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摘 要 技能是一个国家经济增长的重要引擎之一，技能形成是一个既关乎技术技能人才培养制度构建与完善，又关乎国家、企业、教育之间合作制度构建与完善的宏观战略问题。技能社会是技能的社会化体系，其构建亟需超越技能形成体系的多重局限性。在社会价值观念层面，重塑技能宝贵的文化风尚，弘扬劳模精神和工匠精神;在教育层面，完善技能人才培养，提升职业教育吸引力;在技能综合供给层面，推进产教融合制度，强化企业在技能培训中的话语权和执行力，建立新型师徒制模式，强化职后技能培训;在技能人才成长的保障与激励层面，使其均等化获取公共服务资源，改善技能型人才就业环境，打通生涯发展路径。
关键词 技能;技能形成体系;技能社会;职业教育
中图分类号 C975 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2021）13-0006-06
作者简介
张弛（1981- ），女，天津城市建设管理职业技术学院副院长，副教授，博士，北京师范大学教育学部青年访问学者，研究方向：职业教育原理与政策（天津，300134）;赵良伟（1989- ），男，邢台职业技术学院科技发展中心讲师，研究方向：产学研合作;张磊，河北机电职业技术学院
基金项目
河北省社科发展研究课题“中国智造下职业教育促进技能型人力资本增值的机理、测度与路径研究”（20200302007），主持人：张弛;教育部人文社科研究青年基金项目“中国智造下1 X协同促进高素质复合型技能人才培养的绩效研究”（20YJC880122），主持人：张磊
技能是一个国家经济增长的重要引擎之一，技能形成是一个既关乎技术技能人才培养制度的构建与完善，又关乎国家、企业、教育之间合作制度的构建与完善的宏观战略问题。产业工人技能形成涉及制造业转型升级、中国制造品牌塑造以及劳工社会保护与融入等多重意涵[1]。党和政府运用政策工具，针对产业工人的技能提升出台了一系列相关政策，其中主要涉及技能水平、校企合作以及福利待遇等维度[2]。作为一种教育类型的职业教育，必须加快系统改造国家技能开发体制进程[3]。技能社会是在技能与技能形成体系概念的基础上演进而来的社会化体系。在我国经济和产业发展的转型期，技能观念、教育体系、企业培训体系和产业工人成长体系等方面还存在一定的局限性，技能社会建设必要而紧迫，亟须在技能社会的价值观念、技能人才培养教育、技能人才成長的保障与激励等层面明确建设方向，构建和完善技能形成的社会化体系。
一、技能社会的内涵——技能、技能形成体系与技能社会的概念框架
技能社会的概念基础是技能和技能形成体系，是在个体层面的技能观与制度层面的技能形成观的基础之上演化而生的社会化概念。社会化是一个组织行为学概念[4]，是个体适应组织的价值体系、组织目标和行为规范，并促进组织发展的过程[5]。技能社会是在技能与技能形成体系的概念基础上演化而生的社会化体系。
（一）技能的多学科释义
20世纪末21世纪初，在知识经济发展的推动下，世界各国的经济、政治和社会发展与支持创新、科技发展、创业、劳动力技能开发以及信息通信技术的发展等各项政策紧密结合，技能成为知识经济社会中最宝贵的资源，并成为国家经济竞争的战略资产[6]。技能是在已有知识的基础上，为了顺利完成某种目标任务，将一系列动作连贯起来并通过反复练习，形成的一种知识运用、智力活动和动作方式相结合的能力系统。按作用对象区分，技能分为动作技能、知性技能和心智技能——作用于现实物体的动作技能，学习、应用和创新于知识原型的知性技能以及固化、知识化外部信息与经验的心智技能。
心理学主要从生物视角研究人们获得技能的途径，认为技能是个体的学习过程。认知心理学认为，技能的形成主要通过自学和实践两种方式，所有技能的形成都是自学的过程，教育与培训等行为都是为劳动者自学提供外部帮助，与知识不同，技能还必须在知识掌握的基础上通过实践才能形成。管理学研究多将劳动者的技术水平与产业企业的生产、经营、管理联系起来，认为技能资本是作为生产要素的、由教育和培训等投资而形成的、存在于人力资本中的知识经验、技术技能和能力的总和。技能包含方法与技巧运用的技术性能力、调整组织与激励成员的人性技能和掌握组织整体的概念性技能。从劳动经济学视角看，现代社会中社会与个体的分工形成了不同领域、不同职业和不同水平的技能。随着现代社会科学技术水平的不断提高，劳动者重复、熟练的技术逐步被机械取代，现代劳动者技能转变为管理机械设备、应对未知问题及变化的能力，即前文提出的“知性技能”。通过多学科分析发现，技能及其形成的概念涉及个体行为、企业行为和社会行为，需要政府、行业企业、教育培训系统和劳动者个体等各利益相关者相互协作。
（二）技能形成体系的概念厘定
技能形成是整个社会的劳动者获得技术、技巧和能力的过程，也是全社会学习、开发、创新和提高生产力的能力[7]。技能形成既包括劳动者个体的技能获得、开发与提高等个体层面的技能形成，也包括集体意义上的国家各部门相互协调培育经济发展所需技能的国家层面的技能形成。区别于教育培训，技能形成更加关注与劳动者技能获得相关的多方利益主体因素，包括政府部门、劳动力市场、教育系统、行业企业以及相关政策与制度安排，涉及多方利益主体的协调与平衡。
技能形成体系源自于演化经济学，是从政治、经济和社会发展角度出发，国家协调各政府部门、教育培训系统和产业企业等多方利益主体，服务经济社会发展的制度安排，也是国家进行技能培育的社会化体系。建构多方利益主体协作，提升劳动者个体和整个社会的技能水平与使用价值，从而服务经济社会发展，是技能形成体系的目标，其体现了人力资源开发的不同政治经济利益安排，其方式有企业内部制度化培训和外部制度化培训两种，实施路线有高技能均衡和低技能均衡两种偏好[8]。技能形成体系是一个完备的制度体系，包括技能供给制度、技能投资制度、技能认证认可制度、技能使用开发制度、技能评价制度和社会组织协作合作制度等[9]。 （三）技能社会的内涵阐释
