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内容摘要：近年，检察机关开展了检察人员职位分类改革的试点工作。武隆县人民检察院即为试点之一。经他们认真、细致、周密的工作，试点取得了丰硕的成绩，但也存在着一定的问题。其中应对分类方法、职位属性和员额比例做进一步探索和思考。
关键词：检察人员 检察官 分类管理 职位分类
一、引言
武隆县人民检察院，全院共有干警43人，其中检察员27人，书记员9人，司法警察4人，工勤人员3人；所占人员比例分别为：62.7%、20.9%、9.3%、7.1%。全县人口４０万，刑事案件发案率较低，平均每年批捕案件180件、起诉案件260件、职务犯罪案件10件。从检察业务与人员构成角度来看，检察官与其他各类人员的配备比例明显不合理；另外有的检察官从事非检察业务或行政管理工作，致使岗位责任不清、责权利失衡；业务骨干因承担过多的行政管理事务而难以在办案上投入更多的精力。上述问题妨碍了检察机关人力资源的有效开发，制约了检察职能的充分发挥。
改革势在必行。
二、改革的基本措施
自2005年初，武隆县人民检察院以“突出司法属性，淡化行政色彩和人员分类管理，提高工作质量和效率”为重点，开展了检察人员分类管理改革试点工作。改革从调整机构设置和检察官职能入手，旨在改变原有的管理模式，确立以检察官为中心、检察事务官和检察行政官协助检察官办案的新体制。在县委、县人大的支持下，武隆县检察院采取了以下改革举措：
（一）对所有岗位进行职位分类
根据检察机关各个职位的工作性质和在检察活动中的作用，将职位划分为检察官、检察事务官、检察行政官三类。按照最高人民检察院《检察人员分类改革框架方案（试点试行稿）》（以下简称《框架方案》）的规定：检察官职位是指各级人民检察院中依法行使国家检察权的职位；检察事务官是指各级人民检察院中协助检察官履行检察职责的职位，包括检察官助理、书记员、侦查员、司法警察等职务系列；检察行政官是指各级人民检察院中管理行政事务的职位，如政工、行政、文秘、党务、纪检监察等。
（二）确定各类职位的员额比例
按照上级下达的专项政法编制数，结合本院检察工作实际需要，确定各类职位员额比例为：检察官不超过30%，检察事务官占45—50%，检察行政官占20—25%。依此员额比例，检察官职位9个（不含正副检察长），检察事务官职位23个，检察行政官职位9个。
（三）撤销原有内设机构，予以重新设置
按照《重庆市武隆县人民检察院检察人员分类管理改革试点工作总体方案》的规定，设置：（1）职务犯罪侦查局，负责职务犯罪侦查和预防工作；（2）检察事务部，负责行政装备、统计、档案、后勤管理、文秘调研等工作；（3）政治部，承担人事、思想宣传、党建、纪检监察等工作；（4）检察长办公室，承担案件质量督导、应用法律调研、宣传、统计报表及档案移交、检察技术、司法警察、刑事案件受理分配、检察委员会日常事务、法律文书送达、案件材料移送等项工作；（5）6个检察官办公室，分别负责批捕、起诉、监所检察、民事行政检察、控告申诉检察工作。其中职务犯罪侦查局有3个检察官职位，6个检察官办公室各1个检察官职位。
（四）建立新的工作机制和管理制度
检察业务工作实行检察官负责制。检察事务官在检察官领导下开展工作，检察官依法行使检察权，对分管副检察长负责，副检察长对检察长负责。为加强管理，分别建立了各个职位的人事管理制度、目标评估考核制度、工作制度及监督制约机制。
（五）采取竞争上岗和双向选择的用人方式
对检察官职位采取竞争上岗的方式，通过竞职演讲、群众测评和组织考查确定人选；其余人员以双向选择的方式，选择、确定相应的职位。
三、改革取得的成果
改革，既是除旧布新，更是“闯关”；试点，既是探索成功之路，更是一次次的“试错”。在这个意义上，改革者行走于机制创新之路。尽管受制于配套制度的阙如、固有观念的桎梏、思维模式的惯性，但武隆县检察院的改革还是取得了丰厚的成果。
（一）责权利明晰，调动了检察人员的工作积极性
