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[摘要]随着我国社会经济体制的不断发展，对电力企业的要求与日俱增，其中电力企业的人力资源作为支撑电力企业正常运行的前提，在日常管理过程中还存在一些问题亟待解决。因此，本文就我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决办法进行了分析与研究，并提出建议。
[关键词]电力企业；人力资源；管理；问题；解决方法
前言
我国电力企业内部结构随着生产经营的规模变化而变化，对具有专业强、技能好、素养高的人才十分渴望，对其需求量更是与日俱增。在这一背景环境下，为了提升电力企业在市场中的竞争资本，首先要营造良好的用人环境，优化企业内部结构，增加对人才的吸引力。因此，结合我国电力企业人力资源管理中存在的弊端，制定有针对性、目的性的解决措施，从而保障电力企业的正常运行。
一、电力企业人力资源管理方面存在的问题
（一）冗员问题严重
通常情况下，电力企业一般采取定员标准，是计划经济环境下粗放型经营模式的标准。随着经济体制的不断改革，传统的定员标准已经难以适应现代化经济的发展形势。这一现象导致电力企业在人力资源整体管理上难以控制，局面上又发挥不了管理效果，造成企业内部出现为了完成任务而争取定员指标，胡乱增加定员的局面。此外，企业在整体管理过程中缺乏相应的制约制度，造成工作人员数量呈现持续上升的态势，出现严重的冗员现象。另一方面，由于受传统管理模式的影响，企业在人力资源管理中，一般由上级委派任命、同一级别的工作人员进行换岗以及靠裙带关系进入企业的人员，这些都是冗员问题严重的主要原因。
（二）专业技术人员相对短缺
电力企业是一个集合型企业，集资金与技术于一体的企业，故而引进专业人才具有重要意义，在生产、经营以及管理方面，专业人才能够起到促进电力企业发展的重要作用。但是现阶段我国电力企业职工缺乏专业素质，专业技术也不高。虽然企业给员工组织过各种各样的培训活动，但由于企业职工缺乏竞争意识，自我提升的意识薄弱，导致培训活动形式化，职工大多敷衍了事，故而企业职工专业素养也无法真正意义上提高。此外，电力企业中的职工所学专业知识与实际岗位要求相差较大，一个岗位上有多个工作人员，但是专业人员却极少。另一方面，在管理工作中，企业中的老员工大多熟悉传统的电力业务流程，对现代化新型管理理念与管理技能知之甚少；职工大多在一个职位上只熟悉本岗位的业务，复合业务甚少熟悉。
（三）缺少有效的员工激励机制
员工激励机制主要是为了调动员工工作积极主动性，满肚员工的心理需求，使其主动工作，完成企业设定的目标。企业激励机制的内容很大程度上影响着员工的工作热情，与企业的发展目标也是相关联的。但是结合我国电力企业的激励机制实施效果可以发现，电力企业的薪酬激励机制效果不明显，缺乏科学合理性，没用侧重于一线员工和技术员工，没有将职工的才能凸显出来，并且激励机制与职工的工作效率没有紧密结合。因此，电力企业的工资与奖金对染有所提升，但却也有起到预期中激励员工努力工作的作用。此外，我国现行的工资中将“五险一金”等福利绑定在一起，实在难以激发员工的竞争意识。
二、解决人力资源管理方面问题的具体措施
（一）畅通企业员工招聘渠道，保障企业人员结构合理
现阶段，电力企业员工招聘渠道比较单一，企业中大部分岗位被老员工的子女或亲属填补，或者是对口专业的技术高校学生所填补，在这样的招聘环境下，企业对人力资源的需求总是无法满足。因此，企业要结合内部发展需求、岗位需求、专业要求，畅通企业员工的招聘渠道，向社会中非电类专业的高校毕业生进行公开招聘。近年来，企业内部员工任人唯亲，将自己的亲属或子女安排到企业工作，只为解决自己子女的就业问题，这种状况难以起到促进企业发展的作用，同时也剥夺了其他专业人员公平竞争的权利。畅通招聘渠道，实施公开招聘，不仅能够满足企业发展的需求，为企业广纳贤才，还能在社会中树立良好的企业形象与声誉。因此，企业必须结合多方面因素，实施公开招聘，倡导就业公平的理念，从而增加企业对人才的吸引力。
（二）加强对企业员工的培训，提升企业人员技能水平
由于受传统招聘观念的影响，过于重视人员的知识水平、技能水平等，但随着社会文明不断进步，员工的绩效考核往往取决于其专业素养与文化素质。这些都是企业应该重视的，要想加强企业员工的内在素质，就要做好以下两点培训工作。
