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[摘 要]当前高校辅导员绩效考核存在一些较为普遍的问题,探究其问题产生的根源,在制度理性中规制辅导员考核机制,体现合理、正义、人性化的制度氛围,还需要在社会关系的基础上,坚持否定之否定的方法,在实践检验中不断总结完善,使考核制度更加理性、考核工作更具目的性。
[关键词]高校辅导员;绩效考核;合理性;制度理性
[中图分类号]G451.6[文献标识码]A [文章编号]1009-2234(2009)06-0109-03
一、引言
自2006年9月《普通高等学校辅导员队伍建设规定》施行以来,高校辅导员工作日益成为社会普遍关注的一个重要话题,构建科学合理的辅导员绩效考评体系是加强高校辅导员队伍建设的中心环节,各高校纷纷制定相关规章制度加强对辅导员队伍的建设工作。根据国家教育行政学院2006年对国内103所高校的调查,有89.5%的高校已经建立了相关考核制度,其中教育部直属高校的比例达到了89.8%,地方高校的比例为88.2%。辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。〔1〕然而,根据福州大学的辅导员调查问卷,辅导员绩效考核的另一个事实是,有74.42%的辅导员对学校现在的考核制度不够满意,认为非常科学的仅占6.20%。〔2〕辅导员考核工作存在一些较为普遍的问题,如:高校专职辅导员绩效考核还没有形成科学合理的指标体系;对进行绩效考核的目的认识不够,没有认识到绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足以改善和提高辅导员的工作绩效,考核机制由于量化考核存在难度,而过多地重视定性考核,等等。Campbell(1993)曾认为:“绩效可以被视为行为的同义词,……实际上,绩效既包括工作过程,也包括工作结果。因此,我们应以综合的观点来看待员工的绩效,绩效反映了员工在一定时间内以某种方式‘实现某种结果的过程’。”〔3〕p3笔者以为,辅导员绩效考核作为高校思想政治教育的重要实践活动,必须探究其问题产生的根源,在制度理性中规制辅导员考核机制,实现考核制度化、合理化。
二、辅导员绩效考核工作的诘难
(一)事物矛盾性的矛盾现有辅导员绩效考核机制本身存在违背“矛盾性”的矛盾。一方面,矛盾是普遍存在的,但是,各种事物的矛盾的性质却各不相同。不同性质的矛盾,要用不同的方法去解决。毛泽东同志指出,“不论研究何种矛盾的特性……都不能带主观随意性,必须对它们实行具体的分析。离开具体分析,就不能认识任何矛盾的特性。”〔4〕p317辅导员考核工作必须以对辅导员工作本身的具体特性为前提,至少应该具备几点认识:第一,辅导员有其自身成长的规律性,短时期内需要有一个自身成长的过程。目前各高校辅导员考核标准存在明显的“一刀切”现象,往往是学校制定同一的考核制度,考核缺乏激励机制,考核指标没有层次性。第二,从现在的考核内容来看,辅导员的职责应该是学生思想政治教育,但事实上,思维和认知的发展过程具有阶段性和不确定性的特点,学生思想的成长成熟不可能在短时期内取得明显转变,必须是一个长期的受教育过程,现有的辅导员考核体系难以体现思想政治教育过程的阶段性和时效性。第三,从制度本身的系统性来看,制度除了正式或非正式规则以外,制度构成的第三个部分是实施机制。新制度经济学家将制度视为自发的秩序或自发组织系统,判断一个国家的制度是否有效,除了看这个国家的正式规则与非正式规则是否完善以外,更主要的是看这个国家制度的实施机制是否健全。离开了实施机制,那么任何制度尤其是正式规则就形同虚设。辅导员绩效考核不能只是单一的形式,其制定、实施、过程监督都应该具备系统的制度机制,包括实施机制。