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摘 要：我国古代人事制度在对人才的选拔问题上采取的是以考试为主，多途并举的制度措施。通过对我国古代人事选拔与考核制度的学习借鉴，有利于现有企事业单位的人事选拔与考核制度的不断完善。
关键词：中国古代 人事管理 制度
思想与实践总是相互促进、共同发展的。中国古代丰富的人事管理思想必然有比较完备的人事制度，由于阶级社会历史的局限性，中国古代的人事制度存在着不少弊病；但另一方面，中国古代不论在政府机构的设置，还是在官吏的选拔、任免、考核奖惩、监督、退休等方面，都形成了一套比较完备的制度，积累了丰富的经验，本文仅就我国古代人事选拔与考核制度谈一点粗浅的看法。
一 、选拔任用制度
中国古代人事管理制度，在人才的选拔、任用方面，特别是通过考试选拔人才的方面，形成了比较完备的制度，积累了较为丰富的经验。在长达数千年的历史中，为适应不同社会形态和朝代的需要，它先后经历了禅让制、世袭制、察举制、征辟制、九品中正制、科举制等多种选拔和任用人才的制度。
1.禅让制。在原始公社时期，当时的部落酋长和其他管理人员，由氏族部落全体人员或部落联盟会议民主选举产生。也就是说，那时实行的是禅让制，是通过让贤的方法来产生首领继承人。传说中的尧、舜、禹等人先后担任炎黄部落联盟的首领，且严格按“禅让”的方法进行民主、和平性的新老交替。这种“天下为公”、“选贤与能”的禅让制度，就是萌芽中的人事管理制度。
2.世卿世禄制度。在奴隶社会中，中国的人事管理，基本上是实行以宗法血统关系为特征的世袭制，王位传子。西周时，依照宗法制的世袭关系，实行“世卿世禄”制度（即：贵族的爵位世袭制）。天子、诸侯、卿大夫以至士，世代相传，永不变更。只要生于贵族之家，便可无功受禄。很明显，这种以血缘亲疏为基础的用人制度，不仅很难得到人才，相反会扼杀人才。
3.察举制。这是汉武帝于元光元年根据董仲舒的建议而实行的。所谓察举制，又称荐举或乡举里选，即由皇帝每年下诏征求人才。诏书规定所需人才的种类、数量和规格，还规定不认真推荐人才的官吏，要受到处分。察举是大规模的、制度化的，由下而上推荐人才的方法。这个制度，使西汉政权的社会基础有所扩大，很多“出身寒微”的知识分子进入枢要机关，对汉武帝的“文治武功”起了重要作用。但是，“察举制”一则不定期，二则荐举人才没有统一标准，所以到东汉后期，门阀地主把持政局，其弊端逐渐显露出来。
4.征辟制。这也是汉武帝根据董仲舒的建议而实行的。征辟是由中央高级官吏和地方官直接征聘人才，作为自己官府的属吏或向皇帝推荐。其特点在于，征辟是由皇帝或上层官员指名召集提拔，是少数的、个别的提拔，是一种非制度化的辅助方法。
5.科举制。科举制是指用分科取士的办法，录用政府官吏的制度。隋文帝统一天下后，废除了九品中正制，创立了科举制度。这种制度在我国历史上持续了1300多年，是中国封建社会中、后期的主要用人制度。历代科举考试，除规定有一套明确的报考程序、手续外，还制定了一系列防止作弊的制度。科举制度通过公开考试来择优选择人才的做法，具有很大的进步性，是较为公平合理的用人制度，较士族大户“世代为公卿”大大前进了一步。这一制度为所有读书人打开了通往统治阶层的大门，成为封建社会中最稳定的取士制度。有人把科举制称作是中国的“第五大发明”。它对我国和欧美各国的人事管理制度，特别是英国、美国的文官制度都产生了重大影响。至于科举制的许多具体做法，则应该另为别论，特别是明朝以后，科举中作弊成风，八股盛行，弊端百出，使科舉制也失去了进步意义。以上多种制度各有特点，但它们基本上都是围绕着“任人唯贤”和“任人唯亲”这两种用人思想和用人路线之间的斗争而发展演变的。