检察人员职位分类，即将现有检察人员的职位按其工作的性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分为不同的类别和等级，为检察人员的考试录用、考核、晋升、培训、奖励、工资待遇等各项管理提供依据。职位分类借助职位说明书，将各个职位的工作职责予以细分，考核标准予以明确，使检察人员清楚自己的权利、利益、责任所在。另外，竞争上岗与双向选择也带给检察人员极大的触动。双向选择过程中，那些责任心重、工作积极、能力强的干警都争着抢，而个别平常工作懒散拖沓、不接受领导批评的，则少人问津。分类管理使检察人员责权利得以明晰，行为预期和后果得以确定，从而极大地调动了检察人员的工作热情和积极性。
（二）中心突出，增加了检察官的职业荣誉感，提高了办案质量
分类改革以后，武隆县人民检察院形成了以检察官为中心，检察事务官和行政官协助检察官的工作格局。内设机构重新整合以后，突出了司法属性，强化了检察职能。通过机构重设和人员分类，检察官在检察机关的中心位置凸显出来，增强了检察官的职业荣誉感。过去有检察员27人，占全院总人数的62.7%；现仅有检察官9人，占全院总人数不足30%。按照集体行动的逻辑，人数少的小集团能够更好地增进其共同利益。［１］同时，末位淘汰所带来的压力，也转化为检察官潜心钻研业务、提高业务技能的动力。另一方面，改革前检察官还承担着大量的行政事务，改革后这些行政事务从检察官的工作职责中剥离出去，为检察官嬴得了时间和精力。这一切都有助于检察官精益求精地完成本职工作，从而提高了办案效率，保证了案件质量。
（三）人尽其才，为检察人员的“可持续性发展”开辟了路径
建国以后，我国检察机关一直套用行政机关管理模式，忽视了检察机关固有的司法属性和检察职能运作的特殊性。检察机关所有人员都以一个标准使用、一个标准管理。凡是检察机关的工作人员，无论在哪个岗位，也无论从事哪项工作，经过一定的年限都可以晋升为检察官；并且晋升为检察官是他们加薪提职的不二选择。这种“行政化”的管理模式，导致检察人员专业化水平不高、业务能力不精，影响了检察机关法律监督职能的正常发挥。对检察人员实行分类管理以后，检察官有检察官的康庄道，事务官有事务官的柏油路，行政官有行政官的林荫径，条条大路通罗马。沿着不同的路径走下去，他们都可以在自己的领域求发展谋进步、大展鸿图，都可以在自己职位序列获得职级的晋升、工资的增长。这样的用人机制做到了人尽其才，为检察人员的“可持续性发展”开辟了路径。
（四）良性竞争，促成了学习进步好风尚
此次分类改革在确定人员类别的同时，也确定了各类职位员额比例。如检察官职位仅有9个，其任职条件之一为具有检察员职称，而原有检察员27人，检察官职位的竞争相当激烈。要想在众多的竞争者中脱颖而出，得到检察官职位，必须拿出真才实学，过竞职演讲、群众测评和组织考查三道关。职位数量的有限性，增强了检察人员的竞争意识，使他们提高了业务学习的自觉性。该院互不隶属的3名刑事检察官，自发地组织检察官联席会议，对某一检察官在事实、证据、定性等方面“拿不准”的案件进行研究。基于竞争压力和岗位责任而产生的学习气氛，不单存在于检察官间，在其它人员中也蔚然成风。
四、改革中存在的问题
卡尔·波普尔主张：社会的进步只能经过“零星的社会工程”，解决各单一问题，并经过不断的“试错”逐步得以实现。［２］检察人员分类管理改革试点的意义，就在于通过试点来检验改革设想的可行性，从中发现问题，进一步完善后续的改革。因此，试点过程中存在问题在所难免。武隆县人民检察院的试点当不例外。在他们的改革试点工作中，存在以下几个问题。
其一，按照改革的设想，检察长办公室的职责目标为两个到位——服务到位和监督到位。在检察长办公室所承担的诸项工作中，有两项与检察业务联系最为密切：（1）侦监、公诉等业务部门的对上、对外联络、沟通等工作；（2）对检察官案件质量监督、检查的职责。完成上述职责需要一位精通检察业务的检察官。但由于检察官职位数额的限制，检察长办公室无法设置检察官职位。目前检察长办公室只有检察事务官3人，这3人要保质保量地完成检察长办公室服务到位的职责目标已显困难，更遑论监督到位。