技能社会是技能形成体系的社会化。20世纪50年代，社会化理论和社会结构功能主义理论等研究陆续展开。社会结构功能主义理论认为，社会化是人类个体融入社会整体并在态度、价值和行为方式上与社会角色趋于一致，逐步发展成为社会角色的过程[10]。现代主义社会化理论认为，社会化是个体通过学习使自然人转变为社会人，从而适应社会、改造社会的过程[11]，是特定群体期望、标准、规范和价值不断内化的过程，也是文化再造与人际互动持续性双向互动过程[12]。
基于社会化理论的演进，技能形成体系的社会化演进是技能人才个体角色融入社会与促进社会发展的双向过程。技能人才个体接受学校和企业组织的技能培育，并且通过自身的经验、价值和观念来影响组织载体，进而促成技能社会的建构。
二、技能社会建构面临的挑战——技能形成体系的局限性
基于技能形成体系的制度化基础，技能社会通过构建个体与社会的技能环境促进技能人才与社会形成良性互动。目前，技能社会构建面临的巨大挑战，主要源于我国现有技能形成体系在技能观念、教育体系、企业培训体系和技能人才成长体系等层面的局限性。
（一）个体层面技能观的局限性
现行技能供给与职业教育体系仍然聚焦于个体层面的技能成长与开发，着眼于学习者个人知识、技能的学习与获得，而与政府、企业的合作只是作为同质化的外部学习环境。个人层面技能观忽略了制度环境、产业环境、协作发展环境等其他因素。相对于教育与培训，技能形成体系涵盖多方利益相关者，是一个更为宽泛的概念，涉及不同环境、不同利益相关者、各利益相关者组织的相互协作。当前，个人层面的技能形成主要是以职业教育与培训的课堂教学为手段，通过教学设计、课堂改善、教材更新等方式提高学生的技能和知识水平。这种模式无法全面、有效地满足社会对技能型人才的迫切需求。而且，当前职业教育研究主要从教育教学、专业与课程建设等微观层面展开，缺乏对于职业教育的系统性与宏观性研究。因此，需要突破现有个体层面技能观的局限性，在社会化论域中通过国家制度主义的建构路径，建立多方利益主体协作的国家技能形成与开发制度体系[13]。
（二）教育体系技能人才供给局限性
1.教育体系的技能人才供给具有逻辑局限性
我国教育体系包括职业教育和普通教育两种类型。职业教育和普通教育中的高等教育是技能供给的主体。
就高等教育而言，现有高等教育的目标是提升面向就业的专业能力与技能知识。面向就业的教育涵盖了实际工作环境下的技能与知识应用，高等教育则必须与行业企业的工作场景相结合。然而，我国高等教育的整个学历认证过程全部在学校进行，学生是否具备工作技能缺乏衡量标准。学历是个人学习经历和内容达到学校制定的学科专业培养目标，而技能形成则需要实际工作场景下的知识技能运用与实践。学校只是按照学科专业培养目标培养学历型人才，无法供给涵盖真实工作场景与要素的技能，也无法满足现代产业企业对技能型人才的需求。现有高等教育系统技能供给的逻辑局限性是客观存在的，这造成了我国高学历人才不等于高技能人才，学生工作技能培养周期被拉长的现实困境[14]。因此，亟须建立涵盖学历认证与技能培养的多方参与的国家技能开发体制。
就职业教育而言，当前大部分职业院校的培养通道并不畅通，上升空间受阻。近两年，国家开始着力设置“职教本科”，旨在打通技能型人才的培训通道与教育生涯路径，然而，符合我国行业企业需求和职业教育特点的学科特色、培养体系、学位认证、教科研定位等教育制度仍在试点阶段。高等教育中职业教育本科、硕士等培养通道尚未打通，本科层次职业教育尚未形成规模效应，技能型人才生涯学习路径和上升空间仍然受阻。现有职业教育路径无法满足技能形成需求，技能型人才在企业、社会中的认同感、价值感和满足感得不到支持，工作积极性与自我技能提升积极性受挫。因此，亟须出台符合职教本科教育发展定位的教育制度，以满足高层次复合型技术技能人才的社会需求。
2.职业教育技能人才供给的现实局限性
职业教育作为国家技能形成体系和技能社会建设的核心要素之一，在个人层面和国家层面技能供给中发挥着重要作用，但在服务国家经济社会发展方面的贡献度仍然较低，还存在诸多现实局限性。一是产教融合及校企合作存在“校热企冷”“渠道不通”“合而不深”等问题对促进技能形成的作用甚微。二是职业教育人才培养效果“参差不齐”。部分职业教育培养的学生毕业以后能够获得較强的专业技能，找到较好的就业机会，但职业教育毕业生整体就业质量不高。在各级各类技能大赛上，很多学生能够取得较好成绩，但在就业市场上却无法获得较高认可，这表明我国职业教育培养高技能人才的质量存在现实局限性。三是职业教育缺乏吸引力，生源质量大幅下降。随着市场经济改革的不断深入，职业教育统一招生、统一就业的招生就业体制随之消失，20世纪90年代，国家本科教育的不断扩招更是压缩了职业教育的优质生源，职业院校在社会上的认可度亦随之下降。四是职业教育的制度与资源配置弱化，造成了技能供给的质量困境。职业技术教育是国家技能形成体系中的核心要素，其主体是由政府投资和主导的职业教育体系。我国教育体制整体以国家权力和政治为中心，相比于高等职业教育而言，高等教育更早形成了规范化运作体制，拥有更多的教育资源。同时，高等教育获得资源的主要来源为国家行政机关，其教育财政资金远超高等职业教育。在社会地位与观念、生源质量、教师水平、高水平科研项目承接和教科研设备等方面成为国家教育体系的主导者。作为我国新生教育类型和独立教育体系，职业教育发展规律仍然主要遵循高等教育现有体制，资源配置处于边缘化地位。此外，职业教育投资和资源配置体系缺乏行业企业投入与参与，造成输出人才无法满足企业要求的技能供给现实困境[15]。
