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摘 要：面对新一轮的国有企业“三项制度”改革、“增强活力、提质增效”的总体要求，盘活人力资源存量、优化人力资源配置是实现国有企业改革升级的根本所在，深化企业改革优化人力资源配置不仅有助于满足新生代员工多元需求，也有利于稳定企业人力资源队伍。而企业人力资源配置传统模式下的考评与激励机制相对刻板及晋升渠道不畅、岗位固化明显等问题则严重制约了人才管理的现代化发展。本文首先分析了传统人力资源管理模式在互联网时代存在的问题;最后提出基于互联网时代的人力资源管理新思路。
关键词：人力资源管理;问题;策略
1 引言
随着现代信息技术的发展，为企业管理提供了新的工具和支撑，对于企业管理的要求也越来越高，在这样的背景下，如何利用现代信息技术，优化企业管理水平，是一个重要的课题。企业人力资源管理在整个管理体系中占据着十分重要的作用，在大数据时代，如何利用信息技术整合管理资源，也是现代企业人力资源管理的重点，有待深入探究，寻求科学的人力资源管理路径。
2 企业人力资源配置传统模式下的常见问题
2.1 考评与激励机制相对刻板
受陈旧管理思想制约，企业人力资源配置传统模式下的考评与激励机制相对刻板。除了主要依赖较为单一的物质刺激外，不少能源类国企还存在人力资源管理行政化色彩浓厚、人为主观特点突出、缺乏公开性和透明度等典型问题。即便是逐步引入了现代企业绩效考核制度，一些企业的人力资源配置却表现为“新瓶装旧酒”。一方面，企业的绩效考核有名无实，往往满足于填写表格等形式化操作而无法深入到实践环节;另一方面，绩效考核与员工岗位变动之间并不存在直接联系，而是如同两条平行线各行其道。久而久之，一些企业的绩效考核便成为例行公事般的走过场，企业既无法通过绩效考核优化人才队伍管理，员工也很难借助绩效考核实现个人职业生涯的拓展和延伸。
2.2 管理体系不畅
人力资源管理的最终目的是为了实现人才的价值，为此，企业首先要体现对人才的尊重，并在管理中落实以人为本的管理理念。在传统管理模式下，企业忽视细节，缺乏对人才的重视和管理，尤其没有建立完善的人才晋升机制，所以难以做到真正的公平公正，这种现象会出现违规竞争，这不仅会破坏企业的氛围，而且会影响企业内部的团结和企业的文化建设。
2.3 人力资源管理仅限于领导推荐
众所周知，企业人力资源管理需要上层领导干部进行决定，上层领导对于选拔人才的视野可能不够宽广，限制了很多有才干员工展现的机会。在目前企业选拔中还存在思想迂腐的现象，“论资排辈”、“讲究资历”、“讲究背景”的情况还时有发生，某些员工再有能力，也没有太多机会出头，没有机会走进“入围名单”，甚至上层领导都不知道有才干员工的存在，完全被埋没。如此陈旧的人力资源考察选拔，无法体现和衡量个人能力。
3 深化企业改革优化人力资源配置的策略
3.1 拓宽职业发展通道，实现多元化晋升管理
在原有职务发展通道的基础上，结合人员的能力、素质、专长及可塑性，拓宽通道、拓展路径，实现“人尽其才、才尽其用”。开展员工岗位胜任能力评价，组织完善公司典型岗位分类设置，细化岗位任职资格描述，明确岗位任职标准，横向构建管理和业务两个岗位序列、纵向设置多个岗位层级，覆盖经营、管理、技术、技能、服务五类岗位，形成縱向发展、横向贯通、多元并行的网络化职业发展路径持续完善公司职员职级管理。同时立足公司管理实际，结合企业发展方向，开展专业岗位发展规划编制工作，建立各专业岗位任职条件、知识储备、工作能力、必备技能、发展路径等评价模型，实现“员工发展有方向、选人用人科学化”。为员工成长发展和员工队伍建设奠定基础，让“业绩突出者能上”，借助竞争上岗、年度综合测评、绩效考核、能力评价、巡视督查等手段，将达不到要求的员工，进行人员合理流动，实现“业绩低劣者能下”。
3.2 构建网络化管理结构