其二，职位分类以“事”为中心，先有职位然后才有在这一职位上工作的人。职位分类理想的工作模式是“干什么吆喝什么”，即在本职位上，尽本职位之责，并以此为考核标准。而这样的理想有时只能停留在蓝图上。侦监部门即是例子。在实际工作中，侦监检察官助理充当着检察官角色，承担着具体办案工作。按照职位说明书，检察官助理职位设置目的是“协助主管检察官开展侦监工作”。“协助”，语义学上为“帮助”、“辅助”之义，但在这里已置换成“分担”，职位分类的意义被弱化了。
其三，检察人员分类管理建立于以下两个理论预设基础之上：（1）检察人员可以分为不同类别；（2）不同类别的检察人员可以分门别类地进行管理。现在人员分开了，但在管理上似乎对检察官偏爱有加，对人数近半的检察事务官关怀不足。检察事务官缺少相应的职位序列与级别，也没有为他们搭建起足够广阔的发展平台。还有一个不容回避的问题——实际运作中有些部门检察事务官与检察官的关系不够清晰，双方是隶属关系还是平等关系不明确，影响了人员分类管理工作。
其四、职位分类之所以成为现代人事管理的“宠儿”，原因之一即在于它具有考核标准明确、责任与报酬挂钩等优点。武隆县检察院通过制作各类检察人员职位说明书的形式，将各职位的工作职责、职责细分、衡量标准予以明确，并拟作为检察人员分类后进行管理的基础。但有些职位的职责细分略显粗糙，衡量标准比较含糊。以职侦检察官职位说明书为例，其中一项工作职责为：受理领导分发的案件线索，开展初查工作。该工作的职责细分为：1、制定初查计划并进行初查工作；2、查找、接触犯罪嫌疑人并进行必要的讯问；3、对符合立案标准的案件提出立案建议并报领导审批。衡量标准为：周密性、合法性、及时性。按职位说明书的规定，侦查官和技术官是检察官的直接下级。那么，检察官如何领导其下级开展工作，就应成为检察官职责细分的有机组成部分。如果缺少这样的内容，不足以称得上“细分”。正是因为细分不够，导致侦查官与职侦检察官的职责细分内容完全相同。至于衡量标准，弹性有余，确定性不足，难以成为评判和考核检察官工作的有效标准。
五、对问题的理性分析
辩证唯物主义认为：特殊性包含了普遍性。试点中存在的问题应带有一定的普遍性，不是武隆县人民检察院特有的问题，因此也不是靠武隆县“地方性知识”可以解决的。笔者认为，要想解决上述问题，应将目光投向试点工作的规范性文件——《框架方案》上，以《框架方案》为研究对象，对分类方法、职位分析、员额比例等进行考察分析，找出问题根源，为完善分类管理改革稍尽绵薄。
《框架方案》对以下问题应予以充分考量：
（一）职位分类为主，兼顾品位分类
品位分类和职位分类是公务员分类的两种基本方法。品位分类是以“人”为中心进行的古老的人事分类制度。这种分类方法特别注重公务员的资力、学历、经验、能力等项通用的资格条件，而不要求他们必须具有某一方面的特殊知识或技能。［3］职位分类，是一种以“事”为中心进行的现代的人事分类制度，即将岗位按工作的性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分为不同的类别和等级，为公务员的各项管理提供依据。职位分类因具有有助于合理使用人才、考核标准明确、责任与报酬挂钩、克服机构臃肿、提高效率等优点和作用，故而在现代社会倍受重视。《框架方案》所采行的正是职位分类方法。
职位分类有优点，但也有缺点。它主要适用于可规范化程度强、可量化程度高的岗位。而对于那些可规范化程度弱、可量化程度低的岗位，职位分类往往力不从心，难以发挥规范职责、定量考核之功效。上述问题四的存在，根源就在于职侦工作本身是一项复杂多变、不易量化、难以规范的工作。解决问题的惟一方法是在分类管理中吸纳品位分类。我国《公务员法》第14条明确规定：“国家实行公务员职位分类制度。”这条规定为检察人员职位分类提供了法律依据。但法律并不排斥品位分类。公务员领导职务和非领导职务的划分，就是公务员法已吸纳了品位分类方法的例证。正如全国人大权威人士所言：“从一定意义上说，严格的职位分类与品位分类已不复存在，在实际的人事制度中，可以把它们结合在一起。”［４］因此，检察人员分类管理也应在职位分类为主的基础上，兼顾品位分类。