1、基于现有的工作岗位，经过科学分析，针对不同岗位、不同的职务，对不同员工的工作需求展开分层式培训活动。如技术员工，培训重点是加强其技术技能，提升技术水平，重在学习最先进的技术理念与操作技能，从而完善员工的专业素养；如运营维护人员，培训重点不仅要加强其专业技能，还要强化其服务意识，培养维护人员的沟通能力、协调能力以及创新能力；如管理人员，针对这一类职工，培训重点是研发与学习现代化管理理念、管理技能，从而提升管理水平。2、培训活动结束后，要对每一位培训员工进行客观的评估工作，保障培训的效果。例如，在培训后进行各式各样的考试，并给予指导意见，合格后的职工安排上岗或调任，不合格的继续教育或另行处理。做好员工的培训工作不仅是企业的发展战略，更是完善人力资源管理的重要途径。此外，不仅要加强企业在职员工的技能培训，还应重视员工的文化素质培养，优秀的企业文化能够给员工提供一个良好的工作环境，使员工之间能够互相帮助、互相关心、共同进步，能够改善电力企业的性质，使其逐步向学习型、文化型、创新型企业转变，从而调动企业人员的工作热情，激发创新意识。进一步促进激励机制的完善，充分发挥人力资源的管理职能。
（三）构建系统完善的员工激励制约机制
企业具备一套完善的员工激励制约机制能够切实有效的促进员工努力工作。此外，针对不同的岗位可以指定不同的激励制约机制。针对在岗不努力工作者，业绩不合格的员工，首先可以与其进行沟通交流，探索其在工作中是否存在非主观因素的困难，讨论并制定短期业绩目标，进行短期的培训课程帮助这一类员工实现企业的岗位要求；针对努力工作者，首先可以将其留职查看，根据其业绩表现情况给予合理的加薪奖励，并进行技能提升的培训；针对优秀工作者，企业应对其进行升迁、留职加薪、外派学习或者投资发展等，并对其进行管理型人才的培训，从而深度挖掘这一类人才的才能，使其在工作岗位上为企业贡献更多的力量。
结语
综上所述，电力企业要真正意义上明确人力资源管理对企业的重要性，以最先进的管理理念为指导思想，重视职工、培训职工、鼓励职工、吸引职工、留住职工。强调职工在企业中的重要地位，激发职工主人翁意识，最大限度上营造一个优质的用人环境，构建一支具有高素养、好专业、强技能的电力队伍。
参考文献
[1]张杰.浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议[J].科技资讯，2014，35：151.
[2]庄红娇.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决策略[J].现代经济信息，2013，03：58.
作者简介
李浩强（1981-），男，河北邯郸人，中国能源建设集团广东电力工程局有限公司，经济师，经济学学士，从事人力资源管理工作。
[关键词]电力企业；人力资源；管理；问题；解决方法
前言
我国电力企业内部结构随着生产经营的规模变化而变化，对具有专业强、技能好、素养高的人才十分渴望，对其需求量更是与日俱增。在这一背景环境下，为了提升电力企业在市场中的竞争资本，首先要营造良好的用人环境，优化企业内部结构，增加对人才的吸引力。因此，结合我国电力企业人力资源管理中存在的弊端，制定有针对性、目的性的解决措施，从而保障电力企业的正常运行。
一、电力企业人力资源管理方面存在的问题
（一）冗员问题严重
通常情况下，电力企业一般采取定员标准，是计划经济环境下粗放型经营模式的标准。随着经济体制的不断改革，传统的定员标准已经难以适应现代化经济的发展形势。这一现象导致电力企业在人力资源整体管理上难以控制，局面上又发挥不了管理效果，造成企业内部出现为了完成任务而争取定员指标，胡乱增加定员的局面。此外，企业在整体管理过程中缺乏相应的制约制度，造成工作人员数量呈现持续上升的态势，出现严重的冗员现象。另一方面，由于受传统管理模式的影响，企业在人力资源管理中，一般由上级委派任命、同一级别的工作人员进行换岗以及靠裙带关系进入企业的人员，这些都是冗员问题严重的主要原因。
（二）专业技术人员相对短缺
电力企业是一个集合型企业，集资金与技术于一体的企业，故而引进专业人才具有重要意义，在生产、经营以及管理方面，专业人才能够起到促进电力企业发展的重要作用。但是现阶段我国电力企业职工缺乏专业素质，专业技术也不高。虽然企业给员工组织过各种各样的培训活动，但由于企业职工缺乏竞争意识，自我提升的意识薄弱，导致培训活动形式化，职工大多敷衍了事，故而企业职工专业素养也无法真正意义上提高。此外，电力企业中的职工所学专业知识与实际岗位要求相差较大，一个岗位上有多个工作人员，但是专业人员却极少。另一方面，在管理工作中，企业中的老员工大多熟悉传统的电力业务流程，对现代化新型管理理念与管理技能知之甚少；职工大多在一个职位上只熟悉本岗位的业务，复合业务甚少熟悉。
（三）缺少有效的员工激励机制