另一方面,矛盾无时不在无处不在,主要矛盾决定事物的性质和发展方向,辅导员既是教师又是干部(或“管理者”),但首先是思想政治教育教师,然后才是学生工作相关事务的管理干部,简言之,“教师”是决定辅导员工作性质的主要矛盾,“管理干部”则是次要矛盾。次要矛盾会影响事物的发展过程,使其呈现一定的曲折性,甚至发生量的质变。学生的思想成长不是孤立的,会受到多方面因素的整合影响,高校学生工作实际涉及学生的学习、生活、工作管理各个方面,如:招生、就业、奖惩、扶困、课堂、宿舍、早操、组织发展、文体活动、宿舍安排、军训动员、实践指导、创业教育、各项收费、人员调配、报道宣传、数据统计、工作研究,等等。辅导员因此成为干活的工具,就像救火队员,哪里有问题,哪里就要出现,其工作重心正被事无巨细的琐碎事务所取代。
(二)考核背离合目的性
考核本应是为了更好地加强大学生思想政治教育工作,以人为本,引导学生树立正确的价值观,实现人的自由全面发展。然而,考核目标体系的不明确,加上缺乏有效的考核监督机制,结果往往是为考核而考核,考核既是手段又成了目的。据统计,辅导员中认为考核对自己工作报酬“影响较大”、“影响很大”的人数比例分别只占14.4%、8.0%;认为考核对自己职位晋升“无影响”“、影响较小”、“影响一般”的人数比例分别为21.2%、13.8%、24.5%,还有14.5%的表示“不清楚”影响多大。〔5〕
在考核指标的影响下,思想政治教育极易演变为高校谋求自身发展的手段。以高校大学生职业指导工作为例,近几年,国家在政策和实践中日益重视大学生创新创业能力的培养,花大力气鼓励大学生自主创业,但由于参加创业的毕业生不属于高质量就业率范围,面对重视创业教育和追求高质量就业率的两难,职能部门为了完成上级规定的就业目标,只有无奈地把主要精力放在追求毕业生高质量就业数据中,促使辅导员“为就业忙就业”、而非侧重引导大学生树立正确合理的就业观念和职业价值观。甚至有媒体揭露有些学生为了完成辅导员规定的就业任务,私刻公章、上交就业协议,还存在学生不知情的“被就业”现象。至此,高素质人才培养目的变成了高校维持自身生存发展的手段。
(三)教师与管理干部的身份两难
辅导员是教师又是管理干部,辅导员角色模糊、职责不清已经成为制约高校思想政治教育的绊脚石。“师者,传道、授业、解惑也”教师是人类文明的传播者和建设者,更是“人类灵魂的工程师”。辅导员作为高校思想政治教师承担着对大学生进行系统的马克思主义理论教育的任务,必须做到以人为本,“一切为了学生,为了学生的一切,为了一切学生”,对学生进行正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观的陶冶和教育,发挥着大学生进行思想政治教育的重要作用。同时,作为高校管理干部,辅导员需要具备较高的马克思主义理论修养,具有高度的政治敏锐性和政治判断力,并且和高校其他党政职能部门的干部一样,担负着保证学校正常、协调运转的管理任务。“辅导员要按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动。”〔6〕辅导员必须结合学校的教育发展目标,管理学生的日常行为活动,协调与各部门单位之间的联系,保障学校有关的规章制度规范有序地运行。 辅导员因此徘徊于“管理干部”与“德育教师”两种角色的矛盾中,被戏称为“夹心饼干”。在学校利益和学生利益发生冲突时,往往扮演极为尴尬的角色,一方面要维护学校的正常秩序,执行学校的学生管理规定;另一方面还要以学生为本、努力稳定学生的思想情绪,使学生的言行举止、思想认识服从学校的管理思路。辅导员在“夹缝”中左右为难,这种工作局面直接影响到辅导员在职能部门或学生群体中的绩效评价旨趣。
(四)制度强制性与身份边缘性矛盾
