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摘要：高校教师是一份集知识性、理论性、精神性等为一体的职业，高尚并且高层次。为人师表，教书育人，教学是高素质人才培养的基础和根本，是一项伟大的工作。除了教师本身的素质修养，学校本身也应该对教师有保护、激励的措施。物质奖励有必要，精神奖励也不能少。必要的激励措施，可以提升教师的工作热情，挖掘其潜在的工作能力，调动其工作积极性。笔者认为，精神和物质奖励相结合是强化高校教师激励措施的主旨。本文是从几方面谈谈如何强化高校教师激励措施。
关键词：高校教师；激励措施；教学
一、我国高校教师教学现状
教书育人，这是教师的首要任务。不仅仅是 教授课本上的知识，还要让学生学会如何从课本中提炼知识，提炼要点的方法。更重要的是，在学习的过程中，不仅学习知识，还从中学到做人的道理、处事的方法和正确看待世界、应对世界的方法。在某种程度上说，学生是通过教师来认识世界的，或者对世界有了更多更深的了解的。所以，教师应该树立正确的教学观，其实也就是说“师德”。然而，现在很多高校教師并没有将这项工作做好，或者迫于某种原因而忽略了一些应该有的工作。敷衍了事，偷工减料，对学生不闻不问，教学一成不变，照本宣科，毫无讲解。现在还有很多高校教师是在迎合学生们的要求。比如，在很多学生的眼里，什么样的老师算是好老师？上课不点名的，考试畫重点的，批卷扣分少的……所以，现在很多高校教师也是按照学生喜好这么教学的，这完全背离了教师引导学生的原则，不是教师在主导，而是变为被动。
如果长此以往，我们的高校教学前景堪忧，我们的着重培养的下一代，将会是什么样？
二、高校教师缺乏教学积极性的原因
那么是什么导致这种现象发生的呢？
缺乏对教师工作满意度的关注工作激励的目的是加分员工的创新欲望，使教师的工作更有内在意义和挑战性，给教师一种自我实现感。现在很多高校只注重教师的物质激励，而忽视了对教师工作价值的关注。而某种程度上，高校教师是非常希望自己的教学理念和教学方法得到认可，不仅得到学校，也得到学生的认可。因此，高校需要充分考虑教师的自我价值的实现。
物质奖励体现的不够充分。在知识经济时代，物质激励中的工资、将近、津贴以及职称晋升等不仅代表金钱本身，更是高校教师自身价值的直接体现。现存在高校教师的付出与薪资不成正比。而且不同高校的薪资比例不同，互相比较之下，会打击部分高校教师的积极性，所以，高校的内在报酬机制有待完善。
目前，许多高校的留人办法做的不够理想。现在讲求“以人为本”“人性化管理”，很多高校只想待遇而忽略对教师的情感激励。学校应与教师建立 充分的信任关系，俗话说：“用人不疑，疑人不用。”不能否定教师的能力，要营造平等、自由、和谐的物质环境和人文环境。这与之前提到的提升教师的自我价值有一定的关系。
缺乏有效的人才竞争机制。前几点都是在说给予教师的精神、物质鼓励上缺乏，这一点要说的是高校的管理。高校在教师管理上缺乏一定的竞争机制，没有竞争就没有危机感，没有危机感就激发不了潜力。
三、高校教师的励措施
（一）重视高校教师的自主教学意识
让高校教师可以有自由发挥的空间，尊重他们的教学思路。让他们能够按照自己的理解和方式方法去教学。教学模式可以灵活多样。只要是能够按照正确引导学生，正确树立学生的价值观，正确教授知识的，都给予支持，如在资金上有申请，可以考虑审批同意。
（二）完善教师培训制度，激发教学热情
俗话说：“活到老，学到老。”教师也不例外。在各方面都飞速发展的时代，作为教育的先行者，教师更应该得到与时俱进的培训。教学理念和教学方式方法都要随时更新。现代的教学方式更注重培养学生的发散思维，创新意识。而在高校里，更需要符合时代要求、能勾起学生学习热情的方法。而首先需要教师要先了解、学会这些方法。比如微格培训、情景教学法、教育戏剧法、分组讨论法、角色换位法等。只有教师的素质提高了，教学质量才会提高。
（三）建立科学的绩效考评体系
