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摘要：市场经济中的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。但目前民办高校人力资源管理现状仍然存在很多的问题，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置已经刻不容缓。
关键词：民办高校 人力资源管理 现状 对策
近年来，随着民办高校内部管理体制改革尤其是人事制度改革的不断深入，民办高校人力资源管理相比计划经济体制下单一的人事管理已有巨大进步。
一、目前民办高校人力资源管理现状仍然存在很多的问题，主要表现如下：
（一）对人力资源管理的认识不到位
近几年来民办高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用还没有充分发挥出来。
（二）民办高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥
由于连年扩招，目前许多民办高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年民办高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），我国高等教育的专任教师紧缺，一些民办高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结构，一些教师所从事的工作并非其所长。
（三）过分重视硬环境轻视软环境，教师队伍不稳定，流失严重
近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了一些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多民办高校是给多少平方米的房子，多少安家费等措施，但是在民办高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用“软环境”的建设，缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境。
（四）绩效管理模糊，考核和评价机制不科学
由于民办高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。
（五）民办高校人力资源的管理手段还比较落后
过分追求人力资源数量，只要有多少员工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，每年有各种数不清的表格要填，几大项几小项加以量化，忽视了民办高校人力资源特别是教师的劳动的复杂性，抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥
（六）缺乏相应的机制保障，人才引进过程中存在诸多问题
一些民办高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。
综上所述，目前针对民办高校在人力资源管理现状，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置已经刻不容缓。
二、面对上述的种种问题，本文认为，需要做好以下几个方面的工作：
（一）牢固树立高校人力资源管理理念
鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地
（二）民办高校要制定科学的人力资源管理规划，优化内部人力资源配置
紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，才能使他们各司其职，人尽其才。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。
（三）在高校人力资源管理工作中，实行“以人为本”的选拔、聘用机制，稳定人员队伍
深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则，以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。同时按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。
（四）建立健全绩效考核机制
科学系统的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。坚持“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”的分配原则，考核主要从教师的教学规范、教学任务、工作质量、科研工作、遵章守纪、综合表现等多方面评价，重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合，根据不同的职称、年龄设定不同的权重，设定量化的评价并与定性评价结合，综合考评教师工作质量。
（五）提高民办高校人力资源管理的信息化水平
建立和完善民办高校教育系统信息化管理和公共服务体系是推动民办高等教育科学发展、协调发展、健康发展。通过平台建设更好地为教师、学生、管理部门和社会提供文献资料服务、项目成果服务、教学资源服务、教学支持服务，为管理部门和教育行业提供管理服务。
通过对民办高校人力资源现状与管理提升的对策的研究，不仅有助于提升民办高校人力资源管理，而且对于企业单位，尤其是民营企业人力资源管理的提升也有很大的借鉴意义，给中国民办高校人力资源管理下一步的发展带来的一定实际指导意义。
当然，这些还是不够的，希望能以本论文引来大家对民办高校人力资源管理与提升的更多思考。
参考文献
[1]蒙逸云.浅谈高校人力资源管理中的主要问题及相应对策，现代商业[J]，2008.11.
[2]王德瑜.高校人力资源管理的问题及对策，现代商业[J]，2008.06.
[3]陈攀峰、王建猛.浅谈高校人力资源管理中的问题及应对策略，黑龙江史志[J]，2008.06.
[4]周华等.我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策[J].商场现代化，2007.11.
[5]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究[J].中国成人教育，2007.3.
[6]洪少辉.地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策[J].教育与职业，2007.6.
