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“开心的员工是高效的员工”，“开心的员工不是高效的员工”，我们会听见人力资源专业人士与管理者们这些大相径庭的说法。由此可见，员工态度与工作满意度这个话题越来越成为管理者的困惑和讨论的热门话题，特别是在当今社会，员工对于一个组织的成功和竞争力越来越重要了。
高校行政管理部门是维持学校正常运转的综合办事机构，肩负着对学校各项工作的领导、指挥、决策、协调、管理和服务的重要任务，其人员包括各级行政职能部门和部分系所行政部门工作人员，他们是一支推动学校教学、科研发展的重要力量。在高等教育的不断改革和发展过程中，行政人员的许多新问题需要我们去认识。随着经济全球化趋势的逐渐形成，高校的行政管理也势必比以往任何时候都更强烈地要求各职能部门要追求办事效率，但同时也要追求职员满意度的最大化，达到以效率为中心和以人为本、高满意度的双重管理目的。已有的一些研究表明，影响关键人才从一个组织中流出的核心因素是工作满意度，对工作不满意的员工比对工作满意的员工更喜欢辞掉工作或缺席。高校行政管理人员对于他们工作、职业、部门等很多方面存在自己的态度或看法，其态度的焦点也在于工作满意度，即“通过评价个体的工作或工作经验所达到愉快的积极的情绪状态”。虽然工作满意度代表的是态度而不是行为，但是这种态度可以影响一个职员是否继续留在学校这一行为。随着高学历层次人才逐步加入管理工作，高校更应建立人才安全制度。已有的相关研究多从行政人员整体工作的问题方面着手研究，并据此提出要求来达到提高办事效率的目的。而较少从个体的角度，从行政人员自身的满意度去研究。所以，深层次地分析影响其工作满意度的因素，并提出相应的对策尤为重要。
尽管高校行政管理人员在年龄、学历层次上存在很大的差异，但总的说来，有以下三大因素影响他们的工作满意度：
一、性格的影响
因为性格可能影响工作中重大情感事件的经历，这又依次影响工作满意度。在理论上，进一步的研究从统计数据中发现一个关键的个性特征，即自我评价与工作满意度有关，这种关系主要是通过对工作本身的感知来体现的。所以，在很大程度上，职员之间工作满意度的差别可以追溯到他们的性格差异上。当行政管理人员所选择的职业与其性格特征相适应时，他就会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。由于这些成功，往往就会使他从工作中获得较高的满意度。其他的一些个性特征，如外控性、尽职尽责等也能影响工作满意度：性格越倾向于外控的人，工作满意度越低；性格越倾向于内控的人，工作满意度越高。国外研究还发现孩童时期的人格特征对成年后长达40年的工作满意度都有关联，那么行政管理人员的工作满意度在一段时间内也是具有稳定性的，即使他换了工作或部门。所以，一个行政管理人员所从事的工作首先应当与其性格相匹配。
美国西南航空公司成功的策略之一就是雇用合适的员工。尽管高校行政管理部门不能直接地影响工作人员的个性，但也是可以通过有效的选择方法或给他们分配合适的工作来提高员工工作满意度。比如在高校，性格内向的人不适合做秘书等公关类工作，粗心大意的人就不适合做财务、学籍管理等工作。因此，高校在招聘时要选择合适的应聘者作行政管理工作，对在职的人员必要时也可根据性格作适当调整。
二、工作本身的影响
在高校行政管理所有的工作变量中，对职员工作满意度影响最大的情形因素是工作本身，即常叫作“内在的工作特征”。当让职员评价他们工作的各个方面，比如监督管理、收入、晋升机会、合作者等等，工作本身包括工作的挑战性、自主性、变化性和范围的自然性成为最重要的工作方面。也就是说，在所有的工作满意度领域中，对工作本身的满意，最好地预示了他们的工作满意度，也预示了其他重要的结果，比如留住人员。因此，工作本身的性质应该成为高校人力资源管理者首要的聚焦点。
这并不是说设计得好的收入分配方案或有效的管理并不重要，也不意味着如果高校职员收入不足，学校就可以视而不见；然而，高校可以做很多事情来使工作尽可能有趣和具有挑战性。台湾积体电路制造股份有限公司收入规划部门的员工称团体合作和相互尊重比薪水更重要；台积电微模型技术部门的高级主管Burn Lin说，“因为工作很有挑战性，所以对我们来说，更有意思的是如何解决技术问题，这个过程本身使我们很开心。”在高校，许多管理者认为职员最渴望的是报酬，而排除工作的其他特征，如有趣等。然而，职员往往把工作的有趣性排在第一位。除特殊情况，在工作任务的复杂性和工作满意度之间存在很强的正相关性。也就是说，在高校那些对职员没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会使他们感到沮丧和不满。一般来讲，职员更喜欢具有挑战性的工作。当然，挑战性的工作必须和职员本身的技能相匹配，否则，容易使职员产生挫折和失败感。
三、文化因素影响
文化或国家也成为一个对高校行政管理人员态度或工作满意度的影响因素。 Hofstede曾对67个国家的雇员态度进行研究，他发现数据可以分为4个主要的维度，不同国家从这四个维度上有所差别：个人主义——集体主义；风险规避——风险偏好；权利差距，或者权利不平等分配的范围；成就定位。这四个维度对理解高校职员态度的跨文化差异以及认识他们态度的文化因素的重要性提供了一个有用的框架。近来更多的分析也表明文化（国家）因素同一个人拥有的工作一样成为工作满意度的预示者，因为国家在他们是以工具主义或人本主义地看待雇员上系统地存在差异。