辅导员考核体系不断完善、工作职责不断强化的同时,辅导员的身份和地位却始终处于边缘化(或“无足轻重”)的状态。综合国内各高校的辅导员考核制度体系的共性,一般从“德、能、勤、绩、廉”5个方面的一级指标入手,再分解为“思想政治水平、工作能力、业务水平、教学工作、学生管理工作、科研状况、职业道德”等11项二级指标,体现了考核工作的系统性、强制性和权威性,也体现了辅导员的不可替代作用。然而,在相当一部分高校里,只要是与学生有关的事务,都属于辅导员的职责范围。辅导员因此被誉为学生“保姆”,因此而缺乏职业归属感。
社会及管理部门评价、衡量一所大学优劣的最主要硬性指标在于国家、省部级重点实验室、国家级学科培养基地、博士点、硕士点数量,以及发表指标性的学术专著和国际学术刊物SCI、EI收录的数量,而并不包含“如何教育引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观,实现大学生的全面自由发展”等软指标。这就在客观上加剧了辅导员的身份边缘化状态,因而难以获取职业认同感和工作满意度。
三、辅导员绩效考核应体现制度理性
针对辅导员考核工作存在的问题,辅导员考核工作已被纳入规范合理的制度化建设中,然而现有的辅导员考核机制如何有效地规范引导辅导员的工作,形成合理、正义、人性化的制度环境,还需要在社会关系的基础上,坚持否定之否定的方法论,在实践检验中不断总结完善,使考核制度合乎理性,实现考核工作之目的性和规律性。
(一)社会关系基础
制度是人的存在方式,是具体的历史的,它根植于一定社会的生产力状况、社会关系(尤其是经济关系)状况和特定社会组织的状况。制度总是建立在这些状况的基础之上并体现着这些状况。首先,人们在建立一种制度的时候不是仅仅从自己的主观愿望出发的,而是要有一定的现实根据。其次,人们建立的制度是否有效,是否真正能够成为制度,最终要看它是否符合现实的物质状况和人的状况。合理的辅导员考核制度应以社会关系为基础并且能为社会关系服务。促进大学生具备理性就业的观念、树立正确的就业价值观是辅导员的职责所在,然而在不少高校的辅导员考核制度中,毕业生的就业率直接成了辅导员绩效考核的一项重要硬性指标。
社会关系应成为制度的基础,但“应然”转变为“实然”却极易受到很多因素的制约。2009年高校毕业生数量的净增长和全球金融危机的双重影响促使大学生就业难成为当前中国的一大热点和难点,然而,诸多高校规定的就业率目标亦然居高不下,于是出现这样的局面:“学校要的只是一个证明,不会真实核对,你只要有个公章,无论是摆地摊自个儿创业,还是去什么机关大院,有章就行”。〔7〕不少辅导员有苦难言。
(二)制度伦理性
制度要合理而有效地整合各种失范行为,其本身就必须是合理而体现德性。制度的基本功能在于约束和规范人们的行为,只要有制度存在,就有某种约束和规范存在,但这绝不是说,所有具有约束和规范功能的制度都是合理的。如果不对制度本身的合理性、公正性进行追问,那么制度的伦理性问题就是不彻底的。〔8〕辅导员考核制度是否能体现应有的价值需求,在规范、约束辅导员实际工作的同时体现自身的合理性或伦理性,笔者认为可以从以下几方面着手:其一,坚持制度建设的主体性原则。发挥辅导员的主动性,让辅导员参与到学校辅导员制度的制订与实施中来,最大限度地保证制度的公正性。其二,制度的建设要坚持生活化原则。道德、制度不仅来源于生活,也要为生活服务,辅导员考核制度的实施过程不是形式主义的,它应融入辅导员的生活并成为其中的一部分,努力实现制度与生活的有机融合。其三,制度建设要坚持发展性原则。辅导员制度和规范仅是学校促进思想政治教育的方式和手段,目的是引导辅导员树立责任感、形成规范行为;让辅导员学会选择而不是学会顺从;应以鼓励和发展辅导员为目的,而不是以限制和束缚辅导员为目的,要为辅导员提供空间和保障,用发展的眼光对待辅导员工作成绩。
(三)制度合目的性
合理的辅导员考核制度应该体现价值性和目的性。决定制度合理性之大小的因素有两个:一是制度符合人类活动之根本目的的程度,一是符合绝大多数人利益的程度。使制度合理化的过程,也就是对制度进行理性分析和价值论证的过程,使制度尽可能地符合人类活动的规律,不仅符合生产发展规律,还要符合需要发展规律。〔8〕
