[摘 要]国有企业不断加大了对职工培训的投入，使职工队伍的能力、素质基本适应了企业的发展需要，要提高企业的应变能力，就需要不断提高员工素质，使其能够在发展中适应内外环境的变化，而员工培训正是提高员工素质最有效的方法之一。从企业培训现状看，缺乏正确的培训理念和创新的培训管理体制，是影响企业培训效率的重要原因，笔者就如何针对企业培训中存在的问题，树立正确的培训理念、建立健全的培训体系等问题进行探讨。
　　[关键词]企业 竞争 职工培训
　　中图分类号：Q111.2+4 文献标识码：Q 文章编号：1009―914X（2013）34―0427―02
　　在当今知识经济潮流中，企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争，加强人才队伍素质培训已成为国有企业应对国际化竞争的紧迫任务。企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。国有企业应十分重视员工的能力素质培训，把抓好培训工作作为获取高素质人才和提高企业核心竞争力的最有效途径。
　　企业员工培训中存在的问题
　　一、缺乏正确的培训理念。
　　第一，领导方面。一些企业管理者对员工培训存在一些模糊的或错误的认识，主要表现在：
　　（1）、把培训当成“治病”，而不是“强身”。一些企业管理者只有在生产经营中出现问题，才发现人员素质与设备技术需求或市场需求不匹配，于是临时抱佛脚，将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作。
　　（2）、新技术、新知识出现时才需要培训。不少企业认为，当新技术或新的经营理念及方法出现时，企业才进行这些知识和技术方面的培训。事实上，在许多企业，导致生产效率不高的主要原因是员工缺乏早已发展成熟的基本素质和技能，这类员工即使接受了最新技术技能的培训，也很可能是无效的。
　　（3）、重形式，不重实质。一些企业领导将培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，培训形式过于简单，没有建立严格的考评制度。
　　（4）、把培训视为一种成本，认为培训后员工流失不合算。有些管理者错误地认为培训是一种成本，没有必要花钱搞培训，特别是一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。此外，不少企业的管理者还有这样一个困惑。不培训，人员素质跟不上；企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工，这就更加削减了培训的积极性。
　　（5）、生产任务十分繁重，因为培训而影响生产得不偿失。生产与培训之间的矛盾日益突出。只抓生产，不问培训，不能适应形势发展的需要；而抓培训，又使大量的现场工作无人去做，为了完成生产任务，只能顾眼前利益而放弃培训，使职工的业务素质始终得不到有效提高。
　　第二，在管理部门和员工方面。目前许多企业将培训看成是对员工的一种福利，而培训管理部门对于员工是否参加培训、培训的效果如何却不做跟踪调查，对培训结果考核不严格，培训成效没有与个人职业发展和经济责任挂钩，培训好坏一个样。造成一些员工没有感受到工作竞争的压力，主动学习的积极性不高，甚至把培训作为简单应付的差事。基于上述原因，对于培训部门，一方面得不到领导的有力支持，另一方面也无法调动员工的积极性，再好的培训項目也难以顺利开展，久而久之必然丧失工作热情。
　　二、没有建立健全培训体系。在培训制度方面，不少企业声称有自己的培训制度，但经过座谈和深入调查发现，企业的培训制度流于形式。在培训需求方面，没有几家企业进行规范的培训需求分析，很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习或厂内流于形式的重复办班，很少考虑自身需要，更多是为培训而培训。对培训的有效性及可实施性缺少有效的评估机制。
　　三、专兼职教师队伍知识老化。基层员工教育工作中的师资力量主要源于基层生产骨干，由于这一部分骨干人员虽有较丰富的实践经验，但理论基础薄弱，很难做到触类旁通、一专多能，且随着企业技术改造水平的不断提高和知识更新速度的加快，难以适应培训需要。
　　解决企业培训存在问题的对策
　　一、培养形成正确的培训理念。
　　1、转变员工培训观念，树立培训持续发展的理念。
　　企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的学习型文化，进而提高员工学习能力和创新能力，以实现企业制定的各项生产经营目标。培训必须与企业的战略融为一体，培训计划必须是企业计划的一部分。对企业而言，就是要将工作的重点集中在满足企业需要上，企业通过使员工长期学习而不是短期培训来获得发展，使员工的教育培训与职业生涯规划相配套，使员工的培训、发展与企业的命运相联系，为企业的成长做出贡献和基础支持，使企业决策层能够真切感受到培训在促成战略实现上起着积极作用，看到培训给企业带来的效益。在企业内部形成“纵向贯穿，横向联动”的全方位培训管理格局，将员工培训嵌于企业运营和发展的过程之中，与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，运用新思维，采用新办法，搞好新时代的职工培训工作。