（三）企业培训体系的模式局限性
1.技能形成体系中企业的话语权逐渐缺失 我国的技能形成体系以教育和培训系统为核心要素，满足企业对技能人才需求、服务经济社会发展是教育与培训的核心目标。然而，在当前教育与培训体制中，企业话语权薄弱，其原因在于多方面：一是行业企业追逐成本效益，产业工人技能培养周期长、成本高，企业培训工人缺少制度约束。二是占经济发展主导地位的国有企业引进人才较为容易，对技能工人的依赖程度较低，国有企业技能形成更加依靠外部引进、外部技能培养，参与教育与培训系统的技能形成制度建设贡献较少。三是经济发展占比较低的民营中小型企业在政策制度建设中缺少代言组织，教育制度设计与运行中的低参与度造成了其对我国当前教育体制的不了解、不认同和不认可。国有企业与民营企业的话语权弱化，导致教育与培训体系和行业企业发展脱节，技能形成缺乏正确导向。
2.企业培训体系中传统“师徒制”模式日渐式微
在新中国工业化优先战略以及技工短缺的背景下，师徒制成为当时主要的技能形成方式[16]。随着市场经济的发展，原有计划经济时期的永久劳动关系被逐步打破，技能型人才与产业企业拥有越来越多的自主选择权。技能型人才流动性与企业员工竞争性的增加对传统企业“师徒制”带来较大冲击，以“师徒制”进行技能授受的稳定性日渐式微。一方面，高技能人才跳槽成本降低，选择待遇更为丰厚的企业更加容易实现;另一方面，随着市场化改革进程的不断深入，企业聘用人才稳定性降低，企业发展的同时还要担忧技能型人才被挖走，对员工实施技能培训的动力弱化。企业担忧高技能人才跳槽、员工担忧自身就业与保障问题，使得企业之间，员工之间竞争日益激烈，不利于技能形成体系的建构。
3.企业技能培训模式缺乏创新，产业工人的技能素质提升路径受阻
随着我国产业转型升级的发展，产业工人队伍规模不断扩大，但是整体技能质量储备并不充足。从产业角度来看，我国高技能人才仍然短缺、产业集群化发展仍然薄弱，这导致我国产业整体技术含量低、生产成本高和生产工艺落后;从地域角度来看，不同地区的产业工人技能素质差异较大，经济欠发达地区高技能人短缺、人才引进困难成为阻碍产业转型升级的重要原因。企业技能培训模式缺乏创新是制约产业工人成为高技能人才的重要原因。一方面，产业企业工人技能培训的作用未能有效发挥，部分企业进行了工人技能培训，但是受限于工人自身、现场应用与实践环境等因素，产业工人技能培训效果不佳;另一方面，技能培训与提升经费投入有限，行业企业更加愿意将资金投入原材料购买、产品销售等方面，工艺改进、企业研发和工人技能培训经费占比较少，造成产业升级发展缓慢。
（四）技能人才成长体系的职业发展局限性
1.现行国家技能形成体系中，公共服务资源短缺与不均衡，弱化了产业工人技能成长和职业发展的动机
从人力资本理论的视角出发，技能形成是一种投资行为，需要投入资金和时间成本，同时也具有较大风险性。我国目前技能学习与获得和工资待遇没有直接关联。导致产业工人会侧重选择技能要求较低、技能壁垒较少的自由岗位，难以获取短缺的公共资源，这影响了技能形成的持续性。一是异地落户指标不均衡。户籍是公共资源获取的重要依据，我国异地落户往往更加重视人才的学历水平。产业工人的学历水平、岗位认可度和社会认可度较低，在异地无法落户。异地落户难成为我国产业工人获取公共资源难以逾越的屏障。二是住房短缺问题严重。产业工人获得工作城市归属感的需求强烈，而住房成为产业工人安心工作、技能提升的后台保障。住房价格上涨、城镇化改造推进与产业工人工资水平形成了较大矛盾。户籍和住房等生存困难，阻碍了中国产业工人获得子女教育、社会保险和社会福利等公共资源的通道。因此，公共服务资源的短缺与不均衡弱化了产业工人技能成长和职业发展的动机[17]。
2.现行国家技能形成体系中，技能认定存在壁垒，阻碍了产业工人的职业发展通道
在劳动力市场中，技能认证作为技能形成体系中的组成部分，是产业工人依靠自身技能资本获得价值收益的通行证。互通有效的技能认证机制是产业工人享受薪资待遇提升、社会价值认可的重要保障，也可降低产业工人技能形成的重复培训成本。然而，我国技能认证体系存在认证主体分离、认证内容粗糙、认证责任不清等情况。社会认证与政府认证互不承认，多数企业的薪资待遇与国家技能认证证书脱钩，政府也多不认可行业与企业颁发的技能证书。加之产业工人得到国家、政府有效技能认可的比例较低、产业企业缺乏可遵循的技能等级评价制度等问题，造成现有技能认证机制效力弱、权威性低。大多数企业目前缺少技能工人的激励机制，产业工人很難跻身企业管理层，不利于调动产业工人工作积极性，产业工人技能形成动力受阻[18]。
三、技能社会的建构路径
（一）技能观念的社会化建构：塑造崇尚技能、劳动光荣的价值观念，弘扬劳模精神、工匠精神
2020年11月24日，习近平在“全国劳动模范和先进工作者表彰大会”上指出：“要大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神”。2020年12月10日，习近平在致信祝贺首届全国职业技能大赛中指出：“大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，激励更多劳动者特别是青年一代走技能成才、技能报国之路。”在当前社会的劳动分工中，技能劳动者的职业属性与社会属性与劳心者相比，更加偏重于体力劳动，其社会地位得不到认可。建设技能社会，制定国家技能开发体制，首先要重塑劳动光荣价值观念，弘扬劳动光荣的社会氛围和技能文化风尚，制定技能人才的荣誉机制和激励机制，提升技能人才的政治地位;其次要建立劳动者技能成才、技能报国的成长路径，建设尊重高技能人才的社会经济体系，提升技能人才的经济地位;最后要完善知识教育与产业技术训练的教育机制，教育体系要重塑理论与实践、课堂学习与企业实习、脑力劳动与体力劳动、技能学习与职业定位在教育改革中的关系，让教育成为弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神的重要场域。