员工激励机制主要是为了调动员工工作积极主动性，满肚员工的心理需求，使其主动工作，完成企业设定的目标。企业激励机制的内容很大程度上影响着员工的工作热情，与企业的发展目标也是相关联的。但是结合我国电力企业的激励机制实施效果可以发现，电力企业的薪酬激励机制效果不明显，缺乏科学合理性，没用侧重于一线员工和技术员工，没有将职工的才能凸显出来，并且激励机制与职工的工作效率没有紧密结合。因此，电力企业的工资与奖金对染有所提升，但却也有起到预期中激励员工努力工作的作用。此外，我国现行的工资中将“五险一金”等福利绑定在一起，实在难以激发员工的竞争意识。
二、解决人力资源管理方面问题的具体措施
（一）畅通企业员工招聘渠道，保障企业人员结构合理
现阶段，电力企业员工招聘渠道比较单一，企业中大部分岗位被老员工的子女或亲属填补，或者是对口专业的技术高校学生所填补，在这样的招聘环境下，企业对人力资源的需求总是无法满足。因此，企业要结合内部发展需求、岗位需求、专业要求，畅通企业员工的招聘渠道，向社会中非电类专业的高校毕业生进行公开招聘。近年来，企业内部员工任人唯亲，将自己的亲属或子女安排到企业工作，只为解决自己子女的就业问题，这种状况难以起到促进企业发展的作用，同时也剥夺了其他专业人员公平竞争的权利。畅通招聘渠道，实施公开招聘，不仅能够满足企业发展的需求，为企业广纳贤才，还能在社会中树立良好的企业形象与声誉。因此，企业必须结合多方面因素，实施公开招聘，倡导就业公平的理念，从而增加企业对人才的吸引力。
（二）加强对企业员工的培训，提升企业人员技能水平
由于受传统招聘观念的影响，过于重视人员的知识水平、技能水平等，但随着社会文明不断进步，员工的绩效考核往往取决于其专业素养与文化素质。这些都是企业应该重视的，要想加强企业员工的内在素质，就要做好以下两点培训工作。
1、基于现有的工作岗位，经过科学分析，针对不同岗位、不同的职务，对不同员工的工作需求展开分层式培训活动。如技术员工，培训重点是加强其技术技能，提升技术水平，重在学习最先进的技术理念与操作技能，从而完善员工的专业素养；如运营维护人员，培训重点不仅要加强其专业技能，还要强化其服务意识，培养维护人员的沟通能力、协调能力以及创新能力；如管理人员，针对这一类职工，培训重点是研发与学习现代化管理理念、管理技能，从而提升管理水平。2、培训活动结束后，要对每一位培训员工进行客观的评估工作，保障培训的效果。例如，在培训后进行各式各样的考试，并给予指导意见，合格后的职工安排上岗或调任，不合格的继续教育或另行处理。做好员工的培训工作不仅是企业的发展战略，更是完善人力资源管理的重要途径。此外，不仅要加强企业在职员工的技能培训，还应重视员工的文化素质培养，优秀的企业文化能够给员工提供一个良好的工作环境，使员工之间能够互相帮助、互相关心、共同进步，能够改善电力企业的性质，使其逐步向学习型、文化型、创新型企业转变，从而调动企业人员的工作热情，激发创新意识。进一步促进激励机制的完善，充分发挥人力资源的管理职能。
（三）构建系统完善的员工激励制约机制
企业具备一套完善的员工激励制约机制能够切实有效的促进员工努力工作。此外，针对不同的岗位可以指定不同的激励制约机制。针对在岗不努力工作者，业绩不合格的员工，首先可以与其进行沟通交流，探索其在工作中是否存在非主观因素的困难，讨论并制定短期业绩目标，进行短期的培训课程帮助这一类员工实现企业的岗位要求；针对努力工作者，首先可以将其留职查看，根据其业绩表现情况给予合理的加薪奖励，并进行技能提升的培训；针对优秀工作者，企业应对其进行升迁、留职加薪、外派学习或者投资发展等，并对其进行管理型人才的培训，从而深度挖掘这一类人才的才能，使其在工作岗位上为企业贡献更多的力量。
结语
综上所述，电力企业要真正意义上明确人力资源管理对企业的重要性，以最先进的管理理念为指导思想，重视职工、培训职工、鼓励职工、吸引职工、留住职工。强调职工在企业中的重要地位，激发职工主人翁意识，最大限度上营造一个优质的用人环境，构建一支具有高素养、好专业、强技能的电力队伍。
参考文献
[1]张杰.浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议[J].科技资讯，2014，35：151.
[2]庄红娇.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决策略[J].现代经济信息，2013，03：58.
作者简介
李浩强（1981-），男，河北邯郸人，中国能源建设集团广东电力工程局有限公司，经济师，经济学学士，从事人力资源管理工作。