（二）认清各项检察职能的属性
分类管理最主要的一项工作是设置职位。设置职位的基础之一为职位“定性”，即确定某项工作的性质、任务、功能、地位、程序、责任等内容。因此，要搞好检察人员分类管理，首先必须厘定和认清检察机关的职能和属性。
在我国，检察机关属于司法机关，检察权是司法权的一部分。但这并不意味着，检察机关承担的所有职责都具有司法属性。职侦当属例外。侦查是借助一系列侦查手段发现犯罪、查找证据的活动，是一项事务性、行政性的调查工作。职务犯罪侦查与普通刑事犯罪侦查的区别，在于案件类型与范围不同，但二者并无质的差别。职侦部门所行使的侦查职责无疑具有行政属性。
职位属性不同，管理模式、工作机制必然不同。按照司法管理模式和工作机制处理行政属性的事务，必然是方枘圆凿。前文所述改革存在的问题之三，即是职位属性认识不清造成的。因此，我们在总体上将检察权的属性界定为司法权时，还应当对检察机关的具体职权条分缕析，一一定性。
（三）员额比例需要稍适调整
职位分类除了要对职务“定性”外，还需要对职务“定量”，即：根据机构的职能、工作量、经费等因素决定职位数量。职位分类中的员额比例就是职位定量的体现。最高人民检察院《框架方案》，在借鉴日本、韩国、德国、澳大利亚等国家检察官员额设置比例的基础上，通过对我国检察人员结构和检察工作需要的分析，确定了我国检察人员职位员额比例。就县级人民检察院而言，检察官30%以下，检察事务官45%以上，检察行政官25%以下。这种推算方法以普遍性为关注焦点，其结果可能导致特殊性及个别性被忽视和掩盖。
检察机关的职能相对是一个“定数”，即检察人员少的检察机关同检察人员多的检察机关一样，承担着侦监、公诉、监所、职侦、民行、控申等各种检察业务。正所谓麻雀虽小，五脏俱全。因此，在确定检察官职位员额比例的同时，还应确定一个职位底数，以保证人员少的检察机关有足够的检察官职位。否则，就会出现因职位过少，致使检察官无法胜任全部检察业务的问题。该问题在武隆县检察院改革中业已暴露。如果说上述问题二——检察官助理分担办案，不是单纯的职位数额问题，那么问题一——检察长办公室监督不到位，则应归咎于检察官职位不足。要对其他检察官办案质量进行监督检查，非精通检察业务的检察官不能胜任。但受职位数额的限制，检察长办公室无法设置检察官职位，进而对检察官监督检查的职责也就形同虚设。由此可见，《框架方案》所确定的员额比例，是否适用于人数较少的检察机关，尚需斟酌。
六、结语
哈耶克告诫我们：“在我们力图改善文明这个整体的种种努力中，我们还必须始终在这个给定的整体中进行工作，旨在点滴地建设，而不是全盘的建构，并且在发展的每一个阶段都运用既有的历史材料，一步一步地改进细节，而不是力图重新设计这个整体。”［５］
在这个意义上，武隆县人民检察院就是一个“试点”，他们的工作就是一次“试错”。经过改革试点，他们对职位分类进行了有益的尝试，对管理模式和工作机制进行了初步的探索，对检察机关机构设置进行了大胆的创新。同时，试点工作中又存在着实际运作偏离既定目标、职责规范不细致等问题。但无论成绩、收获也好，问题、困惑也罢，一切皆有意义。作为试点，他们工作的最大意义在于为《框架方案》的进一步调整完善，提供了坚实的实践基础和必要的理论思考。
注释：
［１］［美］曼瑟尔·奥尔森著：《集体行动的逻辑》，陈郁等译，上海三联书店、上海人民出版社1995年版，第42页。
［２］［英］卡尔·波普尔著：《开放社会及其敌人》（第1卷），陆衡等译，中国社会科学文献出版社1999年版，第295页。
［３］李如海主编：《中国公务员管理学》，法律出版社1993年版，第25页。
［４］胡康生主编：《中华人民共和国公务员法学习读本》，法律出版社2005年版，第82页。