（二）技能人才培养的教育路径：完善现代职业教育体系，促进技能人才进入主要劳动力市场 在计划经济占主体地位的时代，中高职毕业的技能人才可以实现在政府机关、行业企业中不同阶层岗位的流动，具有较高的薪资待遇和社会地位。随着市场经济不断深化改革，我国当前的中高等职业教育成为了终结教育，很多中职毕业生就业选择局限于次要劳动力市场，高职毕业生学历定格为大专学历。这种升学和就业机会的局限性，降低了职业教育的吸引力与社会认可度。在产业转型升级发展进程中，智能制造将替代传统低技能的人工操作岗位，高技能产业工人成为迫切需求，这促使职业教育必须提高办学水平，延长人才培养时间，打通职业教育专科、职业教育本科与应用硕士培养通道，在人才培养目标、学科专业建设、教学课程设计等方面提高技能培养水平。另外，要逐步打通职业教育本科和应用型研究生教育的衔接通道，为技能型人才学历提升和深造创造机会，促进技能人才进入主要劳动力市场就业，增强职业教育吸引力。
（三）技能供给的产教融合路径：强化产教融合的契约效力，构建技能培训平台和“新型工厂师徒制”
企业技能供给应强化产教融合的契约效力，构建多方参与的技能培训平台。此外，还应借鉴传统师徒传承的优势，构建“新型工厂师徒制”。
首先，强化产教融合的契约效力，打造共享技能培训平台。一是鼓励职业教育与企业联合办学，形成利益共享、责任共担的合作关系，深化产教融合的契约效力。进一步深化校企合作，人才培养目标制订、专业设置、教育教学标准制订、课程安排和实习实训内容选择要由校企合作共同完成，产出符合现代产业企业要求的技能型人才;扩大“订单班”“学徒制”办学规模，打通校企深度融合路径，促进产业工人技能形成[19]。二是要注意政府引导、多方参与、行业协会监督，以PPP项目方式，打造并运营共享技能培训平台，以发挥各级政府引导和各方资源共享的两方面优势，形成投资成本共担机制，解决企业技能培训投资意愿低、效果差的问题。
其次，借鉴传统师徒制特色，建立“新型工厂师徒制”。虽然企业传统师徒制技能形成模式日渐式微，但传统师徒制仍然是技能开发的有效形式，在当前产业工人技能形成中具有重要作用[20]。以此为基础，应进一步在行业企业推广“新型工厂师徒制”。第一，建立企业师徒互信机制，在师傅选聘、徒弟选择师傅方面建立标准，打破企业原有隐性关系网，即凭彼此印象的师徒匹配准则;同时，国家、企业建立契约机制，弱化市场化背景下师徒之间的竞争关系。第二，建立企业师徒考核与激励制度，师傅“传帮带”效果发挥得越好，获得的薪酬奖励就越多，徒弟随着技能熟练程度的增加获得的工资也相应增加，从而充分调动师傅技能分享、徒弟技能学习的积极性。第三，国家和各级政府要增加产业企业开展培训的资金补贴，减少产业企业技能人才培养显性成本与人才流失隐性成本，调动产业企业自愿开展技能人才培养的积极性，盘活与社会技能开发有关的产业资源，扩大技能人才队伍规模，加快产业转型升级进程[21]。
（四）技能人才成长的保障与激励路径
首先，应保障技能人才的社会生活基础质量，使其均等化获取公共服务资源。公共服务资源获得是社会保护机制的现实体现，是技能人才提升生存与生活质量，获得社会保护与认同，产生归属感和价值感的重要保障。当前社会的公共服务资源获取不均弱化了产业工人技能形成动力，阻碍了技能形成路径。户籍政策和住房保障政策是产业工人获取其他公共服务资源的核心基础。在户籍政策方面，着力消除产业工人流动的体制机制障碍，逐步扩大城市落户限制，为技能产业工人异地落户开辟通道，建设技能型人才蓄水池，为国家技能开发体制奠定社会保护基础。在住房保障方面，我国城市保障性住房存在增量不足、分配不均的問题，现有住房的稀缺造成保障性住房偏重于学历型人才。政府部门应根据技能型产业工人住房缺口，积极优化配置保障性住房增量，同时根据当地实际调配公共服务资源，增加技能型产业工人分配保障性住房权重，逐步缓解产业工人住房压力。实现技能型人才与学历型人才户籍政策和住房保障均等化，为其获得子女教育、医疗卫生、公共教育和社会保障等其他公共服务资源奠定良好基础[22]。
其次，改进技能人才技能评价方式。技能评价方式和资格认证制度是技能形成体系的核心，包括职业技能等级设置、评价方式、资格认证、薪酬体系和集体协商等技能使用制度等。这些制度影响工人自我学习提高技能的意愿、企业投资技能培训的积极性，甚至影响整个技能形成体系的效能。应优化职业技能等级标准、完善职业技能等级认定政策、健全职业技能多元化评价方式、做好职业资格制度与职业技能等级制度的衔接、加强面向非公有制企业和小微企业的职业技能鉴定等一系列改革举措。
再次，完善行业协会与第三方评价机构，保障技能型人才发展权益。在政府引导下，进一步发挥成熟行业协会与第三方评价机构作用。对我国行业协会进行治理完善，提高行业协会权威性，对行业内技能型产业工人工资、技术技能标准开发、同行业企业人才招聘竞争等进行管理和监督，促进行业技能生态系统的良好运行。加强技能认证与评价体系建设，做到互通认可，由政府、企业、协会的单方认证转变为多方共同认证，同时，加强第三方评价机构监管。打破技能认证主办方与行业企业、人力资源管理部门的互通壁垒，建设适合我国产业工人的技能认证体系[23]。此外，应改善技能型人才就业环境，打通技能人才职业生涯发展的上升通道。完善技能型产业工人劳动保障体系，建立技能型人才根据技能高低获得薪资待遇与社会地位的发展路径，为其提供更多继续教育、技能培训和职务职级晋升机会，提高其社会地位，保证其就业择业合法权利，营造良好的职业发展环境。