人的发展是制度的目的,制度是人的发展的手段,制度公正的一个显著标志就在于体现人的活动的自觉能动性,亦即人在制度建构中的“合目的性”。社会发展并不仅仅是一个“自然历史过程”,同时亦是一个价值创造过程,亦即人的主观能动性的发挥过程。人类创制制度的目的是实现“美好生活”,即制度要符合人的发展的需要,符合人的价值目的。任何制度都会过时,必须从满足人的需要和价值出发,使制度克服自身惰性和僵化,尽可能实现人们的制度需求。因此,辅导员绩效考核制度应该在实践中总结经验,使之更贴近高校思想政治教育的人性需求。
(四)否定之否定视域
辅导员绩效考核制度建设要坚持发展的道路,在实践的否定之否定过程中不断完善。否定之否定规律也是辩证法的普遍规律。事物是矛盾的,事物矛盾的斗争,从量变到质变,是一重否定;由新的量变再到质变,又是一重否定。矛盾发展,否定了前一个阶段的事物,然后再发展,又否定了上一个阶段的事物。否定之否定,并不是回到过去,而是在更高层次上的综合,由此推动事物向更高阶段发展。〔9〕
对于辅导员相关制度建设,也要辩证地对待。一方面,从1933年—1949年辅导员制度萌芽阶段发展到建国初期的政治辅导员制度,从文革时期高校思想政治工作被否定和许多政治辅导员身心受到残酷的摧残,到文革十年后至今党中央、教育部对辅导员队伍建设的高度重视,高校辅导员队伍建设的相关制度越来越健全,已进入到如今高速发展的时期。另一方面,高校辅导员考核制度还存在不少问题,如:辅导员工作职责不明确、事务性任务繁重与考核指标单一、考核不明确的矛盾;部分考核内容的理想性与社会现实性的矛盾;制度的规范性与考核方法的种种不规范矛盾。因此,必须反思新时期辅导员绩效考核制度本身存在的一些新矛盾、新问题,使考核制度在更高层次上转向新的发展。
[参 考 文 献]
〔1〕梁金霞,徐丽丽.完善制度健全机制推动辅导员队伍健康发展〔J〕.国家教育行政学院学报,2006,(06). 〔2〕http://eoa. fzu. edu. cn/teacher/download/
[关键词]高校辅导员;绩效考核;合理性;制度理性
[中图分类号]G451.6[文献标识码]A [文章编号]1009-2234(2009)06-0109-03
一、引言
自2006年9月《普通高等学校辅导员队伍建设规定》施行以来,高校辅导员工作日益成为社会普遍关注的一个重要话题,构建科学合理的辅导员绩效考评体系是加强高校辅导员队伍建设的中心环节,各高校纷纷制定相关规章制度加强对辅导员队伍的建设工作。根据国家教育行政学院2006年对国内103所高校的调查,有89.5%的高校已经建立了相关考核制度,其中教育部直属高校的比例达到了89.8%,地方高校的比例为88.2%。辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。〔1〕然而,根据福州大学的辅导员调查问卷,辅导员绩效考核的另一个事实是,有74.42%的辅导员对学校现在的考核制度不够满意,认为非常科学的仅占6.20%。〔2〕辅导员考核工作存在一些较为普遍的问题,如:高校专职辅导员绩效考核还没有形成科学合理的指标体系;对进行绩效考核的目的认识不够,没有认识到绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足以改善和提高辅导员的工作绩效,考核机制由于量化考核存在难度,而过多地重视定性考核,等等。Campbell(1993)曾认为:“绩效可以被视为行为的同义词,……实际上,绩效既包括工作过程,也包括工作结果。因此,我们应以综合的观点来看待员工的绩效,绩效反映了员工在一定时间内以某种方式‘实现某种结果的过程’。”〔3〕p3笔者以为,辅导员绩效考核作为高校思想政治教育的重要实践活动,必须探究其问题产生的根源,在制度理性中规制辅导员考核机制,实现考核制度化、合理化。