教学考评包括对教师的政治思想、师德学风、知识基础、业务能力、实际贡献的全面评估与考察。考核结果纳入年终的考评结果，直接与教师的薪资和职称评定挂钩。
（四）建立竞聘上岗机制
可以根据一些工资的“能者上、劣者汰”的办法，让教师形成危机意识，不仅仅只做科研，而是把更多的精力放在教学上，专心研究如何提高教学质量，如何调动学生的学习积极性。
（五）建立整体薪酬制度
即建立每个员工不同的薪酬组合系统，并随着他们兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。每位教师可以按照自己的发展、工作和个人生活的协调，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。
（六）设置教师教学专项职级
目前，高校教师职称分为助教、讲师、副教授、教授四个层级。由于多种原因，晋升职称与科研成正向关系，科研越多，论文级别越高，升到副教授、教授的年限就会缩短，导致更多的教师只为了评职称而忽略教学。所以，教、把教师氛围教学型、科研型、教学一科研三类，教师根据自己的特长以及喜好，自己定位从属类型，高校根据这三个类型再细化内容，达到一定标准即可晋升，薪资也根据此类挂钩，这样就避免了只搞科研而忽略教学，或者只教学而评不上职称的现象。
（七）在精神奖励上加大力度
高校教师属于知识分子，很多时候精神的满足要大于物质的奖励。他们认为只要能为教学作出贡献，只要学生的认可那就是天大的奖励。习近平总书记提出“要重视知识分子”，可见知识分子在我国占的地位以及重要性。所以，可以以学生答卷的形式来公开对教师的好感度，或以公开课的方式让更多的人听听优秀教师的课，并给予一定的精神奖励，如奖状，上光荣榜轮流展示、邀请业内期刊或报纸记者作报道等方式，从精神上激励高校教师。
四、结束语
师者，传道受业解惑。不论何时，教师都应该牢记自己的职责，自己的义务。这是对自己负责也是对社会负责。而作为高校管理者，更应该将教师的这种职责好好的管理，并且发扬光大。
参考文献：
[1]徐涌金，白瑞，试析.激励理论在高校教师激励工作中的运用[J].黑龙江高教研究，2009.
[2]乔锦忠.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济，2006.
[3]高允奔.浅谈高校教师的激励机制[J].江苏高教，2001.
关键词：高校教师；激励措施；教学
一、我国高校教师教学现状
教书育人，这是教师的首要任务。不仅仅是 教授课本上的知识，还要让学生学会如何从课本中提炼知识，提炼要点的方法。更重要的是，在学习的过程中，不仅学习知识，还从中学到做人的道理、处事的方法和正确看待世界、应对世界的方法。在某种程度上说，学生是通过教师来认识世界的，或者对世界有了更多更深的了解的。所以，教师应该树立正确的教学观，其实也就是说“师德”。然而，现在很多高校教師并没有将这项工作做好，或者迫于某种原因而忽略了一些应该有的工作。敷衍了事，偷工减料，对学生不闻不问，教学一成不变，照本宣科，毫无讲解。现在还有很多高校教师是在迎合学生们的要求。比如，在很多学生的眼里，什么样的老师算是好老师？上课不点名的，考试畫重点的，批卷扣分少的……所以，现在很多高校教师也是按照学生喜好这么教学的，这完全背离了教师引导学生的原则，不是教师在主导，而是变为被动。
如果长此以往，我们的高校教学前景堪忧，我们的着重培养的下一代，将会是什么样？
二、高校教师缺乏教学积极性的原因
那么是什么导致这种现象发生的呢？
缺乏对教师工作满意度的关注工作激励的目的是加分员工的创新欲望，使教师的工作更有内在意义和挑战性，给教师一种自我实现感。现在很多高校只注重教师的物质激励，而忽视了对教师工作价值的关注。而某种程度上，高校教师是非常希望自己的教学理念和教学方法得到认可，不仅得到学校，也得到学生的认可。因此，高校需要充分考虑教师的自我价值的实现。
物质奖励体现的不够充分。在知识经济时代，物质激励中的工资、将近、津贴以及职称晋升等不仅代表金钱本身，更是高校教师自身价值的直接体现。现存在高校教师的付出与薪资不成正比。而且不同高校的薪资比例不同，互相比较之下，会打击部分高校教师的积极性，所以，高校的内在报酬机制有待完善。
