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摘要：本文就如何激发教师正能量，给力职业教育，提高人才培养质量进行分析和阐述，在总结实践经验的基础上提出切实可行的途径和方法，明确提出教师发展愿景与学校发展目标高度一致是激发教师的正能量的根本。要求学校加强教师自身建设，提高自身水平，才能有更多的正能量，才能全面实施人的教育，才能培养出适应社会发展的人才。
关键词：职业教育；教师；正能量教师是学校核心竞争力，是职业教育人才培养质量的关键所在。胡锦涛同志提出的科学发展观，其核心是“以人为本”。我们要大力倡导“以人为本”的思想。因为无论怎么完善的管理制度，先进的管理方法，只有通过人才能实施和完成；只有把学校管理中最积极、最活跃、最根本的因素即教师的积极性、创造性调动起来，激发教师的正能量，才能解决学校的根本问题，才能不断提高人才培养质量。如何最大激发教师正能量，求得最大正能量，下面就近几年的实践作一些梳理总结，提出一些做法。
一、学校发展目标和教师发展愿景的高度统一是教师正能量的根本所在教师在学校工作中的重要地位和工作特点，决定了对教师群体的管理是学校管理的关键。学校愿景是全校师生员工积极参与讨论而确立的发展目标、前景，是师生共同意愿的表达。它可以团结人、激励人，把全校师生凝聚成一个共同体，从而推动学校持续发展。因此，以学校愿景激励教师，对于调动教师积极性具有不可替代的作用。它是提升教师素质，提高教育教学质量的关键所在。学校发展目标必须与教师发展愿景相一致，以共同制定学校愿景为策略激发教师自我审视。河源理工学校创建于2009年，同时聘用大量85后大学生，占了全校330多名教师的七成。为了激发教师正能量，调动教师积极性，学校制定了学校中长期发展目标：三年成为河源市中职教育的领头羊，五年成为粤东西北欠发达地区中职教育发展的典范，八年成为广东省中职教育的品牌，十年成为国家中职教育示范校的排头兵。学校在各种场合开展各种形式宣传解读学校发展愿景，明确学校发展目标与教师发展愿景的一致性、协调性。在这一目标的激励下，全体师生坚定信念不动摇，咬定青山不放松，共同努力，全身投入，开拓创新，学校发展与个人发展高度融合。学校已经成为河源市中职教育的领头羊，成为国家中职教育改革发展示范校创建项目学校，教师地位在河源市急剧提升。
二、建立教师培训成效机制是教师正能量的源泉《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，要造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。教师培训是加强教师队伍建设的重要环节，是推进素质教育，促进教育公平，提高教育质量的重要保证。作为教师教育基本实践途径的教师培训，关乎教师作为履行教育教学职责的专业人员的不断成长。学校首先把教师培训当做一种福利，一向以来坚持加强教师培训，舍得投入，肯花大钱，每年教师培训预算达学校经费10%以上。学校以校本培训为根本，主要形式有一年一度的暑期半个月的全员培训、教师之间的相互交流学习、每周五专题讲座等；定期邀请大学教授、企业专家、兄弟院校名师、管理名家等前来讲学；安排教师下企业进行生产实践学习，到兄弟学校挂职跟班学习等。近三年，教师的业务水平、师德师风取得显著成效，曾宪基教师在2012全国职业院校信息化教学大赛中获得二等奖的优异成绩。
三、建立教师成长通道是激发教师正能量的保障学校内部规划“金字塔”形状的多通道的职业路径。中职教育教师类别可以区分为科研型教师、教学型教师和教学管理型教师，其职业发
展途径有所区别。就教师个体而言，时间精力的资源配置是有限的，所以需要选择不同的发展路径方向。教学研究型教师是教师队伍的主体。河源理工学校在教师职业发展中搭建了两条通道，满足不同类型教师的发展。一种是管理型教师发展通道：教学部主任——科室领导干部——校级领导干部；另一种是教研型教师成长发展通道：普通教师——双师型教师——骨干教师——专业带头人——名师。两种通道相互融合打通兼容，实现待遇两相当，名师待遇与校级领导待遇在同一个档次。教师可以根据自身特点自由选择发展方向，或者成为管理者或者成为名师。教师的职业通道选择要在教师自我认知的基础上，识别自身的优势和劣势，判断个人职业成功的核心竞争力，分析每种类别的职业发展通道成功的机会和失败的可能，进而选择教学型、科研型或教学科研型的职业发展途径。基于“金字塔”形状的学校教师多通道职业生涯管理构想主要有两种现实意义：首先，多通道的职业生涯管理兼顾学校组织发展目标和教师个人职业目标。既保证了学校教学科研、社会服务两大功能的实现，又有利于教师在自我认知的基础上，实现个性化的职业理想。其次，多通道的职业生涯管理能够满足教师需求的多样性，有效地配置学校教师人力资源，深化学校改革，推动职业教育事业的发展。最终达到激发教师积极性的目的。
四、建立教师评价体系是激发教师正能量的关键学校在教师分类管理的基础上，制定相应的绩效考评指标体系和薪酬管理体系，完善激励机制。河源理工学校在绩效改革的基础上制定和完善与教师分类管理相匹配的薪酬管理，体现薪酬分配的内部公平性，有效地激励学校教师，实现学校与教师的双赢。主要有两种方式：一是财政核拨的绩效工资坚持“按量分配、奖优罚劣”的原则，不搞大锅饭，拉开差距，体现公平。这种分配方式在河源当地还是首创。二是学校自筹经费的课时量化工资严格按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