二、辅导员绩效考核工作的诘难
(一)事物矛盾性的矛盾现有辅导员绩效考核机制本身存在违背“矛盾性”的矛盾。一方面,矛盾是普遍存在的,但是,各种事物的矛盾的性质却各不相同。不同性质的矛盾,要用不同的方法去解决。毛泽东同志指出,“不论研究何种矛盾的特性……都不能带主观随意性,必须对它们实行具体的分析。离开具体分析,就不能认识任何矛盾的特性。”〔4〕p317辅导员考核工作必须以对辅导员工作本身的具体特性为前提,至少应该具备几点认识:第一,辅导员有其自身成长的规律性,短时期内需要有一个自身成长的过程。目前各高校辅导员考核标准存在明显的“一刀切”现象,往往是学校制定同一的考核制度,考核缺乏激励机制,考核指标没有层次性。第二,从现在的考核内容来看,辅导员的职责应该是学生思想政治教育,但事实上,思维和认知的发展过程具有阶段性和不确定性的特点,学生思想的成长成熟不可能在短时期内取得明显转变,必须是一个长期的受教育过程,现有的辅导员考核体系难以体现思想政治教育过程的阶段性和时效性。第三,从制度本身的系统性来看,制度除了正式或非正式规则以外,制度构成的第三个部分是实施机制。新制度经济学家将制度视为自发的秩序或自发组织系统,判断一个国家的制度是否有效,除了看这个国家的正式规则与非正式规则是否完善以外,更主要的是看这个国家制度的实施机制是否健全。离开了实施机制,那么任何制度尤其是正式规则就形同虚设。辅导员绩效考核不能只是单一的形式,其制定、实施、过程监督都应该具备系统的制度机制,包括实施机制。另一方面,矛盾无时不在无处不在,主要矛盾决定事物的性质和发展方向,辅导员既是教师又是干部(或“管理者”),但首先是思想政治教育教师,然后才是学生工作相关事务的管理干部,简言之,“教师”是决定辅导员工作性质的主要矛盾,“管理干部”则是次要矛盾。次要矛盾会影响事物的发展过程,使其呈现一定的曲折性,甚至发生量的质变。学生的思想成长不是孤立的,会受到多方面因素的整合影响,高校学生工作实际涉及学生的学习、生活、工作管理各个方面,如:招生、就业、奖惩、扶困、课堂、宿舍、早操、组织发展、文体活动、宿舍安排、军训动员、实践指导、创业教育、各项收费、人员调配、报道宣传、数据统计、工作研究,等等。辅导员因此成为干活的工具,就像救火队员,哪里有问题,哪里就要出现,其工作重心正被事无巨细的琐碎事务所取代。
(二)考核背离合目的性
考核本应是为了更好地加强大学生思想政治教育工作,以人为本,引导学生树立正确的价值观,实现人的自由全面发展。然而,考核目标体系的不明确,加上缺乏有效的考核监督机制,结果往往是为考核而考核,考核既是手段又成了目的。据统计,辅导员中认为考核对自己工作报酬“影响较大”、“影响很大”的人数比例分别只占14.4%、8.0%;认为考核对自己职位晋升“无影响”“、影响较小”、“影响一般”的人数比例分别为21.2%、13.8%、24.5%,还有14.5%的表示“不清楚”影响多大。〔5〕
在考核指标的影响下,思想政治教育极易演变为高校谋求自身发展的手段。以高校大学生职业指导工作为例,近几年,国家在政策和实践中日益重视大学生创新创业能力的培养,花大力气鼓励大学生自主创业,但由于参加创业的毕业生不属于高质量就业率范围,面对重视创业教育和追求高质量就业率的两难,职能部门为了完成上级规定的就业目标,只有无奈地把主要精力放在追求毕业生高质量就业数据中,促使辅导员“为就业忙就业”、而非侧重引导大学生树立正确合理的就业观念和职业价值观。甚至有媒体揭露有些学生为了完成辅导员规定的就业任务,私刻公章、上交就业协议,还存在学生不知情的“被就业”现象。至此,高素质人才培养目的变成了高校维持自身生存发展的手段。
(三)教师与管理干部的身份两难