参 考 文 献
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Skills Society： The Socialized Construction Paths of Skills Formation System
Zhang Chi， Zhao Liangwei， Zhang Lei
Abstract
关键词 技能;技能形成体系;技能社会;职业教育
中图分类号 C975 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2021）13-0006-06
作者简介
张弛（1981- ），女，天津城市建设管理职业技术学院副院长，副教授，博士，北京师范大学教育学部青年访问学者，研究方向：职业教育原理与政策（天津，300134）;赵良伟（1989- ），男，邢台职业技术学院科技发展中心讲师，研究方向：产学研合作;张磊，河北机电职业技术学院
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河北省社科发展研究课题“中国智造下职业教育促进技能型人力资本增值的机理、测度与路径研究”（20200302007），主持人：张弛;教育部人文社科研究青年基金项目“中国智造下1 X协同促进高素质复合型技能人才培养的绩效研究”（20YJC880122），主持人：张磊
技能是一个国家经济增长的重要引擎之一，技能形成是一个既关乎技术技能人才培养制度的构建与完善，又关乎国家、企业、教育之间合作制度的构建与完善的宏观战略问题。产业工人技能形成涉及制造业转型升级、中国制造品牌塑造以及劳工社会保护与融入等多重意涵[1]。党和政府运用政策工具，针对产业工人的技能提升出台了一系列相关政策，其中主要涉及技能水平、校企合作以及福利待遇等维度[2]。作为一种教育类型的职业教育，必须加快系统改造国家技能开发体制进程[3]。技能社会是在技能与技能形成体系概念的基础上演进而来的社会化体系。在我国经济和产业发展的转型期，技能观念、教育体系、企业培训体系和产业工人成长体系等方面还存在一定的局限性，技能社会建设必要而紧迫，亟须在技能社会的价值观念、技能人才培养教育、技能人才成長的保障与激励等层面明确建设方向，构建和完善技能形成的社会化体系。
一、技能社会的内涵——技能、技能形成体系与技能社会的概念框架
技能社会的概念基础是技能和技能形成体系，是在个体层面的技能观与制度层面的技能形成观的基础之上演化而生的社会化概念。社会化是一个组织行为学概念[4]，是个体适应组织的价值体系、组织目标和行为规范，并促进组织发展的过程[5]。技能社会是在技能与技能形成体系的概念基础上演化而生的社会化体系。
（一）技能的多学科释义
20世纪末21世纪初，在知识经济发展的推动下，世界各国的经济、政治和社会发展与支持创新、科技发展、创业、劳动力技能开发以及信息通信技术的发展等各项政策紧密结合，技能成为知识经济社会中最宝贵的资源，并成为国家经济竞争的战略资产[6]。技能是在已有知识的基础上，为了顺利完成某种目标任务，将一系列动作连贯起来并通过反复练习，形成的一种知识运用、智力活动和动作方式相结合的能力系统。按作用对象区分，技能分为动作技能、知性技能和心智技能——作用于现实物体的动作技能，学习、应用和创新于知识原型的知性技能以及固化、知识化外部信息与经验的心智技能。
心理学主要从生物视角研究人们获得技能的途径，认为技能是个体的学习过程。认知心理学认为，技能的形成主要通过自学和实践两种方式，所有技能的形成都是自学的过程，教育与培训等行为都是为劳动者自学提供外部帮助，与知识不同，技能还必须在知识掌握的基础上通过实践才能形成。管理学研究多将劳动者的技术水平与产业企业的生产、经营、管理联系起来，认为技能资本是作为生产要素的、由教育和培训等投资而形成的、存在于人力资本中的知识经验、技术技能和能力的总和。技能包含方法与技巧运用的技术性能力、调整组织与激励成员的人性技能和掌握组织整体的概念性技能。从劳动经济学视角看，现代社会中社会与个体的分工形成了不同领域、不同职业和不同水平的技能。随着现代社会科学技术水平的不断提高，劳动者重复、熟练的技术逐步被机械取代，现代劳动者技能转变为管理机械设备、应对未知问题及变化的能力，即前文提出的“知性技能”。通过多学科分析发现，技能及其形成的概念涉及个体行为、企业行为和社会行为，需要政府、行业企业、教育培训系统和劳动者个体等各利益相关者相互协作。
（二）技能形成体系的概念厘定
技能形成是整个社会的劳动者获得技术、技巧和能力的过程，也是全社会学习、开发、创新和提高生产力的能力[7]。技能形成既包括劳动者个体的技能获得、开发与提高等个体层面的技能形成，也包括集体意义上的国家各部门相互协调培育经济发展所需技能的国家层面的技能形成。区别于教育培训，技能形成更加关注与劳动者技能获得相关的多方利益主体因素，包括政府部门、劳动力市场、教育系统、行业企业以及相关政策与制度安排，涉及多方利益主体的协调与平衡。
技能形成体系源自于演化经济学，是从政治、经济和社会发展角度出发，国家协调各政府部门、教育培训系统和产业企业等多方利益主体，服务经济社会发展的制度安排，也是国家进行技能培育的社会化体系。建构多方利益主体协作，提升劳动者个体和整个社会的技能水平与使用价值，从而服务经济社会发展，是技能形成体系的目标，其体现了人力资源开发的不同政治经济利益安排，其方式有企业内部制度化培训和外部制度化培训两种，实施路线有高技能均衡和低技能均衡两种偏好[8]。技能形成体系是一个完备的制度体系，包括技能供给制度、技能投资制度、技能认证认可制度、技能使用开发制度、技能评价制度和社会组织协作合作制度等[9]。 （三）技能社会的内涵阐释
