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绩效考评是我们所熟悉的一个词汇，在不同的组织中，都需要绩效考核来明确员工的绩效水准，确定未来目标及行动计划。只是有时绩效考核流于形式、走走过场，有时绩效考核非常重要，薪酬、培训、晋升等都和这联系在一起。人力资源部门在进行绩效考核时通常是左右为难：既想把绩效结果真正有效的评估出来，同时又面临着绩效考核会引起的争执、纠纷、抱怨等巨大的压力。所以经理和员工们对这种评估都抱有一种抵触的心理，不愿意花费时间去做这件事情。
一、绩效考评焦虑及其表现形式
绩效考评焦虑是指由于企业内部成员害怕考评结果会引起自身利益的损失，而对绩效考评采取不合作甚至抵触的态度。就主体不同，可将绩效考评焦虑分为两种：员工绩效考评焦虑和主管绩效考评焦虑。
（一）一般而言在绩效考核过程中，员工如果有以下一些表现，就可以认为员工存在焦虑：
1.员工所提供的信息资料中有明显的出入或故意歪曲；
2.员工对绩效考核人员怀有冷淡、抵触情绪；
3.员工对绩效考评结果不执行，散布谣言，阻碍考评的实施；
4.产生对业绩优秀者的抵触情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。
（二）主管在绩效考核时的焦虑表现在以下几个方面：
1.绩效考核时，主管在考核报告上往往只写几个字“绩效考核缺乏准备”，以此规避绩效考核；
2.在思想上，主管往往对绩效考核的投入能否真有效果半信半疑，从而在实施中不尽全力，使其流于形式；
3.主管存在人情的障碍。多年的人力资源工作以及传统的人情观念，许多主管都成了“与人为善”的老好人，不愿意扮黑脸，更不想对员工做负面评价，以免“伤感情”。
绩效考评在整个绩效管理过程中起着举足轻重的作用，绩效考评中员工和主管种种焦虑表现，严重影响了绩效考评工作的进行以及结果的准确性。一个不能真实地反映员工绩效水平的考评不仅浪费了时间、金钱，更严重的是影响绩效改进，降低员工绩效，影响整个企业的效益。
二、绩效考评焦虑的原因
（一）造成员工焦虑的原因如下：
1.绩效考核的减员降薪是员工焦虑的根本原因
员工通常认为进行绩效考核，会对他们的就业、薪酬水平、工作权利等方面造成威胁，因此产生焦虑之情在所难免。而他们之所以会有这种观念，正是因为长久以来，绩效考核一直视企业调员、调薪时经常使用的一种手段。在过去限于内外部环境的变化，企业会对员工的薪酬作出相应的调整，如果企业不说明原因，员工会认为这是企业毫无道理的行为；即使说明原因，员工也会认为这是为“辞退员工”“降低薪酬”所找的借口。这样辞退员工或者降低薪酬必然会引起员工的不满，甚至是愤慨、控告，从而影响企业正常的生产经营秩序，甚至造成员工与管理者之间更为激烈的冲突。但如果企业的这些决定是在科学合理的绩效考评之后作出的，它就有了一个起码的科学依据，由此而产生的辞退员工或者减薪也就有了法律的保护，因此员工对绩效考核存在着天生的焦虑之情。
2.员工害怕弱点暴露，害怕遭到批评是产生焦虑的现实原因
绩效考评工作的本身就是通过考核发现员工自身问题，采取相应的措施弱化问题，达到绩效提高的目的。当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以因此而产生的焦虑就是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至抵触。被评估者也是最容易感到焦虑的群体。
（二）主管产生绩效焦虑的原因如下：
1.绩效考核目的不明确
许多管理者对绩效考核持怀疑态度，他们始终在问：绩效考核对我们到底有什么用？包括被评估者也常常不清楚绩效考核的作用。当人们不清楚一件事情对自己有什么好处的时候，他就很难喜欢这件事情，尤其是这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定这件事情给自己带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。
2.人情障碍
中庸之道自古以来就是中华民族的传统思想，也深深地影响了中国人的处事风格。长期以来主管在绩效考核中一直是“老好人”，在考核分值上，采用集中化，不愿有过大的差距；在指标上，不提及员工的负面信息；在考评方法上，规避强制分布法。考评时，主管尽量不得罪人，无论是员工还是上级，毕竟绩效考评结果是以等级形式出现的，而主管尽量缩小等级，力求员工绩效水准一致化。所以人情因素在绩效考核时，会给主管带来严重的焦虑。