今天，我们党提出建立民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序的社会主义和谐社会。那么，社会各方面的利益关系将得到妥善协调，人民内部矛盾和其他社会矛盾将得到正确处理，社会公平和正义将得到切实维护和实现。在这样的大背景下，人的价值得以明显提升，高校也在“以人为本”思想的指导下进行着管理的变革和创新：一切工作以人为中心，尊重人、依赖人并发展人，保持永久的生命活力。更为关键的是，这里的“人”不再仅仅包括学生和专职教师，而且包括行政管理人员，即学校管理不仅要服务于学生，关注学生的需要、兴趣、情感与自由选择，充分尊重教师的需求，关注教师的利益、情感和价值追求，还应最大限度地提高行政管理人员的工作满意度。相应地，现代高等院校管理必须树立双重目标：一个服务于学生和教师，一个服务于行政管理人员。这两个目标是以极其复杂的方式联系在一起的。行政管理人员作为学校发展的重要支柱，他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到学校服务于学生的质量，而他们积极性的调动又有赖于学校对他们的服务是否令他们感到满意 。学校只有真正把职员当作自己人看待，关心他们，爱护他们，职员自然会把学校当作自己的家，对学校满意，对工作满意。
参考文献：
[1][美]蕾蒙德.A .诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2] Staw， B. M.， & Ross， J. （1985）. Stability in the midst of change： A dispositional approach to job attitudes. Journal of Applied psychology， 70，469–480.
[3] Arvey， R. D.， Bouchard， T. J.， Segal， N. L.， & Abraham， L. M. （1989）. Job satisfaction： Environmental and genetic components. Journal of Applied Psychology， 74， 187–192.
[4]Hofstede， G. （1980）. Culture’s consequences： International differences in work-lated values.Newbury Park， CA： Sage.
高校行政管理部门是维持学校正常运转的综合办事机构，肩负着对学校各项工作的领导、指挥、决策、协调、管理和服务的重要任务，其人员包括各级行政职能部门和部分系所行政部门工作人员，他们是一支推动学校教学、科研发展的重要力量。在高等教育的不断改革和发展过程中，行政人员的许多新问题需要我们去认识。随着经济全球化趋势的逐渐形成，高校的行政管理也势必比以往任何时候都更强烈地要求各职能部门要追求办事效率，但同时也要追求职员满意度的最大化，达到以效率为中心和以人为本、高满意度的双重管理目的。已有的一些研究表明，影响关键人才从一个组织中流出的核心因素是工作满意度，对工作不满意的员工比对工作满意的员工更喜欢辞掉工作或缺席。高校行政管理人员对于他们工作、职业、部门等很多方面存在自己的态度或看法，其态度的焦点也在于工作满意度，即“通过评价个体的工作或工作经验所达到愉快的积极的情绪状态”。虽然工作满意度代表的是态度而不是行为，但是这种态度可以影响一个职员是否继续留在学校这一行为。随着高学历层次人才逐步加入管理工作，高校更应建立人才安全制度。已有的相关研究多从行政人员整体工作的问题方面着手研究，并据此提出要求来达到提高办事效率的目的。而较少从个体的角度，从行政人员自身的满意度去研究。所以，深层次地分析影响其工作满意度的因素，并提出相应的对策尤为重要。
尽管高校行政管理人员在年龄、学历层次上存在很大的差异，但总的说来，有以下三大因素影响他们的工作满意度：
一、性格的影响
因为性格可能影响工作中重大情感事件的经历，这又依次影响工作满意度。在理论上，进一步的研究从统计数据中发现一个关键的个性特征，即自我评价与工作满意度有关，这种关系主要是通过对工作本身的感知来体现的。所以，在很大程度上，职员之间工作满意度的差别可以追溯到他们的性格差异上。当行政管理人员所选择的职业与其性格特征相适应时，他就会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。由于这些成功，往往就会使他从工作中获得较高的满意度。其他的一些个性特征，如外控性、尽职尽责等也能影响工作满意度：性格越倾向于外控的人，工作满意度越低；性格越倾向于内控的人，工作满意度越高。国外研究还发现孩童时期的人格特征对成年后长达40年的工作满意度都有关联，那么行政管理人员的工作满意度在一段时间内也是具有稳定性的，即使他换了工作或部门。所以，一个行政管理人员所从事的工作首先应当与其性格相匹配。