　　2、加强员工教育。要让员工明白，随着社会的不断发展，生存竞争日益激烈，如果不从学校学习转向终身学习，不断地去获取新知识，那无疑将会被时代所淘汰。教育员工有强烈的危机意识，自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变。努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。加大培训宣传力度，让培训的任务、目的、意义，深入人心，营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。要让职工认识到，只有在这样的企业，才能够工作下去，有所发展，干出成绩。
　　3、切实出台一些激励措施。对学有所成者予以重奖，将培训效果与工作机会挂钩，同时积极创造条件，努力让拔尖人才脱颖而出。建立一系列技能人才激励机制，为技能人才的成长搭建广阔的平台。让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易。鼓励职工自学成才，有计划、有目的、有重点的培养一批急需人才。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，杜绝“干好干坏一个样”“滥竽充数”等现象。 　　二、建立健全的培训体系。
　　1、找准需求，明确目标，制定切实可行的培训计划。认真开展培训需求的调查与分析，深入车间（工区）、班组、职工中间，通过召开各个层次人员的座谈会，到各个单位调研走访，发放培训需求调查表等形式，从不同角度收集信息，在培训内容、培训方式、培训地点、培训师资的调查方面，广泛了解各个方面的培训需求。在选择培训方式上，充分考虑培训对象的特点，创造轻松、活跃的培训环境，以便于员工接受和理解知识、技能或转变观念。在培训需求分析的基础上确定培训项目，设置培训课程，从而制定有的放矢的培训计划。
　　2、制定切实有效的考核办法。为保证培训计划有效实施，达到预期培训目的，要把培训计划列入绩效考评体系中，培训计划在实施过程中和实施后，不仅培训实施部门要对培训对象进行考核，而且企业内部也要对培训实施部门的培训质量和培训效果进行检查、考核和评估，不但要督查培训部门的工作绩效，还要检查培训归口部门的工作质量。层层分解，实行部门领导负责制，建立一级抓一级，层层抓落实的制约机制。
　　3、加强培训评价。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面地评价，使培训具有更好的效果。为确保培训的质量和效果，须建立有效的培训评价方案，重点对受训者现有职业能力状况评价，培训目标、内容、方法、培训管理等环节在内的培训过程进行分析评价，同时对培训内容、授课老师及主持人的水平、培训方式、时间安排、环境设施等方面的反应程度。总之，反馈与交流，这一点对于企业培训很重要。
　　4、注重培训效率，提高培训水平。培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的培训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中。其次，了解培训内容应用于实践的机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。确保培训内容最大限度地为工作实践服务。
　　三、强化专兼职教师队伍建設。培训师资的好坏直接影响到培训的效果，挑选理论水平高、生产实践经验丰富、技术上不断创新的培训师，也是提高培训效果的关键环节。在职教队伍建设方面，健全兼职教师档案，鼓励授课老师钻研业务、进修学习，从而提高授课人员的整体教学、管理水平。企业在使用新技术、新设备之前，首先积极组织广大专兼职教师接受适应性培训，进行系统学习，采取送出去，走进来，不断增强他们的技术创新能力，形成一支强有力的骨干队伍，使广大专兼职教师始终站在企业高新技术的前沿，掌握当前安全生产、技术设备中的科技发展方向，将所学新知识传授给本单位职工，充分发挥专兼职教师的作用。
　　在职工培训工作中，我们虽然面临的困难和问题很多，只要一个企业有了明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。以培养和发现符合时代发展要求的职工队伍为目的，更新观念，认清发展方向，在人力资源开发上多做探索，企业职工培训一定会有所收获。