［５］［英］弗里德利希·冯·哈耶克著：《自由秩序原理》（上），邓正来译，生活·读书·新知三联书店1997年版，第82页。
关键词：检察人员 检察官 分类管理 职位分类
一、引言
武隆县人民检察院，全院共有干警43人，其中检察员27人，书记员9人，司法警察4人，工勤人员3人；所占人员比例分别为：62.7%、20.9%、9.3%、7.1%。全县人口４０万，刑事案件发案率较低，平均每年批捕案件180件、起诉案件260件、职务犯罪案件10件。从检察业务与人员构成角度来看，检察官与其他各类人员的配备比例明显不合理；另外有的检察官从事非检察业务或行政管理工作，致使岗位责任不清、责权利失衡；业务骨干因承担过多的行政管理事务而难以在办案上投入更多的精力。上述问题妨碍了检察机关人力资源的有效开发，制约了检察职能的充分发挥。
改革势在必行。
二、改革的基本措施
自2005年初，武隆县人民检察院以“突出司法属性，淡化行政色彩和人员分类管理，提高工作质量和效率”为重点，开展了检察人员分类管理改革试点工作。改革从调整机构设置和检察官职能入手，旨在改变原有的管理模式，确立以检察官为中心、检察事务官和检察行政官协助检察官办案的新体制。在县委、县人大的支持下，武隆县检察院采取了以下改革举措：
（一）对所有岗位进行职位分类
根据检察机关各个职位的工作性质和在检察活动中的作用，将职位划分为检察官、检察事务官、检察行政官三类。按照最高人民检察院《检察人员分类改革框架方案（试点试行稿）》（以下简称《框架方案》）的规定：检察官职位是指各级人民检察院中依法行使国家检察权的职位；检察事务官是指各级人民检察院中协助检察官履行检察职责的职位，包括检察官助理、书记员、侦查员、司法警察等职务系列；检察行政官是指各级人民检察院中管理行政事务的职位，如政工、行政、文秘、党务、纪检监察等。
（二）确定各类职位的员额比例
按照上级下达的专项政法编制数，结合本院检察工作实际需要，确定各类职位员额比例为：检察官不超过30%，检察事务官占45—50%，检察行政官占20—25%。依此员额比例，检察官职位9个（不含正副检察长），检察事务官职位23个，检察行政官职位9个。
（三）撤销原有内设机构，予以重新设置
按照《重庆市武隆县人民检察院检察人员分类管理改革试点工作总体方案》的规定，设置：（1）职务犯罪侦查局，负责职务犯罪侦查和预防工作；（2）检察事务部，负责行政装备、统计、档案、后勤管理、文秘调研等工作；（3）政治部，承担人事、思想宣传、党建、纪检监察等工作；（4）检察长办公室，承担案件质量督导、应用法律调研、宣传、统计报表及档案移交、检察技术、司法警察、刑事案件受理分配、检察委员会日常事务、法律文书送达、案件材料移送等项工作；（5）6个检察官办公室，分别负责批捕、起诉、监所检察、民事行政检察、控告申诉检察工作。其中职务犯罪侦查局有3个检察官职位，6个检察官办公室各1个检察官职位。
（四）建立新的工作机制和管理制度
检察业务工作实行检察官负责制。检察事务官在检察官领导下开展工作，检察官依法行使检察权，对分管副检察长负责，副检察长对检察长负责。为加强管理，分别建立了各个职位的人事管理制度、目标评估考核制度、工作制度及监督制约机制。
（五）采取竞争上岗和双向选择的用人方式
对检察官职位采取竞争上岗的方式，通过竞职演讲、群众测评和组织考查确定人选；其余人员以双向选择的方式，选择、确定相应的职位。
三、改革取得的成果
改革，既是除旧布新，更是“闯关”；试点，既是探索成功之路，更是一次次的“试错”。在这个意义上，改革者行走于机制创新之路。尽管受制于配套制度的阙如、固有观念的桎梏、思维模式的惯性，但武隆县检察院的改革还是取得了丰厚的成果。
（一）责权利明晰，调动了检察人员的工作积极性