二 、 考核制度及内容
治国的根本在于人才。判断一个官吏是不是人才，是否称职，必须通过考查审核。历代有远见的统治者都很重视官吏考核，并就考核的意义、内容、标准、方法以及考核与奖惩的联系问题，提出过不少有价值的观点。
1.关于考核的周期，历代一般都有专门的规定。例如，北魏规定三年一考，三考决定一次升降。孝文帝认为，升降间隔太长不利于赏勤罚懒，于是改为三年一考，考核后立即确定赏罚。
2.关于考核的内容和标准，历代都有一些不同的具体规定。《云梦秦简释文一》记载：秦朝考核官吏的标准，有“五善”和“五失”。所谓“五善”就是“忠信敬上，清廉毋谤，举事审为，喜为善行，恭敬多让”。所谓“五失”，就是“见民倨傲，不安其平朝，居官善取，受令不偻，安家屋忘官府”。这“五善”与“五失”，主要是德方面的要求，但“举事审当”，就要求有办事的才干了。具备“五善”的，可以提拔重用；而犯有“五失”的，就要给以惩罚。《新唐书·百官志》记载：唐代考核官吏以“四善”、“二十七最”作为考核官吏的标准，并根据考核结果进行赏罚。所谓“四善”即：“德义存闻，清慎明着，公平可称，恪勤匪懈”。也就是有道德、讲情谊，远近闻名；清廉谨慎，昭明彰着；大公无私，为人称赞；办事谨慎勤恳，从不懈怠。这“四善”是对官吏提出的四条共同要求。所谓“二十七最”，是指各种最好的官的标准。如“铨衡人物，推尽才良为选司之最”；“赏罚严明，功战必胜为军将之最”等，是对不同的职事官，分别提出的具体要求。根据考核标准，量其功过分为九等，每年考核一次。“一最四善为上上，一最三善为上中，一最二善为上下；无最而有二善为中上，无最而有一善为中中，职事粗理，善最不闻为中下；爱憎任性，处断乖理为下上，背公向私，职务废阙为下中，居官饰诈，贪浊有状为下下”。然后进行奖惩，中上以上的晋级加禄，中中的不动，中下以下的降等降薪，下下的解职。这种考核，把考德与考才、考绩结合起来，并针对官员的不同类型，制定不同的规定。从以上考核成绩等级标准中，也可以看出定性考核与定量考核相结合的朴素职位考核思想。
3.关于考核的方法。我国古代考核的方法有多种多样，不尽相同。刘邵在《人物志·七缪》里非常强调识鉴人才要“以目正科”，不能“以耳败目”。就是说，要亲自观察考核，不能够偏听偏信别人的毁誉。唐代择人的方法有四：一是身，取其体貌丰伟；二是言，取其言辞辩正；三是书，取其楷法遒美；四是判，取其文理优长。考核官吏分两步：第一步进行笔试，看其书法、文章如何；第二步进行口试与检查身体状况。然后择优逐级报审。王安石认为，考查官吏不能只靠耳目，而听一个人的反映。想审查了解他的品德，必须看他的行动；想审查了解他的才能，必须询问他的言论。知道了他的言行，就可以进行试用。什么叫考察呢？就是通过实际工作来核验官吏的言行。元代考核官吏，创设了一种“考功历”，也就是发给各级官吏印纸历子一卷，卷首写明姓名、出身，调动时由上级官吏注明任职时间，记载期内的功过情况。吏部根据“考功历”定优劣，决定任免和升降。现在常用的干部履历表或登记表，颇类似元代的“考功历”。清代对满汉官吏用“才、守、政、年”作为考核标准，才分长、平、短；守分廉、平、贪；政分勤、平、怠；年分青、中、老。考核以后注定评语，然后按照评语的好坏，以决定官吏的任免和升降。
参考文献：
[1]齐惠；中国古代人事制度的现代启示[J]；中国党政干部论坛；2010年12期.
[2]袁佳；浅议我国古代选官制度[J]；中共成都市委党校学报；2010年04期.