辅导员是教师又是管理干部,辅导员角色模糊、职责不清已经成为制约高校思想政治教育的绊脚石。“师者,传道、授业、解惑也”教师是人类文明的传播者和建设者,更是“人类灵魂的工程师”。辅导员作为高校思想政治教师承担着对大学生进行系统的马克思主义理论教育的任务,必须做到以人为本,“一切为了学生,为了学生的一切,为了一切学生”,对学生进行正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观的陶冶和教育,发挥着大学生进行思想政治教育的重要作用。同时,作为高校管理干部,辅导员需要具备较高的马克思主义理论修养,具有高度的政治敏锐性和政治判断力,并且和高校其他党政职能部门的干部一样,担负着保证学校正常、协调运转的管理任务。“辅导员要按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动。”〔6〕辅导员必须结合学校的教育发展目标,管理学生的日常行为活动,协调与各部门单位之间的联系,保障学校有关的规章制度规范有序地运行。 辅导员因此徘徊于“管理干部”与“德育教师”两种角色的矛盾中,被戏称为“夹心饼干”。在学校利益和学生利益发生冲突时,往往扮演极为尴尬的角色,一方面要维护学校的正常秩序,执行学校的学生管理规定;另一方面还要以学生为本、努力稳定学生的思想情绪,使学生的言行举止、思想认识服从学校的管理思路。辅导员在“夹缝”中左右为难,这种工作局面直接影响到辅导员在职能部门或学生群体中的绩效评价旨趣。
(四)制度强制性与身份边缘性矛盾
辅导员考核体系不断完善、工作职责不断强化的同时,辅导员的身份和地位却始终处于边缘化(或“无足轻重”)的状态。综合国内各高校的辅导员考核制度体系的共性,一般从“德、能、勤、绩、廉”5个方面的一级指标入手,再分解为“思想政治水平、工作能力、业务水平、教学工作、学生管理工作、科研状况、职业道德”等11项二级指标,体现了考核工作的系统性、强制性和权威性,也体现了辅导员的不可替代作用。然而,在相当一部分高校里,只要是与学生有关的事务,都属于辅导员的职责范围。辅导员因此被誉为学生“保姆”,因此而缺乏职业归属感。
社会及管理部门评价、衡量一所大学优劣的最主要硬性指标在于国家、省部级重点实验室、国家级学科培养基地、博士点、硕士点数量,以及发表指标性的学术专著和国际学术刊物SCI、EI收录的数量,而并不包含“如何教育引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观,实现大学生的全面自由发展”等软指标。这就在客观上加剧了辅导员的身份边缘化状态,因而难以获取职业认同感和工作满意度。
三、辅导员绩效考核应体现制度理性
针对辅导员考核工作存在的问题,辅导员考核工作已被纳入规范合理的制度化建设中,然而现有的辅导员考核机制如何有效地规范引导辅导员的工作,形成合理、正义、人性化的制度环境,还需要在社会关系的基础上,坚持否定之否定的方法论,在实践检验中不断总结完善,使考核制度合乎理性,实现考核工作之目的性和规律性。
(一)社会关系基础
制度是人的存在方式,是具体的历史的,它根植于一定社会的生产力状况、社会关系(尤其是经济关系)状况和特定社会组织的状况。制度总是建立在这些状况的基础之上并体现着这些状况。首先,人们在建立一种制度的时候不是仅仅从自己的主观愿望出发的,而是要有一定的现实根据。其次,人们建立的制度是否有效,是否真正能够成为制度,最终要看它是否符合现实的物质状况和人的状况。合理的辅导员考核制度应以社会关系为基础并且能为社会关系服务。促进大学生具备理性就业的观念、树立正确的就业价值观是辅导员的职责所在,然而在不少高校的辅导员考核制度中,毕业生的就业率直接成了辅导员绩效考核的一项重要硬性指标。