检察人员职位分类，即将现有检察人员的职位按其工作的性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分为不同的类别和等级，为检察人员的考试录用、考核、晋升、培训、奖励、工资待遇等各项管理提供依据。职位分类借助职位说明书，将各个职位的工作职责予以细分，考核标准予以明确，使检察人员清楚自己的权利、利益、责任所在。另外，竞争上岗与双向选择也带给检察人员极大的触动。双向选择过程中，那些责任心重、工作积极、能力强的干警都争着抢，而个别平常工作懒散拖沓、不接受领导批评的，则少人问津。分类管理使检察人员责权利得以明晰，行为预期和后果得以确定，从而极大地调动了检察人员的工作热情和积极性。
（二）中心突出，增加了检察官的职业荣誉感，提高了办案质量
分类改革以后，武隆县人民检察院形成了以检察官为中心，检察事务官和行政官协助检察官的工作格局。内设机构重新整合以后，突出了司法属性，强化了检察职能。通过机构重设和人员分类，检察官在检察机关的中心位置凸显出来，增强了检察官的职业荣誉感。过去有检察员27人，占全院总人数的62.7%；现仅有检察官9人，占全院总人数不足30%。按照集体行动的逻辑，人数少的小集团能够更好地增进其共同利益。［１］同时，末位淘汰所带来的压力，也转化为检察官潜心钻研业务、提高业务技能的动力。另一方面，改革前检察官还承担着大量的行政事务，改革后这些行政事务从检察官的工作职责中剥离出去，为检察官嬴得了时间和精力。这一切都有助于检察官精益求精地完成本职工作，从而提高了办案效率，保证了案件质量。
（三）人尽其才，为检察人员的“可持续性发展”开辟了路径
建国以后，我国检察机关一直套用行政机关管理模式，忽视了检察机关固有的司法属性和检察职能运作的特殊性。检察机关所有人员都以一个标准使用、一个标准管理。凡是检察机关的工作人员，无论在哪个岗位，也无论从事哪项工作，经过一定的年限都可以晋升为检察官；并且晋升为检察官是他们加薪提职的不二选择。这种“行政化”的管理模式，导致检察人员专业化水平不高、业务能力不精，影响了检察机关法律监督职能的正常发挥。对检察人员实行分类管理以后，检察官有检察官的康庄道，事务官有事务官的柏油路，行政官有行政官的林荫径，条条大路通罗马。沿着不同的路径走下去，他们都可以在自己的领域求发展谋进步、大展鸿图，都可以在自己职位序列获得职级的晋升、工资的增长。这样的用人机制做到了人尽其才，为检察人员的“可持续性发展”开辟了路径。
（四）良性竞争，促成了学习进步好风尚
此次分类改革在确定人员类别的同时，也确定了各类职位员额比例。如检察官职位仅有9个，其任职条件之一为具有检察员职称，而原有检察员27人，检察官职位的竞争相当激烈。要想在众多的竞争者中脱颖而出，得到检察官职位，必须拿出真才实学，过竞职演讲、群众测评和组织考查三道关。职位数量的有限性，增强了检察人员的竞争意识，使他们提高了业务学习的自觉性。该院互不隶属的3名刑事检察官，自发地组织检察官联席会议，对某一检察官在事实、证据、定性等方面“拿不准”的案件进行研究。基于竞争压力和岗位责任而产生的学习气氛，不单存在于检察官间，在其它人员中也蔚然成风。
四、改革中存在的问题
卡尔·波普尔主张：社会的进步只能经过“零星的社会工程”，解决各单一问题，并经过不断的“试错”逐步得以实现。［２］检察人员分类管理改革试点的意义，就在于通过试点来检验改革设想的可行性，从中发现问题，进一步完善后续的改革。因此，试点过程中存在问题在所难免。武隆县人民检察院的试点当不例外。在他们的改革试点工作中，存在以下几个问题。
其一，按照改革的设想，检察长办公室的职责目标为两个到位——服务到位和监督到位。在检察长办公室所承担的诸项工作中，有两项与检察业务联系最为密切：（1）侦监、公诉等业务部门的对上、对外联络、沟通等工作；（2）对检察官案件质量监督、检查的职责。完成上述职责需要一位精通检察业务的检察官。但由于检察官职位数额的限制，检察长办公室无法设置检察官职位。目前检察长办公室只有检察事务官3人，这3人要保质保量地完成检察长办公室服务到位的职责目标已显困难，更遑论监督到位。