技能社会是技能形成体系的社会化。20世纪50年代，社会化理论和社会结构功能主义理论等研究陆续展开。社会结构功能主义理论认为，社会化是人类个体融入社会整体并在态度、价值和行为方式上与社会角色趋于一致，逐步发展成为社会角色的过程[10]。现代主义社会化理论认为，社会化是个体通过学习使自然人转变为社会人，从而适应社会、改造社会的过程[11]，是特定群体期望、标准、规范和价值不断内化的过程，也是文化再造与人际互动持续性双向互动过程[12]。
基于社会化理论的演进，技能形成体系的社会化演进是技能人才个体角色融入社会与促进社会发展的双向过程。技能人才个体接受学校和企业组织的技能培育，并且通过自身的经验、价值和观念来影响组织载体，进而促成技能社会的建构。
二、技能社会建构面临的挑战——技能形成体系的局限性
基于技能形成体系的制度化基础，技能社会通过构建个体与社会的技能环境促进技能人才与社会形成良性互动。目前，技能社会构建面临的巨大挑战，主要源于我国现有技能形成体系在技能观念、教育体系、企业培训体系和技能人才成长体系等层面的局限性。
（一）个体层面技能观的局限性
现行技能供给与职业教育体系仍然聚焦于个体层面的技能成长与开发，着眼于学习者个人知识、技能的学习与获得，而与政府、企业的合作只是作为同质化的外部学习环境。个人层面技能观忽略了制度环境、产业环境、协作发展环境等其他因素。相对于教育与培训，技能形成体系涵盖多方利益相关者，是一个更为宽泛的概念，涉及不同环境、不同利益相关者、各利益相关者组织的相互协作。当前，个人层面的技能形成主要是以职业教育与培训的课堂教学为手段，通过教学设计、课堂改善、教材更新等方式提高学生的技能和知识水平。这种模式无法全面、有效地满足社会对技能型人才的迫切需求。而且，当前职业教育研究主要从教育教学、专业与课程建设等微观层面展开，缺乏对于职业教育的系统性与宏观性研究。因此，需要突破现有个体层面技能观的局限性，在社会化论域中通过国家制度主义的建构路径，建立多方利益主体协作的国家技能形成与开发制度体系[13]。
（二）教育体系技能人才供给局限性
1.教育体系的技能人才供给具有逻辑局限性
我国教育体系包括职业教育和普通教育两种类型。职业教育和普通教育中的高等教育是技能供给的主体。
就高等教育而言，现有高等教育的目标是提升面向就业的专业能力与技能知识。面向就业的教育涵盖了实际工作环境下的技能与知识应用，高等教育则必须与行业企业的工作场景相结合。然而，我国高等教育的整个学历认证过程全部在学校进行，学生是否具备工作技能缺乏衡量标准。学历是个人学习经历和内容达到学校制定的学科专业培养目标，而技能形成则需要实际工作场景下的知识技能运用与实践。学校只是按照学科专业培养目标培养学历型人才，无法供给涵盖真实工作场景与要素的技能，也无法满足现代产业企业对技能型人才的需求。现有高等教育系统技能供给的逻辑局限性是客观存在的，这造成了我国高学历人才不等于高技能人才，学生工作技能培养周期被拉长的现实困境[14]。因此，亟须建立涵盖学历认证与技能培养的多方参与的国家技能开发体制。
就职业教育而言，当前大部分职业院校的培养通道并不畅通，上升空间受阻。近两年，国家开始着力设置“职教本科”，旨在打通技能型人才的培训通道与教育生涯路径，然而，符合我国行业企业需求和职业教育特点的学科特色、培养体系、学位认证、教科研定位等教育制度仍在试点阶段。高等教育中职业教育本科、硕士等培养通道尚未打通，本科层次职业教育尚未形成规模效应，技能型人才生涯学习路径和上升空间仍然受阻。现有职业教育路径无法满足技能形成需求，技能型人才在企业、社会中的认同感、价值感和满足感得不到支持，工作积极性与自我技能提升积极性受挫。因此，亟须出台符合职教本科教育发展定位的教育制度，以满足高层次复合型技术技能人才的社会需求。
2.职业教育技能人才供给的现实局限性
职业教育作为国家技能形成体系和技能社会建设的核心要素之一，在个人层面和国家层面技能供给中发挥着重要作用，但在服务国家经济社会发展方面的贡献度仍然较低，还存在诸多现实局限性。一是产教融合及校企合作存在“校热企冷”“渠道不通”“合而不深”等问题对促进技能形成的作用甚微。二是职业教育人才培养效果“参差不齐”。部分职业教育培养的学生毕业以后能够获得較强的专业技能，找到较好的就业机会，但职业教育毕业生整体就业质量不高。在各级各类技能大赛上，很多学生能够取得较好成绩，但在就业市场上却无法获得较高认可，这表明我国职业教育培养高技能人才的质量存在现实局限性。三是职业教育缺乏吸引力，生源质量大幅下降。随着市场经济改革的不断深入，职业教育统一招生、统一就业的招生就业体制随之消失，20世纪90年代，国家本科教育的不断扩招更是压缩了职业教育的优质生源，职业院校在社会上的认可度亦随之下降。四是职业教育的制度与资源配置弱化，造成了技能供给的质量困境。职业技术教育是国家技能形成体系中的核心要素，其主体是由政府投资和主导的职业教育体系。我国教育体制整体以国家权力和政治为中心，相比于高等职业教育而言，高等教育更早形成了规范化运作体制，拥有更多的教育资源。同时，高等教育获得资源的主要来源为国家行政机关，其教育财政资金远超高等职业教育。在社会地位与观念、生源质量、教师水平、高水平科研项目承接和教科研设备等方面成为国家教育体系的主导者。作为我国新生教育类型和独立教育体系，职业教育发展规律仍然主要遵循高等教育现有体制，资源配置处于边缘化地位。此外，职业教育投资和资源配置体系缺乏行业企业投入与参与，造成输出人才无法满足企业要求的技能供给现实困境[15]。
（三）企业培训体系的模式局限性