在传统的管理模式下，企业过多地强调职能分工，并有严格的等级划分，不论是员工与管理者之间还是员工与员工之间有存在一定的界限，这种传统的管理模式难以满足当前社会的发展需求，而且在一定程度上阻碍企业的发展。因此企业的管理要实现扁平化、柔性化管理。目前市场经济更多的体现在经济要素的关联性，它要求企业根据需求建立一个具有科学性和可行性的管理结构，不仅可以满足当前时代的发展需求，而且还能为企业构建一种人人平等、相互合作的氛围，以此来提高员工的积极性，这也是当前社会发展对企业提出的要求。
3.3 构建合理的收益分配机制
企业及员工都希望能够通过努力实现自身利益最大化，这是每个人的正常序曲，同时也是企业经营理念的表现。在传统收益分配中，企业更关注的是员工和企业之间的对立性，没有充分考虑到企业与员工之间的统一性，尤其是没有关注到二者统一带来的利益。因此，在新形势下，企业人力资源管理应该构建更加合理的收益分配机制，将企业和员工的利益统一起来，保证在分配利益的过程中让彼此满意，提高员工满意度，让他们更努力地为企业工作。
4 结束语
综上所述，随着现代社会经济体系的深入发展，企业人力资源管理工作面临着新的要求和挑战。基于创新性企业发展视角审视人力资源管理工作，有着很大的提升空间。在实践中，企业人力资源管理工作依然存在着较多的问题和短板，探索新型的创新发展路径，充分融入大数据信息技术，有效融入现代管理手段和理念，有助于提升人力资源管理综合效果，助力现代企业发展。
参考文献：
[1]郝敏姝.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].企业改革与管理，2017（22）：74.
[2]文静.企业人力资源管理的创新发展策略初探[J].现代国企研究，2017（22）：26.
[3]郭小红.现代企业人力资源管理的发展策略分析[J].现代营销（下旬刊），2017（10）：88.
[4]王璐媛.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].佳木斯职业学院学报，2017（11）：471.
[5]代雪蓉.企业人力资源管理的创新发展策略[J].通讯世界，2017（21）：310-311.
关键词：人力资源管理;问题;策略
1 引言
随着现代信息技术的发展，为企业管理提供了新的工具和支撑，对于企业管理的要求也越来越高，在这样的背景下，如何利用现代信息技术，优化企业管理水平，是一个重要的课题。企业人力资源管理在整个管理体系中占据着十分重要的作用，在大数据时代，如何利用信息技术整合管理资源，也是现代企业人力资源管理的重点，有待深入探究，寻求科学的人力资源管理路径。
2 企业人力资源配置传统模式下的常见问题
2.1 考评与激励机制相对刻板
受陈旧管理思想制约，企业人力资源配置传统模式下的考评与激励机制相对刻板。除了主要依赖较为单一的物质刺激外，不少能源类国企还存在人力资源管理行政化色彩浓厚、人为主观特点突出、缺乏公开性和透明度等典型问题。即便是逐步引入了现代企业绩效考核制度，一些企业的人力资源配置却表现为“新瓶装旧酒”。一方面，企业的绩效考核有名无实，往往满足于填写表格等形式化操作而无法深入到实践环节;另一方面，绩效考核与员工岗位变动之间并不存在直接联系，而是如同两条平行线各行其道。久而久之，一些企业的绩效考核便成为例行公事般的走过场，企业既无法通过绩效考核优化人才队伍管理，员工也很难借助绩效考核实现个人职业生涯的拓展和延伸。
2.2 管理体系不畅
人力资源管理的最终目的是为了实现人才的价值，为此，企业首先要体现对人才的尊重，并在管理中落实以人为本的管理理念。在传统管理模式下，企业忽视细节，缺乏对人才的重视和管理，尤其没有建立完善的人才晋升机制，所以难以做到真正的公平公正，这种现象会出现违规竞争，这不仅会破坏企业的氛围，而且会影响企业内部的团结和企业的文化建设。