其二，职位分类以“事”为中心，先有职位然后才有在这一职位上工作的人。职位分类理想的工作模式是“干什么吆喝什么”，即在本职位上，尽本职位之责，并以此为考核标准。而这样的理想有时只能停留在蓝图上。侦监部门即是例子。在实际工作中，侦监检察官助理充当着检察官角色，承担着具体办案工作。按照职位说明书，检察官助理职位设置目的是“协助主管检察官开展侦监工作”。“协助”，语义学上为“帮助”、“辅助”之义，但在这里已置换成“分担”，职位分类的意义被弱化了。
其三，检察人员分类管理建立于以下两个理论预设基础之上：（1）检察人员可以分为不同类别；（2）不同类别的检察人员可以分门别类地进行管理。现在人员分开了，但在管理上似乎对检察官偏爱有加，对人数近半的检察事务官关怀不足。检察事务官缺少相应的职位序列与级别，也没有为他们搭建起足够广阔的发展平台。还有一个不容回避的问题——实际运作中有些部门检察事务官与检察官的关系不够清晰，双方是隶属关系还是平等关系不明确，影响了人员分类管理工作。
其四、职位分类之所以成为现代人事管理的“宠儿”，原因之一即在于它具有考核标准明确、责任与报酬挂钩等优点。武隆县检察院通过制作各类检察人员职位说明书的形式，将各职位的工作职责、职责细分、衡量标准予以明确，并拟作为检察人员分类后进行管理的基础。但有些职位的职责细分略显粗糙，衡量标准比较含糊。以职侦检察官职位说明书为例，其中一项工作职责为：受理领导分发的案件线索，开展初查工作。该工作的职责细分为：1、制定初查计划并进行初查工作；2、查找、接触犯罪嫌疑人并进行必要的讯问；3、对符合立案标准的案件提出立案建议并报领导审批。衡量标准为：周密性、合法性、及时性。按职位说明书的规定，侦查官和技术官是检察官的直接下级。那么，检察官如何领导其下级开展工作，就应成为检察官职责细分的有机组成部分。如果缺少这样的内容，不足以称得上“细分”。正是因为细分不够，导致侦查官与职侦检察官的职责细分内容完全相同。至于衡量标准，弹性有余，确定性不足，难以成为评判和考核检察官工作的有效标准。
五、对问题的理性分析
辩证唯物主义认为：特殊性包含了普遍性。试点中存在的问题应带有一定的普遍性，不是武隆县人民检察院特有的问题，因此也不是靠武隆县“地方性知识”可以解决的。笔者认为，要想解决上述问题，应将目光投向试点工作的规范性文件——《框架方案》上，以《框架方案》为研究对象，对分类方法、职位分析、员额比例等进行考察分析，找出问题根源，为完善分类管理改革稍尽绵薄。
《框架方案》对以下问题应予以充分考量：
（一）职位分类为主，兼顾品位分类
品位分类和职位分类是公务员分类的两种基本方法。品位分类是以“人”为中心进行的古老的人事分类制度。这种分类方法特别注重公务员的资力、学历、经验、能力等项通用的资格条件，而不要求他们必须具有某一方面的特殊知识或技能。［3］职位分类，是一种以“事”为中心进行的现代的人事分类制度，即将岗位按工作的性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分为不同的类别和等级，为公务员的各项管理提供依据。职位分类因具有有助于合理使用人才、考核标准明确、责任与报酬挂钩、克服机构臃肿、提高效率等优点和作用，故而在现代社会倍受重视。《框架方案》所采行的正是职位分类方法。
职位分类有优点，但也有缺点。它主要适用于可规范化程度强、可量化程度高的岗位。而对于那些可规范化程度弱、可量化程度低的岗位，职位分类往往力不从心，难以发挥规范职责、定量考核之功效。上述问题四的存在，根源就在于职侦工作本身是一项复杂多变、不易量化、难以规范的工作。解决问题的惟一方法是在分类管理中吸纳品位分类。我国《公务员法》第14条明确规定：“国家实行公务员职位分类制度。”这条规定为检察人员职位分类提供了法律依据。但法律并不排斥品位分类。公务员领导职务和非领导职务的划分，就是公务员法已吸纳了品位分类方法的例证。正如全国人大权威人士所言：“从一定意义上说，严格的职位分类与品位分类已不复存在，在实际的人事制度中，可以把它们结合在一起。”［４］因此，检察人员分类管理也应在职位分类为主的基础上，兼顾品位分类。