一个学校的氛围环境也决定教师正能量是否最大化，有着教师“有无不言、言无不尽”的环境，将能最大集中教师的智慧。教师的正能量决定学校发展能够走多远。我校在研究激发教师正能量做了许多大胆的尝试，取得明显效果，获得一些有益的经验。教师敬岗爱业，积极上进，学校高速前进，蓬勃发展。
（作者单位：河源理工学校）
责任编辑朱守锂
关键词：职业教育；教师；正能量教师是学校核心竞争力，是职业教育人才培养质量的关键所在。胡锦涛同志提出的科学发展观，其核心是“以人为本”。我们要大力倡导“以人为本”的思想。因为无论怎么完善的管理制度，先进的管理方法，只有通过人才能实施和完成；只有把学校管理中最积极、最活跃、最根本的因素即教师的积极性、创造性调动起来，激发教师的正能量，才能解决学校的根本问题，才能不断提高人才培养质量。如何最大激发教师正能量，求得最大正能量，下面就近几年的实践作一些梳理总结，提出一些做法。
一、学校发展目标和教师发展愿景的高度统一是教师正能量的根本所在教师在学校工作中的重要地位和工作特点，决定了对教师群体的管理是学校管理的关键。学校愿景是全校师生员工积极参与讨论而确立的发展目标、前景，是师生共同意愿的表达。它可以团结人、激励人，把全校师生凝聚成一个共同体，从而推动学校持续发展。因此，以学校愿景激励教师，对于调动教师积极性具有不可替代的作用。它是提升教师素质，提高教育教学质量的关键所在。学校发展目标必须与教师发展愿景相一致，以共同制定学校愿景为策略激发教师自我审视。河源理工学校创建于2009年，同时聘用大量85后大学生，占了全校330多名教师的七成。为了激发教师正能量，调动教师积极性，学校制定了学校中长期发展目标：三年成为河源市中职教育的领头羊，五年成为粤东西北欠发达地区中职教育发展的典范，八年成为广东省中职教育的品牌，十年成为国家中职教育示范校的排头兵。学校在各种场合开展各种形式宣传解读学校发展愿景，明确学校发展目标与教师发展愿景的一致性、协调性。在这一目标的激励下，全体师生坚定信念不动摇，咬定青山不放松，共同努力，全身投入，开拓创新，学校发展与个人发展高度融合。学校已经成为河源市中职教育的领头羊，成为国家中职教育改革发展示范校创建项目学校，教师地位在河源市急剧提升。
二、建立教师培训成效机制是教师正能量的源泉《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，要造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。教师培训是加强教师队伍建设的重要环节，是推进素质教育，促进教育公平，提高教育质量的重要保证。作为教师教育基本实践途径的教师培训，关乎教师作为履行教育教学职责的专业人员的不断成长。学校首先把教师培训当做一种福利，一向以来坚持加强教师培训，舍得投入，肯花大钱，每年教师培训预算达学校经费10%以上。学校以校本培训为根本，主要形式有一年一度的暑期半个月的全员培训、教师之间的相互交流学习、每周五专题讲座等；定期邀请大学教授、企业专家、兄弟院校名师、管理名家等前来讲学；安排教师下企业进行生产实践学习，到兄弟学校挂职跟班学习等。近三年，教师的业务水平、师德师风取得显著成效，曾宪基教师在2012全国职业院校信息化教学大赛中获得二等奖的优异成绩。
三、建立教师成长通道是激发教师正能量的保障学校内部规划“金字塔”形状的多通道的职业路径。中职教育教师类别可以区分为科研型教师、教学型教师和教学管理型教师，其职业发
展途径有所区别。就教师个体而言，时间精力的资源配置是有限的，所以需要选择不同的发展路径方向。教学研究型教师是教师队伍的主体。河源理工学校在教师职业发展中搭建了两条通道，满足不同类型教师的发展。一种是管理型教师发展通道：教学部主任——科室领导干部——校级领导干部；另一种是教研型教师成长发展通道：普通教师——双师型教师——骨干教师——专业带头人——名师。两种通道相互融合打通兼容，实现待遇两相当，名师待遇与校级领导待遇在同一个档次。教师可以根据自身特点自由选择发展方向，或者成为管理者或者成为名师。教师的职业通道选择要在教师自我认知的基础上，识别自身的优势和劣势，判断个人职业成功的核心竞争力，分析每种类别的职业发展通道成功的机会和失败的可能，进而选择教学型、科研型或教学科研型的职业发展途径。基于“金字塔”形状的学校教师多通道职业生涯管理构想主要有两种现实意义：首先，多通道的职业生涯管理兼顾学校组织发展目标和教师个人职业目标。既保证了学校教学科研、社会服务两大功能的实现，又有利于教师在自我认知的基础上，实现个性化的职业理想。其次，多通道的职业生涯管理能够满足教师需求的多样性，有效地配置学校教师人力资源，深化学校改革，推动职业教育事业的发展。最终达到激发教师积极性的目的。
四、建立教师评价体系是激发教师正能量的关键学校在教师分类管理的基础上，制定相应的绩效考评指标体系和薪酬管理体系，完善激励机制。河源理工学校在绩效改革的基础上制定和完善与教师分类管理相匹配的薪酬管理，体现薪酬分配的内部公平性，有效地激励学校教师，实现学校与教师的双赢。主要有两种方式：一是财政核拨的绩效工资坚持“按量分配、奖优罚劣”的原则，不搞大锅饭，拉开差距，体现公平。这种分配方式在河源当地还是首创。二是学校自筹经费的课时量化工资严格按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
一个学校的氛围环境也决定教师正能量是否最大化，有着教师“有无不言、言无不尽”的环境，将能最大集中教师的智慧。教师的正能量决定学校发展能够走多远。我校在研究激发教师正能量做了许多大胆的尝试，取得明显效果，获得一些有益的经验。教师敬岗爱业，积极上进，学校高速前进，蓬勃发展。
（作者单位：河源理工学校）
责任编辑朱守锂