2.3 人力资源管理仅限于领导推荐
众所周知，企业人力资源管理需要上层领导干部进行决定，上层领导对于选拔人才的视野可能不够宽广，限制了很多有才干员工展现的机会。在目前企业选拔中还存在思想迂腐的现象，“论资排辈”、“讲究资历”、“讲究背景”的情况还时有发生，某些员工再有能力，也没有太多机会出头，没有机会走进“入围名单”，甚至上层领导都不知道有才干员工的存在，完全被埋没。如此陈旧的人力资源考察选拔，无法体现和衡量个人能力。
3 深化企业改革优化人力资源配置的策略
3.1 拓宽职业发展通道，实现多元化晋升管理
在原有职务发展通道的基础上，结合人员的能力、素质、专长及可塑性，拓宽通道、拓展路径，实现“人尽其才、才尽其用”。开展员工岗位胜任能力评价，组织完善公司典型岗位分类设置，细化岗位任职资格描述，明确岗位任职标准，横向构建管理和业务两个岗位序列、纵向设置多个岗位层级，覆盖经营、管理、技术、技能、服务五类岗位，形成縱向发展、横向贯通、多元并行的网络化职业发展路径持续完善公司职员职级管理。同时立足公司管理实际，结合企业发展方向，开展专业岗位发展规划编制工作，建立各专业岗位任职条件、知识储备、工作能力、必备技能、发展路径等评价模型，实现“员工发展有方向、选人用人科学化”。为员工成长发展和员工队伍建设奠定基础，让“业绩突出者能上”，借助竞争上岗、年度综合测评、绩效考核、能力评价、巡视督查等手段，将达不到要求的员工，进行人员合理流动，实现“业绩低劣者能下”。
3.2 构建网络化管理结构
在传统的管理模式下，企业过多地强调职能分工，并有严格的等级划分，不论是员工与管理者之间还是员工与员工之间有存在一定的界限，这种传统的管理模式难以满足当前社会的发展需求，而且在一定程度上阻碍企业的发展。因此企业的管理要实现扁平化、柔性化管理。目前市场经济更多的体现在经济要素的关联性，它要求企业根据需求建立一个具有科学性和可行性的管理结构，不仅可以满足当前时代的发展需求，而且还能为企业构建一种人人平等、相互合作的氛围，以此来提高员工的积极性，这也是当前社会发展对企业提出的要求。
3.3 构建合理的收益分配机制
企业及员工都希望能够通过努力实现自身利益最大化，这是每个人的正常序曲，同时也是企业经营理念的表现。在传统收益分配中，企业更关注的是员工和企业之间的对立性，没有充分考虑到企业与员工之间的统一性，尤其是没有关注到二者统一带来的利益。因此，在新形势下，企业人力资源管理应该构建更加合理的收益分配机制，将企业和员工的利益统一起来，保证在分配利益的过程中让彼此满意，提高员工满意度，让他们更努力地为企业工作。
4 结束语
综上所述，随着现代社会经济体系的深入发展，企业人力资源管理工作面临着新的要求和挑战。基于创新性企业发展视角审视人力资源管理工作，有着很大的提升空间。在实践中，企业人力资源管理工作依然存在着较多的问题和短板，探索新型的创新发展路径，充分融入大数据信息技术，有效融入现代管理手段和理念，有助于提升人力资源管理综合效果，助力现代企业发展。
参考文献：
[1]郝敏姝.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].企业改革与管理，2017（22）：74.
[2]文静.企业人力资源管理的创新发展策略初探[J].现代国企研究，2017（22）：26.
[3]郭小红.现代企业人力资源管理的发展策略分析[J].现代营销（下旬刊），2017（10）：88.
[4]王璐媛.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].佳木斯职业学院学报，2017（11）：471.
[5]代雪蓉.企业人力资源管理的创新发展策略[J].通讯世界，2017（21）：310-311.