三、绩效考核焦虑的影响
考核时的焦虑无论是出自员工还是主管的，都会对绩效考评工作产生很大的影响，具体表现如下：
1.对绩效考评实施过程的影响
由于员工的抵触、不合作的心理，使得绩效考核指标确定难以科学化、合理化。考核指标是绩效评价乃至绩效管理的骨架和灵魂，不合理的指标会使整个绩效考评工作失去意义，流于形式。其二，当员工不能达到目标时，会产生自暴自弃的消极心理，严重影响了员工的工作积极性，以及组织的绩效水准。
2.对绩效考评结果可靠性的影响
当员工认为绩效考核是为调薪和减员而进行的，就会对绩效考评存在焦虑。即使向考评专家提供相关信息，也可能是虚假的信息。建立在虚假信息基础上的绩效考评工作，必然会降低降低考评结果的可靠性。
3.对考评结果应用的影响
绩效考评结果的不可靠，必然会对考评结果应用产生影响。例如：不可靠的考评结果，得出不科学的考评等级，以此对员工进行奖惩、升降等，则可能会打击高效率的员工工作的积极性，也可能强化那些工作不怎么出色的员工的某些不利于公司发展的行为。
四、克服绩效考评焦虑的方法
（一）对于员工在考评中的焦虑问题，可以采用以下对策：
1.让员工了解绩效考评的目的
要克服员工考评焦虑问题，应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织绩效的共同提升。当员工了解到企业进行绩效考评不是弱化自身的利益时， 定会积极配合考评工作的实施。
2.给予员工一定的承诺
在绩效考评过程中应给于员工适当的承诺，承诺员工所提供的资料不会给他们带来负面影响，给予员工一定的安全感。
3.适时地进行绩效反馈
进行绩效反馈，通过双向沟通让员工了解绩效考评的进展和考核结果。这样员工才有参与感和受尊重感，对于考评的支持和参与也会增加。
（二）对于考评过程中主管的焦虑问题，采取的措施如下：
1.对主管进行培训，以明确考评目的、意义。提高主管对考评工作的自信度和明确性。
2.在考评过程中积极与员工进行沟通，提高员工的参与性，降低考评冲突。
3.为了避免考核中的人情障碍，一般采用科学的、客观性强的考评方法如：强制分布法、关键事件法、目标管理法等；在考评指标的确定上，一定要与员工积极协商后再确定，这样做避免人情障碍的同时，提高考评指标的信度和效度。
绩效管理是人力资源管理的关键，而绩效考评又是绩效管理的重要环节。考评过程中的种种焦虑问题，势必会影响考评的可信度，从而降低了绩效管理的可靠性。因此克服绩效考评中的焦虑问题显得尤为重要。
一、绩效考评焦虑及其表现形式
绩效考评焦虑是指由于企业内部成员害怕考评结果会引起自身利益的损失，而对绩效考评采取不合作甚至抵触的态度。就主体不同，可将绩效考评焦虑分为两种：员工绩效考评焦虑和主管绩效考评焦虑。
（一）一般而言在绩效考核过程中，员工如果有以下一些表现，就可以认为员工存在焦虑：
1.员工所提供的信息资料中有明显的出入或故意歪曲；
2.员工对绩效考核人员怀有冷淡、抵触情绪；
3.员工对绩效考评结果不执行，散布谣言，阻碍考评的实施；
4.产生对业绩优秀者的抵触情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。
（二）主管在绩效考核时的焦虑表现在以下几个方面：
1.绩效考核时，主管在考核报告上往往只写几个字“绩效考核缺乏准备”，以此规避绩效考核；
2.在思想上，主管往往对绩效考核的投入能否真有效果半信半疑，从而在实施中不尽全力，使其流于形式；
3.主管存在人情的障碍。多年的人力资源工作以及传统的人情观念，许多主管都成了“与人为善”的老好人，不愿意扮黑脸，更不想对员工做负面评价，以免“伤感情”。
绩效考评在整个绩效管理过程中起着举足轻重的作用，绩效考评中员工和主管种种焦虑表现，严重影响了绩效考评工作的进行以及结果的准确性。一个不能真实地反映员工绩效水平的考评不仅浪费了时间、金钱，更严重的是影响绩效改进，降低员工绩效，影响整个企业的效益。
二、绩效考评焦虑的原因
（一）造成员工焦虑的原因如下：
1.绩效考核的减员降薪是员工焦虑的根本原因