[3]贾永梅；中国古代监察人事管理制度今鉴[J]；哈尔滨学院学报；2009年11期.
关键词：中国古代 人事管理 制度
思想与实践总是相互促进、共同发展的。中国古代丰富的人事管理思想必然有比较完备的人事制度，由于阶级社会历史的局限性，中国古代的人事制度存在着不少弊病；但另一方面，中国古代不论在政府机构的设置，还是在官吏的选拔、任免、考核奖惩、监督、退休等方面，都形成了一套比较完备的制度，积累了丰富的经验，本文仅就我国古代人事选拔与考核制度谈一点粗浅的看法。
一 、选拔任用制度
中国古代人事管理制度，在人才的选拔、任用方面，特别是通过考试选拔人才的方面，形成了比较完备的制度，积累了较为丰富的经验。在长达数千年的历史中，为适应不同社会形态和朝代的需要，它先后经历了禅让制、世袭制、察举制、征辟制、九品中正制、科举制等多种选拔和任用人才的制度。
1.禅让制。在原始公社时期，当时的部落酋长和其他管理人员，由氏族部落全体人员或部落联盟会议民主选举产生。也就是说，那时实行的是禅让制，是通过让贤的方法来产生首领继承人。传说中的尧、舜、禹等人先后担任炎黄部落联盟的首领，且严格按“禅让”的方法进行民主、和平性的新老交替。这种“天下为公”、“选贤与能”的禅让制度，就是萌芽中的人事管理制度。
2.世卿世禄制度。在奴隶社会中，中国的人事管理，基本上是实行以宗法血统关系为特征的世袭制，王位传子。西周时，依照宗法制的世袭关系，实行“世卿世禄”制度（即：贵族的爵位世袭制）。天子、诸侯、卿大夫以至士，世代相传，永不变更。只要生于贵族之家，便可无功受禄。很明显，这种以血缘亲疏为基础的用人制度，不仅很难得到人才，相反会扼杀人才。
3.察举制。这是汉武帝于元光元年根据董仲舒的建议而实行的。所谓察举制，又称荐举或乡举里选，即由皇帝每年下诏征求人才。诏书规定所需人才的种类、数量和规格，还规定不认真推荐人才的官吏，要受到处分。察举是大规模的、制度化的，由下而上推荐人才的方法。这个制度，使西汉政权的社会基础有所扩大，很多“出身寒微”的知识分子进入枢要机关，对汉武帝的“文治武功”起了重要作用。但是，“察举制”一则不定期，二则荐举人才没有统一标准，所以到东汉后期，门阀地主把持政局，其弊端逐渐显露出来。
4.征辟制。这也是汉武帝根据董仲舒的建议而实行的。征辟是由中央高级官吏和地方官直接征聘人才，作为自己官府的属吏或向皇帝推荐。其特点在于，征辟是由皇帝或上层官员指名召集提拔，是少数的、个别的提拔，是一种非制度化的辅助方法。
5.科举制。科举制是指用分科取士的办法，录用政府官吏的制度。隋文帝统一天下后，废除了九品中正制，创立了科举制度。这种制度在我国历史上持续了1300多年，是中国封建社会中、后期的主要用人制度。历代科举考试，除规定有一套明确的报考程序、手续外，还制定了一系列防止作弊的制度。科举制度通过公开考试来择优选择人才的做法，具有很大的进步性，是较为公平合理的用人制度，较士族大户“世代为公卿”大大前进了一步。这一制度为所有读书人打开了通往统治阶层的大门，成为封建社会中最稳定的取士制度。有人把科举制称作是中国的“第五大发明”。它对我国和欧美各国的人事管理制度，特别是英国、美国的文官制度都产生了重大影响。至于科举制的许多具体做法，则应该另为别论，特别是明朝以后，科举中作弊成风，八股盛行，弊端百出，使科舉制也失去了进步意义。以上多种制度各有特点，但它们基本上都是围绕着“任人唯贤”和“任人唯亲”这两种用人思想和用人路线之间的斗争而发展演变的。
二 、 考核制度及内容
