岗位分析，只有这一项做好了，接下来的工作才能顺利的进行。
人力资本增值的重要途径是人才资源培训，它能为人力资源队伍提供新鲜的血液，是组织企业长期发展的必须品。管理者应不断学习和借鉴国内外成功的人力资源管理经验，提升自身的管理水平和创新技能。并开展相关培训课程，不断提高员工知识水平和技能，营造良好的人才成长环境，提供雇员成长和发展锻炼的平台，激活和开发雇员的才能，提高员工素质，以达到员工自我实现需求和企业共同发展的双赢。
2.2创新模式，管理实现多元化
推进人力资源管理模式创新，加强人力资源规划管理，创建公平合理的竞争机制，科学设计薪酬。面对日益激烈的市场竞争压力，供电企业必须进行人力资源管理模式的创新，与时俱进，摆脱传统模式的负面影响。一是科学计酬，向按劳、按资、按效多元化分配发展，在保证企业利益的基础上，拉大薪资结构中的活动工资的比例，以达到拉开分配档次的目的，解决分配过程中职工责、权、利的分离问题；二是建立一个多层次、多维度、多方法的评价管理系统，通过各种角度进行评价，以确保管理制度的规范性和严谨性；三是创建合理公平的竞争机制，制定具体的科学的人才评价标准，实行全员竞争上岗，设计科学的考评加薪方法，健全竞争机制制度，形成全企竞争氛围，减少操作中的人为因素，尽量提高其公平合理性，增强员工对企业的信心；四是加强企业人力资源规划管理。人力资源因其的特殊意义，即其是企业中最活跃最重要的资源，要求企业终是其规划和管理。企业应从相关战略目标出发，合理预测未来并制定相应的资源开发与利用的战略规划，确保人力资源在数量上和质量上的供需吻合，以保证企业能获得长远的利益保证。
2.3关怀职工，和谐工作氛围
运用温情战略，增强凝聚力，提高责任感，将供电企业打造成员工温暖的家。企业作为一个员工的聚集地，应当以人才资源的稳定发展和员工的心理发展为己任，适当的提高资金的投入量以达到企业温暖家庭文化创建的效果。积极举办“相亲相爱你我他”等企业内部文化，给员工送去温暖和爱心；在生活上注重对家庭贫困者的帮助和支持，获取员工的信任，提高员工的归属感与责任感；在工作中，给予员工足够的尊重与支持，加大员工培训的资金投入量，提高员工的素质和自信心，让员工在自我成长与企业成长中获得双赢；重视企业中人力资源的交流与沟通，准确掌握员工思想动态，认真倾听和解决员工的相关问题，在一视同仁的基础上，减少其薪资待遇方面的差距，增强企业凝聚力，保证员工参与工作的积极态度，提高工作效率和质量。
3、小结
供电企业改革必须以认识人力资源管理的重要性，正确认识人力资源管理现状，深入分析企业人力资源管理面临的问题，积极寻找相关改革建议，创新企业管理方案，完善企业相关制度，提高员工积极性，发展企业内部积极文化氛围，才能满足企业生存与发展的内在需要和知识经济时代的客观要求，进行企业可持续性的发展。
参考文献
[1]赵西平.组织与人力资源管理[M].北京：新华出版社，2000，6：124-130.
【关键词】供电企业；人力资源；问题；改革；管理
在以知识经济为主导的当代，人力资源作为知识时代的第一资源和企业生存发展的必不可少的资源，其重要性不容忽视。特别是我国供电企业，随着电力体制改革的深入与发展，其迎来了极大的发展机遇同时也遇到了严峻的挑战。这些挑战不仅来自于市场竞争的日益激烈性，也来自于企业内部存在的一定弊端未得到解决而引发的一系列问题。
1、我国供电企业人力资源管理现状分析
1.1供电企业面临的社会环境的变化和挑战
如今世界已经踏入了知识经济时代，传统劳动、资本密集型的企业逐渐被知识密集型企业所取代，市场竞争也由产品质量的竞争扩展到服务质量和人力资本的竞争。有效的人力资源规划是市场竞争中获得虽然供电企业进行了相关的改革，其人力资源状况有了一定的改善，但是和世界上很多发达国家相比，我国供电企业在人力资源管理这方便还有许多的不足和问题，不利于我国经济的可持续发展。
1.2供电企业人力资源管理的问题分析
供电企业的人力资源管理是企业重要的工作事务，是指供电企业所聘用的主要从事供电服务、电网维护和营业收费等相关工作的农村电工的管理。它包括人力资源的规划、人员的测评招聘、岗位的合理分配和资源的合理配置。其关系到农村电网的建设和新电力的发展，关系到社会的和谐稳定可持续发展，关系到企业战略目标的实现。当前供电企业的人力资源管理问题主要有以下几个方面：
（1）人员方面：人员过剩现象严重，人员结构不合理，复合型人才缺失，员工生产率低下。由于供电企业的市场化改革的开展，企业机构简化，人员却没有进行过多的削减，加上其改制后残留的职工家属和子女也进入供电企业工作以及人们的“铁饭碗”心理，使得企业冗员沉重。而这也带来了一系列的问题。一是其管理人员相对较多，技术人员少，原有技术专科学院员工年龄偏大素质水平偏低且处于生产一线，不利于人力资源的供需匹配；二是由于供电企业的特殊性，其员工长期从事单一职业，专业单一，复合型人才缺失；三是员工的“铁饭碗”心理使得其安于现状缺乏积极性，而这种心理的养成是因为供电企业目前仍处于缺少市场竞争力的垄断企业；四是由于供电企业线长、点多、面广的人力资源管理工作特点，使得其员工存在失衡的工作心态使得同工不同酬的激励制度形同虚设。