1.技能形成体系中企业的话语权逐渐缺失 我国的技能形成体系以教育和培训系统为核心要素，满足企业对技能人才需求、服务经济社会发展是教育与培训的核心目标。然而，在当前教育与培训体制中，企业话语权薄弱，其原因在于多方面：一是行业企业追逐成本效益，产业工人技能培养周期长、成本高，企业培训工人缺少制度约束。二是占经济发展主导地位的国有企业引进人才较为容易，对技能工人的依赖程度较低，国有企业技能形成更加依靠外部引进、外部技能培养，参与教育与培训系统的技能形成制度建设贡献较少。三是经济发展占比较低的民营中小型企业在政策制度建设中缺少代言组织，教育制度设计与运行中的低参与度造成了其对我国当前教育体制的不了解、不认同和不认可。国有企业与民营企业的话语权弱化，导致教育与培训体系和行业企业发展脱节，技能形成缺乏正确导向。
2.企业培训体系中传统“师徒制”模式日渐式微
在新中国工业化优先战略以及技工短缺的背景下，师徒制成为当时主要的技能形成方式[16]。随着市场经济的发展，原有计划经济时期的永久劳动关系被逐步打破，技能型人才与产业企业拥有越来越多的自主选择权。技能型人才流动性与企业员工竞争性的增加对传统企业“师徒制”带来较大冲击，以“师徒制”进行技能授受的稳定性日渐式微。一方面，高技能人才跳槽成本降低，选择待遇更为丰厚的企业更加容易实现;另一方面，随着市场化改革进程的不断深入，企业聘用人才稳定性降低，企业发展的同时还要担忧技能型人才被挖走，对员工实施技能培训的动力弱化。企业担忧高技能人才跳槽、员工担忧自身就业与保障问题，使得企业之间，员工之间竞争日益激烈，不利于技能形成体系的建构。
3.企业技能培训模式缺乏创新，产业工人的技能素质提升路径受阻
随着我国产业转型升级的发展，产业工人队伍规模不断扩大，但是整体技能质量储备并不充足。从产业角度来看，我国高技能人才仍然短缺、产业集群化发展仍然薄弱，这导致我国产业整体技术含量低、生产成本高和生产工艺落后;从地域角度来看，不同地区的产业工人技能素质差异较大，经济欠发达地区高技能人短缺、人才引进困难成为阻碍产业转型升级的重要原因。企业技能培训模式缺乏创新是制约产业工人成为高技能人才的重要原因。一方面，产业企业工人技能培训的作用未能有效发挥，部分企业进行了工人技能培训，但是受限于工人自身、现场应用与实践环境等因素，产业工人技能培训效果不佳;另一方面，技能培训与提升经费投入有限，行业企业更加愿意将资金投入原材料购买、产品销售等方面，工艺改进、企业研发和工人技能培训经费占比较少，造成产业升级发展缓慢。
（四）技能人才成长体系的职业发展局限性
1.现行国家技能形成体系中，公共服务资源短缺与不均衡，弱化了产业工人技能成长和职业发展的动机
从人力资本理论的视角出发，技能形成是一种投资行为，需要投入资金和时间成本，同时也具有较大风险性。我国目前技能学习与获得和工资待遇没有直接关联。导致产业工人会侧重选择技能要求较低、技能壁垒较少的自由岗位，难以获取短缺的公共资源，这影响了技能形成的持续性。一是异地落户指标不均衡。户籍是公共资源获取的重要依据，我国异地落户往往更加重视人才的学历水平。产业工人的学历水平、岗位认可度和社会认可度较低，在异地无法落户。异地落户难成为我国产业工人获取公共资源难以逾越的屏障。二是住房短缺问题严重。产业工人获得工作城市归属感的需求强烈，而住房成为产业工人安心工作、技能提升的后台保障。住房价格上涨、城镇化改造推进与产业工人工资水平形成了较大矛盾。户籍和住房等生存困难，阻碍了中国产业工人获得子女教育、社会保险和社会福利等公共资源的通道。因此，公共服务资源的短缺与不均衡弱化了产业工人技能成长和职业发展的动机[17]。
2.现行国家技能形成体系中，技能认定存在壁垒，阻碍了产业工人的职业发展通道
在劳动力市场中，技能认证作为技能形成体系中的组成部分，是产业工人依靠自身技能资本获得价值收益的通行证。互通有效的技能认证机制是产业工人享受薪资待遇提升、社会价值认可的重要保障，也可降低产业工人技能形成的重复培训成本。然而，我国技能认证体系存在认证主体分离、认证内容粗糙、认证责任不清等情况。社会认证与政府认证互不承认，多数企业的薪资待遇与国家技能认证证书脱钩，政府也多不认可行业与企业颁发的技能证书。加之产业工人得到国家、政府有效技能认可的比例较低、产业企业缺乏可遵循的技能等级评价制度等问题，造成现有技能认证机制效力弱、权威性低。大多数企业目前缺少技能工人的激励机制，产业工人很難跻身企业管理层，不利于调动产业工人工作积极性，产业工人技能形成动力受阻[18]。
三、技能社会的建构路径
（一）技能观念的社会化建构：塑造崇尚技能、劳动光荣的价值观念，弘扬劳模精神、工匠精神
2020年11月24日，习近平在“全国劳动模范和先进工作者表彰大会”上指出：“要大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神”。2020年12月10日，习近平在致信祝贺首届全国职业技能大赛中指出：“大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，激励更多劳动者特别是青年一代走技能成才、技能报国之路。”在当前社会的劳动分工中，技能劳动者的职业属性与社会属性与劳心者相比，更加偏重于体力劳动，其社会地位得不到认可。建设技能社会，制定国家技能开发体制，首先要重塑劳动光荣价值观念，弘扬劳动光荣的社会氛围和技能文化风尚，制定技能人才的荣誉机制和激励机制，提升技能人才的政治地位;其次要建立劳动者技能成才、技能报国的成长路径，建设尊重高技能人才的社会经济体系，提升技能人才的经济地位;最后要完善知识教育与产业技术训练的教育机制，教育体系要重塑理论与实践、课堂学习与企业实习、脑力劳动与体力劳动、技能学习与职业定位在教育改革中的关系，让教育成为弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神的重要场域。