治国的根本在于人才。判断一个官吏是不是人才，是否称职，必须通过考查审核。历代有远见的统治者都很重视官吏考核，并就考核的意义、内容、标准、方法以及考核与奖惩的联系问题，提出过不少有价值的观点。
1.关于考核的周期，历代一般都有专门的规定。例如，北魏规定三年一考，三考决定一次升降。孝文帝认为，升降间隔太长不利于赏勤罚懒，于是改为三年一考，考核后立即确定赏罚。
2.关于考核的内容和标准，历代都有一些不同的具体规定。《云梦秦简释文一》记载：秦朝考核官吏的标准，有“五善”和“五失”。所谓“五善”就是“忠信敬上，清廉毋谤，举事审为，喜为善行，恭敬多让”。所谓“五失”，就是“见民倨傲，不安其平朝，居官善取，受令不偻，安家屋忘官府”。这“五善”与“五失”，主要是德方面的要求，但“举事审当”，就要求有办事的才干了。具备“五善”的，可以提拔重用；而犯有“五失”的，就要给以惩罚。《新唐书·百官志》记载：唐代考核官吏以“四善”、“二十七最”作为考核官吏的标准，并根据考核结果进行赏罚。所谓“四善”即：“德义存闻，清慎明着，公平可称，恪勤匪懈”。也就是有道德、讲情谊，远近闻名；清廉谨慎，昭明彰着；大公无私，为人称赞；办事谨慎勤恳，从不懈怠。这“四善”是对官吏提出的四条共同要求。所谓“二十七最”，是指各种最好的官的标准。如“铨衡人物，推尽才良为选司之最”；“赏罚严明，功战必胜为军将之最”等，是对不同的职事官，分别提出的具体要求。根据考核标准，量其功过分为九等，每年考核一次。“一最四善为上上，一最三善为上中，一最二善为上下；无最而有二善为中上，无最而有一善为中中，职事粗理，善最不闻为中下；爱憎任性，处断乖理为下上，背公向私，职务废阙为下中，居官饰诈，贪浊有状为下下”。然后进行奖惩，中上以上的晋级加禄，中中的不动，中下以下的降等降薪，下下的解职。这种考核，把考德与考才、考绩结合起来，并针对官员的不同类型，制定不同的规定。从以上考核成绩等级标准中，也可以看出定性考核与定量考核相结合的朴素职位考核思想。
3.关于考核的方法。我国古代考核的方法有多种多样，不尽相同。刘邵在《人物志·七缪》里非常强调识鉴人才要“以目正科”，不能“以耳败目”。就是说，要亲自观察考核，不能够偏听偏信别人的毁誉。唐代择人的方法有四：一是身，取其体貌丰伟；二是言，取其言辞辩正；三是书，取其楷法遒美；四是判，取其文理优长。考核官吏分两步：第一步进行笔试，看其书法、文章如何；第二步进行口试与检查身体状况。然后择优逐级报审。王安石认为，考查官吏不能只靠耳目，而听一个人的反映。想审查了解他的品德，必须看他的行动；想审查了解他的才能，必须询问他的言论。知道了他的言行，就可以进行试用。什么叫考察呢？就是通过实际工作来核验官吏的言行。元代考核官吏，创设了一种“考功历”，也就是发给各级官吏印纸历子一卷，卷首写明姓名、出身，调动时由上级官吏注明任职时间，记载期内的功过情况。吏部根据“考功历”定优劣，决定任免和升降。现在常用的干部履历表或登记表，颇类似元代的“考功历”。清代对满汉官吏用“才、守、政、年”作为考核标准，才分长、平、短；守分廉、平、贪；政分勤、平、怠；年分青、中、老。考核以后注定评语，然后按照评语的好坏，以决定官吏的任免和升降。
参考文献：
[1]齐惠；中国古代人事制度的现代启示[J]；中国党政干部论坛；2010年12期.
[2]袁佳；浅议我国古代选官制度[J]；中共成都市委党校学报；2010年04期.
[3]贾永梅；中国古代监察人事管理制度今鉴[J]；哈尔滨学院学报；2009年11期.