（二）认清各项检察职能的属性
分类管理最主要的一项工作是设置职位。设置职位的基础之一为职位“定性”，即确定某项工作的性质、任务、功能、地位、程序、责任等内容。因此，要搞好检察人员分类管理，首先必须厘定和认清检察机关的职能和属性。
在我国，检察机关属于司法机关，检察权是司法权的一部分。但这并不意味着，检察机关承担的所有职责都具有司法属性。职侦当属例外。侦查是借助一系列侦查手段发现犯罪、查找证据的活动，是一项事务性、行政性的调查工作。职务犯罪侦查与普通刑事犯罪侦查的区别，在于案件类型与范围不同，但二者并无质的差别。职侦部门所行使的侦查职责无疑具有行政属性。
职位属性不同，管理模式、工作机制必然不同。按照司法管理模式和工作机制处理行政属性的事务，必然是方枘圆凿。前文所述改革存在的问题之三，即是职位属性认识不清造成的。因此，我们在总体上将检察权的属性界定为司法权时，还应当对检察机关的具体职权条分缕析，一一定性。
（三）员额比例需要稍适调整
职位分类除了要对职务“定性”外，还需要对职务“定量”，即：根据机构的职能、工作量、经费等因素决定职位数量。职位分类中的员额比例就是职位定量的体现。最高人民检察院《框架方案》，在借鉴日本、韩国、德国、澳大利亚等国家检察官员额设置比例的基础上，通过对我国检察人员结构和检察工作需要的分析，确定了我国检察人员职位员额比例。就县级人民检察院而言，检察官30%以下，检察事务官45%以上，检察行政官25%以下。这种推算方法以普遍性为关注焦点，其结果可能导致特殊性及个别性被忽视和掩盖。
检察机关的职能相对是一个“定数”，即检察人员少的检察机关同检察人员多的检察机关一样，承担着侦监、公诉、监所、职侦、民行、控申等各种检察业务。正所谓麻雀虽小，五脏俱全。因此，在确定检察官职位员额比例的同时，还应确定一个职位底数，以保证人员少的检察机关有足够的检察官职位。否则，就会出现因职位过少，致使检察官无法胜任全部检察业务的问题。该问题在武隆县检察院改革中业已暴露。如果说上述问题二——检察官助理分担办案，不是单纯的职位数额问题，那么问题一——检察长办公室监督不到位，则应归咎于检察官职位不足。要对其他检察官办案质量进行监督检查，非精通检察业务的检察官不能胜任。但受职位数额的限制，检察长办公室无法设置检察官职位，进而对检察官监督检查的职责也就形同虚设。由此可见，《框架方案》所确定的员额比例，是否适用于人数较少的检察机关，尚需斟酌。
六、结语
哈耶克告诫我们：“在我们力图改善文明这个整体的种种努力中，我们还必须始终在这个给定的整体中进行工作，旨在点滴地建设，而不是全盘的建构，并且在发展的每一个阶段都运用既有的历史材料，一步一步地改进细节，而不是力图重新设计这个整体。”［５］
在这个意义上，武隆县人民检察院就是一个“试点”，他们的工作就是一次“试错”。经过改革试点，他们对职位分类进行了有益的尝试，对管理模式和工作机制进行了初步的探索，对检察机关机构设置进行了大胆的创新。同时，试点工作中又存在着实际运作偏离既定目标、职责规范不细致等问题。但无论成绩、收获也好，问题、困惑也罢，一切皆有意义。作为试点，他们工作的最大意义在于为《框架方案》的进一步调整完善，提供了坚实的实践基础和必要的理论思考。
注释：
［１］［美］曼瑟尔·奥尔森著：《集体行动的逻辑》，陈郁等译，上海三联书店、上海人民出版社1995年版，第42页。
［２］［英］卡尔·波普尔著：《开放社会及其敌人》（第1卷），陆衡等译，中国社会科学文献出版社1999年版，第295页。
［３］李如海主编：《中国公务员管理学》，法律出版社1993年版，第25页。
［４］胡康生主编：《中华人民共和国公务员法学习读本》，法律出版社2005年版，第82页。
［５］［英］弗里德利希·冯·哈耶克著：《自由秩序原理》（上），邓正来译，生活·读书·新知三联书店1997年版，第82页。