员工通常认为进行绩效考核，会对他们的就业、薪酬水平、工作权利等方面造成威胁，因此产生焦虑之情在所难免。而他们之所以会有这种观念，正是因为长久以来，绩效考核一直视企业调员、调薪时经常使用的一种手段。在过去限于内外部环境的变化，企业会对员工的薪酬作出相应的调整，如果企业不说明原因，员工会认为这是企业毫无道理的行为；即使说明原因，员工也会认为这是为“辞退员工”“降低薪酬”所找的借口。这样辞退员工或者降低薪酬必然会引起员工的不满，甚至是愤慨、控告，从而影响企业正常的生产经营秩序，甚至造成员工与管理者之间更为激烈的冲突。但如果企业的这些决定是在科学合理的绩效考评之后作出的，它就有了一个起码的科学依据，由此而产生的辞退员工或者减薪也就有了法律的保护，因此员工对绩效考核存在着天生的焦虑之情。
2.员工害怕弱点暴露，害怕遭到批评是产生焦虑的现实原因
绩效考评工作的本身就是通过考核发现员工自身问题，采取相应的措施弱化问题，达到绩效提高的目的。当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以因此而产生的焦虑就是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至抵触。被评估者也是最容易感到焦虑的群体。
（二）主管产生绩效焦虑的原因如下：
1.绩效考核目的不明确
许多管理者对绩效考核持怀疑态度，他们始终在问：绩效考核对我们到底有什么用？包括被评估者也常常不清楚绩效考核的作用。当人们不清楚一件事情对自己有什么好处的时候，他就很难喜欢这件事情，尤其是这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定这件事情给自己带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。
2.人情障碍
中庸之道自古以来就是中华民族的传统思想，也深深地影响了中国人的处事风格。长期以来主管在绩效考核中一直是“老好人”，在考核分值上，采用集中化，不愿有过大的差距；在指标上，不提及员工的负面信息；在考评方法上，规避强制分布法。考评时，主管尽量不得罪人，无论是员工还是上级，毕竟绩效考评结果是以等级形式出现的，而主管尽量缩小等级，力求员工绩效水准一致化。所以人情因素在绩效考核时，会给主管带来严重的焦虑。
三、绩效考核焦虑的影响
考核时的焦虑无论是出自员工还是主管的，都会对绩效考评工作产生很大的影响，具体表现如下：
1.对绩效考评实施过程的影响
由于员工的抵触、不合作的心理，使得绩效考核指标确定难以科学化、合理化。考核指标是绩效评价乃至绩效管理的骨架和灵魂，不合理的指标会使整个绩效考评工作失去意义，流于形式。其二，当员工不能达到目标时，会产生自暴自弃的消极心理，严重影响了员工的工作积极性，以及组织的绩效水准。
2.对绩效考评结果可靠性的影响
当员工认为绩效考核是为调薪和减员而进行的，就会对绩效考评存在焦虑。即使向考评专家提供相关信息，也可能是虚假的信息。建立在虚假信息基础上的绩效考评工作，必然会降低降低考评结果的可靠性。
3.对考评结果应用的影响
绩效考评结果的不可靠，必然会对考评结果应用产生影响。例如：不可靠的考评结果，得出不科学的考评等级，以此对员工进行奖惩、升降等，则可能会打击高效率的员工工作的积极性，也可能强化那些工作不怎么出色的员工的某些不利于公司发展的行为。
四、克服绩效考评焦虑的方法
（一）对于员工在考评中的焦虑问题，可以采用以下对策：
1.让员工了解绩效考评的目的
要克服员工考评焦虑问题，应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织绩效的共同提升。当员工了解到企业进行绩效考评不是弱化自身的利益时， 定会积极配合考评工作的实施。
2.给予员工一定的承诺
在绩效考评过程中应给于员工适当的承诺，承诺员工所提供的资料不会给他们带来负面影响，给予员工一定的安全感。
3.适时地进行绩效反馈
进行绩效反馈，通过双向沟通让员工了解绩效考评的进展和考核结果。这样员工才有参与感和受尊重感，对于考评的支持和参与也会增加。
（二）对于考评过程中主管的焦虑问题，采取的措施如下：
1.对主管进行培训，以明确考评目的、意义。提高主管对考评工作的自信度和明确性。
2.在考评过程中积极与员工进行沟通，提高员工的参与性，降低考评冲突。
3.为了避免考核中的人情障碍，一般采用科学的、客观性强的考评方法如：强制分布法、关键事件法、目标管理法等；在考评指标的确定上，一定要与员工积极协商后再确定，这样做避免人情障碍的同时，提高考评指标的信度和效度。
绩效管理是人力资源管理的关键，而绩效考评又是绩效管理的重要环节。考评过程中的种种焦虑问题，势必会影响考评的可信度，从而降低了绩效管理的可靠性。因此克服绩效考评中的焦虑问题显得尤为重要。