（二）技能人才培养的教育路径：完善现代职业教育体系，促进技能人才进入主要劳动力市场 在计划经济占主体地位的时代，中高职毕业的技能人才可以实现在政府机关、行业企业中不同阶层岗位的流动，具有较高的薪资待遇和社会地位。随着市场经济不断深化改革，我国当前的中高等职业教育成为了终结教育，很多中职毕业生就业选择局限于次要劳动力市场，高职毕业生学历定格为大专学历。这种升学和就业机会的局限性，降低了职业教育的吸引力与社会认可度。在产业转型升级发展进程中，智能制造将替代传统低技能的人工操作岗位，高技能产业工人成为迫切需求，这促使职业教育必须提高办学水平，延长人才培养时间，打通职业教育专科、职业教育本科与应用硕士培养通道，在人才培养目标、学科专业建设、教学课程设计等方面提高技能培养水平。另外，要逐步打通职业教育本科和应用型研究生教育的衔接通道，为技能型人才学历提升和深造创造机会，促进技能人才进入主要劳动力市场就业，增强职业教育吸引力。
（三）技能供给的产教融合路径：强化产教融合的契约效力，构建技能培训平台和“新型工厂师徒制”
企业技能供给应强化产教融合的契约效力，构建多方参与的技能培训平台。此外，还应借鉴传统师徒传承的优势，构建“新型工厂师徒制”。
首先，强化产教融合的契约效力，打造共享技能培训平台。一是鼓励职业教育与企业联合办学，形成利益共享、责任共担的合作关系，深化产教融合的契约效力。进一步深化校企合作，人才培养目标制订、专业设置、教育教学标准制订、课程安排和实习实训内容选择要由校企合作共同完成，产出符合现代产业企业要求的技能型人才;扩大“订单班”“学徒制”办学规模，打通校企深度融合路径，促进产业工人技能形成[19]。二是要注意政府引导、多方参与、行业协会监督，以PPP项目方式，打造并运营共享技能培训平台，以发挥各级政府引导和各方资源共享的两方面优势，形成投资成本共担机制，解决企业技能培训投资意愿低、效果差的问题。
其次，借鉴传统师徒制特色，建立“新型工厂师徒制”。虽然企业传统师徒制技能形成模式日渐式微，但传统师徒制仍然是技能开发的有效形式，在当前产业工人技能形成中具有重要作用[20]。以此为基础，应进一步在行业企业推广“新型工厂师徒制”。第一，建立企业师徒互信机制，在师傅选聘、徒弟选择师傅方面建立标准，打破企业原有隐性关系网，即凭彼此印象的师徒匹配准则;同时，国家、企业建立契约机制，弱化市场化背景下师徒之间的竞争关系。第二，建立企业师徒考核与激励制度，师傅“传帮带”效果发挥得越好，获得的薪酬奖励就越多，徒弟随着技能熟练程度的增加获得的工资也相应增加，从而充分调动师傅技能分享、徒弟技能学习的积极性。第三，国家和各级政府要增加产业企业开展培训的资金补贴，减少产业企业技能人才培养显性成本与人才流失隐性成本，调动产业企业自愿开展技能人才培养的积极性，盘活与社会技能开发有关的产业资源，扩大技能人才队伍规模，加快产业转型升级进程[21]。
（四）技能人才成长的保障与激励路径
首先，应保障技能人才的社会生活基础质量，使其均等化获取公共服务资源。公共服务资源获得是社会保护机制的现实体现，是技能人才提升生存与生活质量，获得社会保护与认同，产生归属感和价值感的重要保障。当前社会的公共服务资源获取不均弱化了产业工人技能形成动力，阻碍了技能形成路径。户籍政策和住房保障政策是产业工人获取其他公共服务资源的核心基础。在户籍政策方面，着力消除产业工人流动的体制机制障碍，逐步扩大城市落户限制，为技能产业工人异地落户开辟通道，建设技能型人才蓄水池，为国家技能开发体制奠定社会保护基础。在住房保障方面，我国城市保障性住房存在增量不足、分配不均的問题，现有住房的稀缺造成保障性住房偏重于学历型人才。政府部门应根据技能型产业工人住房缺口，积极优化配置保障性住房增量，同时根据当地实际调配公共服务资源，增加技能型产业工人分配保障性住房权重，逐步缓解产业工人住房压力。实现技能型人才与学历型人才户籍政策和住房保障均等化，为其获得子女教育、医疗卫生、公共教育和社会保障等其他公共服务资源奠定良好基础[22]。
其次，改进技能人才技能评价方式。技能评价方式和资格认证制度是技能形成体系的核心，包括职业技能等级设置、评价方式、资格认证、薪酬体系和集体协商等技能使用制度等。这些制度影响工人自我学习提高技能的意愿、企业投资技能培训的积极性，甚至影响整个技能形成体系的效能。应优化职业技能等级标准、完善职业技能等级认定政策、健全职业技能多元化评价方式、做好职业资格制度与职业技能等级制度的衔接、加强面向非公有制企业和小微企业的职业技能鉴定等一系列改革举措。
再次，完善行业协会与第三方评价机构，保障技能型人才发展权益。在政府引导下，进一步发挥成熟行业协会与第三方评价机构作用。对我国行业协会进行治理完善，提高行业协会权威性，对行业内技能型产业工人工资、技术技能标准开发、同行业企业人才招聘竞争等进行管理和监督，促进行业技能生态系统的良好运行。加强技能认证与评价体系建设，做到互通认可，由政府、企业、协会的单方认证转变为多方共同认证，同时，加强第三方评价机构监管。打破技能认证主办方与行业企业、人力资源管理部门的互通壁垒，建设适合我国产业工人的技能认证体系[23]。此外，应改善技能型人才就业环境，打通技能人才职业生涯发展的上升通道。完善技能型产业工人劳动保障体系，建立技能型人才根据技能高低获得薪资待遇与社会地位的发展路径，为其提供更多继续教育、技能培训和职务职级晋升机会，提高其社会地位，保证其就业择业合法权利，营造良好的职业发展环境。
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Abstract