（作者单位：1.青岛科技大学；2.青岛黄海学院）
作者简介
齐俊华，女，讲师，1980年6月出生。2006年毕业于山东经济学院，法学本科。现任青岛黄海学院法学政治教师，曾教过《毛泽东思想概论》、《公司法》、《马克思主义政治经济学原理》、《电子商务法教程》、《中国近现代史纲要》、《经济法》、《马克思主义基本原理概论》、《管理学原理》、《公关社交礼仪》和《人力资源管理》。
关键词：民办高校 人力资源管理 现状 对策
近年来，随着民办高校内部管理体制改革尤其是人事制度改革的不断深入，民办高校人力资源管理相比计划经济体制下单一的人事管理已有巨大进步。
一、目前民办高校人力资源管理现状仍然存在很多的问题，主要表现如下：
（一）对人力资源管理的认识不到位
近几年来民办高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用还没有充分发挥出来。
（二）民办高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥
由于连年扩招，目前许多民办高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年民办高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），我国高等教育的专任教师紧缺，一些民办高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结构，一些教师所从事的工作并非其所长。
（三）过分重视硬环境轻视软环境，教师队伍不稳定，流失严重
近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了一些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多民办高校是给多少平方米的房子，多少安家费等措施，但是在民办高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用“软环境”的建设，缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境。
（四）绩效管理模糊，考核和评价机制不科学
由于民办高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。
（五）民办高校人力资源的管理手段还比较落后
过分追求人力资源数量，只要有多少员工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，每年有各种数不清的表格要填，几大项几小项加以量化，忽视了民办高校人力资源特别是教师的劳动的复杂性，抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥
（六）缺乏相应的机制保障，人才引进过程中存在诸多问题
一些民办高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。
综上所述，目前针对民办高校在人力资源管理现状，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置已经刻不容缓。
二、面对上述的种种问题，本文认为，需要做好以下几个方面的工作：
（一）牢固树立高校人力资源管理理念
鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地
（二）民办高校要制定科学的人力资源管理规划，优化内部人力资源配置
紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，才能使他们各司其职，人尽其才。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。
（三）在高校人力资源管理工作中，实行“以人为本”的选拔、聘用机制，稳定人员队伍
深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则，以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。同时按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。
（四）建立健全绩效考核机制
科学系统的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。坚持“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”的分配原则，考核主要从教师的教学规范、教学任务、工作质量、科研工作、遵章守纪、综合表现等多方面评价，重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合，根据不同的职称、年龄设定不同的权重，设定量化的评价并与定性评价结合，综合考评教师工作质量。
（五）提高民办高校人力资源管理的信息化水平
建立和完善民办高校教育系统信息化管理和公共服务体系是推动民办高等教育科学发展、协调发展、健康发展。通过平台建设更好地为教师、学生、管理部门和社会提供文献资料服务、项目成果服务、教学资源服务、教学支持服务，为管理部门和教育行业提供管理服务。
通过对民办高校人力资源现状与管理提升的对策的研究，不仅有助于提升民办高校人力资源管理，而且对于企业单位，尤其是民营企业人力资源管理的提升也有很大的借鉴意义，给中国民办高校人力资源管理下一步的发展带来的一定实际指导意义。
当然，这些还是不够的，希望能以本论文引来大家对民办高校人力资源管理与提升的更多思考。
参考文献
[1]蒙逸云.浅谈高校人力资源管理中的主要问题及相应对策，现代商业[J]，2008.11.
[2]王德瑜.高校人力资源管理的问题及对策，现代商业[J]，2008.06.
[3]陈攀峰、王建猛.浅谈高校人力资源管理中的问题及应对策略，黑龙江史志[J]，2008.06.
[4]周华等.我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策[J].商场现代化，2007.11.
[5]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究[J].中国成人教育，2007.3.
[6]洪少辉.地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策[J].教育与职业，2007.6.
（作者单位：1.青岛科技大学；2.青岛黄海学院）
作者简介
齐俊华，女，讲师，1980年6月出生。2006年毕业于山东经济学院，法学本科。现任青岛黄海学院法学政治教师，曾教过《毛泽东思想概论》、《公司法》、《马克思主义政治经济学原理》、《电子商务法教程》、《中国近现代史纲要》、《经济法》、《马克思主义基本原理概论》、《管理学原理》、《公关社交礼仪》和《人力资源管理》。