目前，许多高校的留人办法做的不够理想。现在讲求“以人为本”“人性化管理”，很多高校只想待遇而忽略对教师的情感激励。学校应与教师建立 充分的信任关系，俗话说：“用人不疑，疑人不用。”不能否定教师的能力，要营造平等、自由、和谐的物质环境和人文环境。这与之前提到的提升教师的自我价值有一定的关系。
缺乏有效的人才竞争机制。前几点都是在说给予教师的精神、物质鼓励上缺乏，这一点要说的是高校的管理。高校在教师管理上缺乏一定的竞争机制，没有竞争就没有危机感，没有危机感就激发不了潜力。
三、高校教师的励措施
（一）重视高校教师的自主教学意识
让高校教师可以有自由发挥的空间，尊重他们的教学思路。让他们能够按照自己的理解和方式方法去教学。教学模式可以灵活多样。只要是能够按照正确引导学生，正确树立学生的价值观，正确教授知识的，都给予支持，如在资金上有申请，可以考虑审批同意。
（二）完善教师培训制度，激发教学热情
俗话说：“活到老，学到老。”教师也不例外。在各方面都飞速发展的时代，作为教育的先行者，教师更应该得到与时俱进的培训。教学理念和教学方式方法都要随时更新。现代的教学方式更注重培养学生的发散思维，创新意识。而在高校里，更需要符合时代要求、能勾起学生学习热情的方法。而首先需要教师要先了解、学会这些方法。比如微格培训、情景教学法、教育戏剧法、分组讨论法、角色换位法等。只有教师的素质提高了，教学质量才会提高。
（三）建立科学的绩效考评体系
教学考评包括对教师的政治思想、师德学风、知识基础、业务能力、实际贡献的全面评估与考察。考核结果纳入年终的考评结果，直接与教师的薪资和职称评定挂钩。
（四）建立竞聘上岗机制
可以根据一些工资的“能者上、劣者汰”的办法，让教师形成危机意识，不仅仅只做科研，而是把更多的精力放在教学上，专心研究如何提高教学质量，如何调动学生的学习积极性。
（五）建立整体薪酬制度
即建立每个员工不同的薪酬组合系统，并随着他们兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。每位教师可以按照自己的发展、工作和个人生活的协调，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。
（六）设置教师教学专项职级
目前，高校教师职称分为助教、讲师、副教授、教授四个层级。由于多种原因，晋升职称与科研成正向关系，科研越多，论文级别越高，升到副教授、教授的年限就会缩短，导致更多的教师只为了评职称而忽略教学。所以，教、把教师氛围教学型、科研型、教学一科研三类，教师根据自己的特长以及喜好，自己定位从属类型，高校根据这三个类型再细化内容，达到一定标准即可晋升，薪资也根据此类挂钩，这样就避免了只搞科研而忽略教学，或者只教学而评不上职称的现象。
（七）在精神奖励上加大力度
高校教师属于知识分子，很多时候精神的满足要大于物质的奖励。他们认为只要能为教学作出贡献，只要学生的认可那就是天大的奖励。习近平总书记提出“要重视知识分子”，可见知识分子在我国占的地位以及重要性。所以，可以以学生答卷的形式来公开对教师的好感度，或以公开课的方式让更多的人听听优秀教师的课，并给予一定的精神奖励，如奖状，上光荣榜轮流展示、邀请业内期刊或报纸记者作报道等方式，从精神上激励高校教师。
四、结束语
师者，传道受业解惑。不论何时，教师都应该牢记自己的职责，自己的义务。这是对自己负责也是对社会负责。而作为高校管理者，更应该将教师的这种职责好好的管理，并且发扬光大。
参考文献：
[1]徐涌金，白瑞，试析.激励理论在高校教师激励工作中的运用[J].黑龙江高教研究，2009.
[2]乔锦忠.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济，2006.
[3]高允奔.浅谈高校教师的激励机制[J].江苏高教，2001.