美国西南航空公司成功的策略之一就是雇用合适的员工。尽管高校行政管理部门不能直接地影响工作人员的个性，但也是可以通过有效的选择方法或给他们分配合适的工作来提高员工工作满意度。比如在高校，性格内向的人不适合做秘书等公关类工作，粗心大意的人就不适合做财务、学籍管理等工作。因此，高校在招聘时要选择合适的应聘者作行政管理工作，对在职的人员必要时也可根据性格作适当调整。
二、工作本身的影响
在高校行政管理所有的工作变量中，对职员工作满意度影响最大的情形因素是工作本身，即常叫作“内在的工作特征”。当让职员评价他们工作的各个方面，比如监督管理、收入、晋升机会、合作者等等，工作本身包括工作的挑战性、自主性、变化性和范围的自然性成为最重要的工作方面。也就是说，在所有的工作满意度领域中，对工作本身的满意，最好地预示了他们的工作满意度，也预示了其他重要的结果，比如留住人员。因此，工作本身的性质应该成为高校人力资源管理者首要的聚焦点。
这并不是说设计得好的收入分配方案或有效的管理并不重要，也不意味着如果高校职员收入不足，学校就可以视而不见；然而，高校可以做很多事情来使工作尽可能有趣和具有挑战性。台湾积体电路制造股份有限公司收入规划部门的员工称团体合作和相互尊重比薪水更重要；台积电微模型技术部门的高级主管Burn Lin说，“因为工作很有挑战性，所以对我们来说，更有意思的是如何解决技术问题，这个过程本身使我们很开心。”在高校，许多管理者认为职员最渴望的是报酬，而排除工作的其他特征，如有趣等。然而，职员往往把工作的有趣性排在第一位。除特殊情况，在工作任务的复杂性和工作满意度之间存在很强的正相关性。也就是说，在高校那些对职员没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会使他们感到沮丧和不满。一般来讲，职员更喜欢具有挑战性的工作。当然，挑战性的工作必须和职员本身的技能相匹配，否则，容易使职员产生挫折和失败感。
三、文化因素影响
文化或国家也成为一个对高校行政管理人员态度或工作满意度的影响因素。 Hofstede曾对67个国家的雇员态度进行研究，他发现数据可以分为4个主要的维度，不同国家从这四个维度上有所差别：个人主义——集体主义；风险规避——风险偏好；权利差距，或者权利不平等分配的范围；成就定位。这四个维度对理解高校职员态度的跨文化差异以及认识他们态度的文化因素的重要性提供了一个有用的框架。近来更多的分析也表明文化（国家）因素同一个人拥有的工作一样成为工作满意度的预示者，因为国家在他们是以工具主义或人本主义地看待雇员上系统地存在差异。
今天，我们党提出建立民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序的社会主义和谐社会。那么，社会各方面的利益关系将得到妥善协调，人民内部矛盾和其他社会矛盾将得到正确处理，社会公平和正义将得到切实维护和实现。在这样的大背景下，人的价值得以明显提升，高校也在“以人为本”思想的指导下进行着管理的变革和创新：一切工作以人为中心，尊重人、依赖人并发展人，保持永久的生命活力。更为关键的是，这里的“人”不再仅仅包括学生和专职教师，而且包括行政管理人员，即学校管理不仅要服务于学生，关注学生的需要、兴趣、情感与自由选择，充分尊重教师的需求，关注教师的利益、情感和价值追求，还应最大限度地提高行政管理人员的工作满意度。相应地，现代高等院校管理必须树立双重目标：一个服务于学生和教师，一个服务于行政管理人员。这两个目标是以极其复杂的方式联系在一起的。行政管理人员作为学校发展的重要支柱，他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到学校服务于学生的质量，而他们积极性的调动又有赖于学校对他们的服务是否令他们感到满意 。学校只有真正把职员当作自己人看待，关心他们，爱护他们，职员自然会把学校当作自己的家，对学校满意，对工作满意。
参考文献：
[1][美]蕾蒙德.A .诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2] Staw， B. M.， & Ross， J. （1985）. Stability in the midst of change： A dispositional approach to job attitudes. Journal of Applied psychology， 70，469–480.
[3] Arvey， R. D.， Bouchard， T. J.， Segal， N. L.， & Abraham， L. M. （1989）. Job satisfaction： Environmental and genetic components. Journal of Applied Psychology， 74， 187–192.
[4]Hofstede， G. （1980）. Culture’s consequences： International differences in work-lated values.Newbury Park， CA： Sage.