（2）管理方面：受传统人事管理模式影响大，部门职能模糊，绩效管理体系不健全，缺少公平、合理的竞争机制和分配机制。虽然大多电力企业已经将原有的劳资部门和人事部门合并，但其只是简单的工作合并，部门职能模糊，其工作主要是招聘、选拔、考核、发放工资、档案和干部聘任的管理，并不涉及其他深层次的方面，达不到现代人力资源管理的要求，欠科学、易主观、靠经验，没有脱离旧的人事管理模式的影响。
（3）社会方面：缺少社会理解度和责任感。由于供电企业人力资源管理混乱和其本身因素，使得长时间在进行管理时为制定出根本的能够充分保证供电企业人员利益的政策，使得员工社会角色定位模糊，参与企业活动少。企业责任感弱，忽视员工情感，导致员工的企业认同感和归属感低，制约了员工的技能发挥和责任感的提高，破坏企业形象，成为企业发展的极大隐患。
2、供电企业人力资源管理的相关建议
2.1精简机构，提升人才素养
科学规划岗位分析，加强资源培训开发，重视人才培养，为人力资源队伍提供新鲜血液。减员增效是针对人员冗杂而提出来的，只有这样才能给供电企业人力资源的发展寻找到新的出路，疏通其人员能进能出的通道，打破人力资源的“瓶颈”。借助减员增效，将原用于裁减人员的工资投资到其他人力资源上，在遵循“以岗定薪、同岗同薪”的前提下，提高其他职工的薪资待遇，设置全面的补贴，保证员工最基本的福利和保险，解决供电企业人力资源的后顾之忧。
人力资源的核心职能即是岗位分析，只有这一项做好了，接下来的工作才能顺利的进行。
人力资本增值的重要途径是人才资源培训，它能为人力资源队伍提供新鲜的血液，是组织企业长期发展的必须品。管理者应不断学习和借鉴国内外成功的人力资源管理经验，提升自身的管理水平和创新技能。并开展相关培训课程，不断提高员工知识水平和技能，营造良好的人才成长环境，提供雇员成长和发展锻炼的平台，激活和开发雇员的才能，提高员工素质，以达到员工自我实现需求和企业共同发展的双赢。
2.2创新模式，管理实现多元化
推进人力资源管理模式创新，加强人力资源规划管理，创建公平合理的竞争机制，科学设计薪酬。面对日益激烈的市场竞争压力，供电企业必须进行人力资源管理模式的创新，与时俱进，摆脱传统模式的负面影响。一是科学计酬，向按劳、按资、按效多元化分配发展，在保证企业利益的基础上，拉大薪资结构中的活动工资的比例，以达到拉开分配档次的目的，解决分配过程中职工责、权、利的分离问题；二是建立一个多层次、多维度、多方法的评价管理系统，通过各种角度进行评价，以确保管理制度的规范性和严谨性；三是创建合理公平的竞争机制，制定具体的科学的人才评价标准，实行全员竞争上岗，设计科学的考评加薪方法，健全竞争机制制度，形成全企竞争氛围，减少操作中的人为因素，尽量提高其公平合理性，增强员工对企业的信心；四是加强企业人力资源规划管理。人力资源因其的特殊意义，即其是企业中最活跃最重要的资源，要求企业终是其规划和管理。企业应从相关战略目标出发，合理预测未来并制定相应的资源开发与利用的战略规划，确保人力资源在数量上和质量上的供需吻合，以保证企业能获得长远的利益保证。
2.3关怀职工，和谐工作氛围
运用温情战略，增强凝聚力，提高责任感，将供电企业打造成员工温暖的家。企业作为一个员工的聚集地，应当以人才资源的稳定发展和员工的心理发展为己任，适当的提高资金的投入量以达到企业温暖家庭文化创建的效果。积极举办“相亲相爱你我他”等企业内部文化，给员工送去温暖和爱心；在生活上注重对家庭贫困者的帮助和支持，获取员工的信任，提高员工的归属感与责任感；在工作中，给予员工足够的尊重与支持，加大员工培训的资金投入量，提高员工的素质和自信心，让员工在自我成长与企业成长中获得双赢；重视企业中人力资源的交流与沟通，准确掌握员工思想动态，认真倾听和解决员工的相关问题，在一视同仁的基础上，减少其薪资待遇方面的差距，增强企业凝聚力，保证员工参与工作的积极态度，提高工作效率和质量。
3、小结
供电企业改革必须以认识人力资源管理的重要性，正确认识人力资源管理现状，深入分析企业人力资源管理面临的问题，积极寻找相关改革建议，创新企业管理方案，完善企业相关制度，提高员工积极性，发展企业内部积极文化氛围，才能满足企业生存与发展的内在需要和知识经济时代的客观要求，进行企业可持续性的发展。
参考文献
[1]赵西平.组织与人力资源管理[M].北京：新华出版社，2000，6：124-130.