社会关系应成为制度的基础,但“应然”转变为“实然”却极易受到很多因素的制约。2009年高校毕业生数量的净增长和全球金融危机的双重影响促使大学生就业难成为当前中国的一大热点和难点,然而,诸多高校规定的就业率目标亦然居高不下,于是出现这样的局面:“学校要的只是一个证明,不会真实核对,你只要有个公章,无论是摆地摊自个儿创业,还是去什么机关大院,有章就行”。〔7〕不少辅导员有苦难言。
(二)制度伦理性
制度要合理而有效地整合各种失范行为,其本身就必须是合理而体现德性。制度的基本功能在于约束和规范人们的行为,只要有制度存在,就有某种约束和规范存在,但这绝不是说,所有具有约束和规范功能的制度都是合理的。如果不对制度本身的合理性、公正性进行追问,那么制度的伦理性问题就是不彻底的。〔8〕辅导员考核制度是否能体现应有的价值需求,在规范、约束辅导员实际工作的同时体现自身的合理性或伦理性,笔者认为可以从以下几方面着手:其一,坚持制度建设的主体性原则。发挥辅导员的主动性,让辅导员参与到学校辅导员制度的制订与实施中来,最大限度地保证制度的公正性。其二,制度的建设要坚持生活化原则。道德、制度不仅来源于生活,也要为生活服务,辅导员考核制度的实施过程不是形式主义的,它应融入辅导员的生活并成为其中的一部分,努力实现制度与生活的有机融合。其三,制度建设要坚持发展性原则。辅导员制度和规范仅是学校促进思想政治教育的方式和手段,目的是引导辅导员树立责任感、形成规范行为;让辅导员学会选择而不是学会顺从;应以鼓励和发展辅导员为目的,而不是以限制和束缚辅导员为目的,要为辅导员提供空间和保障,用发展的眼光对待辅导员工作成绩。
(三)制度合目的性
合理的辅导员考核制度应该体现价值性和目的性。决定制度合理性之大小的因素有两个:一是制度符合人类活动之根本目的的程度,一是符合绝大多数人利益的程度。使制度合理化的过程,也就是对制度进行理性分析和价值论证的过程,使制度尽可能地符合人类活动的规律,不仅符合生产发展规律,还要符合需要发展规律。〔8〕
人的发展是制度的目的,制度是人的发展的手段,制度公正的一个显著标志就在于体现人的活动的自觉能动性,亦即人在制度建构中的“合目的性”。社会发展并不仅仅是一个“自然历史过程”,同时亦是一个价值创造过程,亦即人的主观能动性的发挥过程。人类创制制度的目的是实现“美好生活”,即制度要符合人的发展的需要,符合人的价值目的。任何制度都会过时,必须从满足人的需要和价值出发,使制度克服自身惰性和僵化,尽可能实现人们的制度需求。因此,辅导员绩效考核制度应该在实践中总结经验,使之更贴近高校思想政治教育的人性需求。
(四)否定之否定视域
辅导员绩效考核制度建设要坚持发展的道路,在实践的否定之否定过程中不断完善。否定之否定规律也是辩证法的普遍规律。事物是矛盾的,事物矛盾的斗争,从量变到质变,是一重否定;由新的量变再到质变,又是一重否定。矛盾发展,否定了前一个阶段的事物,然后再发展,又否定了上一个阶段的事物。否定之否定,并不是回到过去,而是在更高层次上的综合,由此推动事物向更高阶段发展。〔9〕
对于辅导员相关制度建设,也要辩证地对待。一方面,从1933年—1949年辅导员制度萌芽阶段发展到建国初期的政治辅导员制度,从文革时期高校思想政治工作被否定和许多政治辅导员身心受到残酷的摧残,到文革十年后至今党中央、教育部对辅导员队伍建设的高度重视,高校辅导员队伍建设的相关制度越来越健全,已进入到如今高速发展的时期。另一方面,高校辅导员考核制度还存在不少问题,如:辅导员工作职责不明确、事务性任务繁重与考核指标单一、考核不明确的矛盾;部分考核内容的理想性与社会现实性的矛盾;制度的规范性与考核方法的种种不规范矛盾。因此,必须反思新时期辅导员绩效考核制度本身存在的一些新矛盾、新问题,使考核制度在更高层次上转向新的发展。
[参 考 文 献]
〔1〕梁金霞,徐丽丽.完善制度健全机制推动辅导员队伍健康发展〔J〕.国家教育行政学院学报,2006,(06). 〔2〕http://eoa. fzu. edu. cn/teacher/download/