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【摘 要】21世纪以来，经济的快速发展，促进了企业对各类资源的需求，加剧了企业之间的竞争。这在人才发展引进战略中尤为明显。企业间的竞争也逐渐演变成了人才的竞争。本文笔者运用人力资源管理中人才评估手段及方式分析，指出企业在引进人才的过程中存在的问题，提出相应的解决办法，从而对企业发展产生有利的影响。
【关键词】人才评估；企业；有利影响
21世纪经济的快速发展，促进了企业对各类资源的需求，加剧了企业之间的竞争。企业间的竞争也逐渐演变成了人才的竞争，决定企业的高度和长远的发展往往在于企业对于人才的重视程度，如何进行人才评估、进行人才选、用、育、留，是每个企业应该思考的战略问题。本文笔者通过企业的发展与人才评估的关系，分析人才评估带给企业积极正面的影响。
一、企業在人才评估中存在的问题
人才的选拔、任用、培训等都属于人才评估的范畴。企业在人才评估经常存在的问题有以下3个方面：
1.简单的面试或笔试，缺乏系统的面试方式
多数企业在引进人才时，往往会通过面试或笔试，进行人才的选拔。从人才的简历及背景进行个人判断。再者通过笔试，进行书写能力、思维方式的判断，缺乏系统的面试结构及方式，片面的判断、单一的结构无法直接了解人才是否能为企业所用。
2.单一的培训体系，难以对人才进行企业化的训练及提升
人力资源工作中企业HR会发现，当时引进的人才却不能为企业带来利益增长，原因在于企业在扩充人才体系中，忽略了对人才进行培养及训练，当人才进入企业，单一的培训机制体系，无法继续产生价值，反而会动摇对企业发展的信心。
3.人才的能力与岗位无法匹配，造成人才流动与流失
企业在发展中如果没有明确需求、梳理企业战略规划，将会导致人才的能力与企业需求无法进行匹配，造成企业的发展滞后，加剧人才流失，给企业带来致命的影响。
二、企业进行人才评估的要素及方式
对于企业，人才评估工作应该有计划地去完成，正确引进、合理评估，选、用、育、留才能给企业带来积极的效应。
1.企业人才评估的面试要素
企业在引进人才时常用的方式是招聘：公开招募、内部推荐或第三方（猎头推荐），不同的方式针对企业的不同需要。企业HR在与面试人才进行沟通时：应该从以下3个要素着手，对人才进行全方位的把关：
（1）教育背景
随着知识型经济的到来，企业越来越重视人才的教育背景，人才教育素质往往决定了在企业中面临新工作、新事物时的适应能力与学习能力。一般来说，教育背景越高，学习能力会越强，也会提升企业人才队伍的素质水平。注重教育背景，直接决定了人才是否能够在企业进行长远的发展。企业也会将人才的教育程度与绩效薪酬直接联系。因此，人才的教育背景，对企业发展也起着重要因素。
（2）工作背景
工作背景能反映出个人的工作能力、工作方式及工作态度。不同类型企业训练出的人也不一样。
国企业思维训练的人：做事情制度性较强、思维比较正统，具有很强的背书能力；民企思维训练的人：主要看企业规模和行业，大的民企较正规，制度性规范性较强；外企通常制度规范，执行力强，创造力较弱；对于人才，思维的培养是长期的，思维清晰的、格局高远、见识开阔，是优秀的人才。
工作经历中，是否具有重大项目经历，项目如何进行，主导型还是参与型，在个人发展中产生的影响等都是对于人才评估很重要的考量要素。
（3）家庭背景
家庭背景对个人工作或生活会产生很大的影响，家庭注重教育，父母的理念及经验，往往会对孩子的产生深刻的影响。
同时对于女性要考虑婚假、产假等。结合岗位要求，综合考虑家庭对于个人工作的影响。已婚已育，往往会在工作中比较稳定，也有利于个人发展。
2.企业人才评估的重要方式
（1）无领导小组面试
无领导小组讨论对于人才性格测试评估的重要手段，讨论给定的问题，不指定负责人，并要求做出决策。目的在于考察应试者的表现，所有人自行排位、自行组织。面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察，对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。
通过测试，依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够全面了解到应试者或者候选人才的做方面能力及个性特质。能节省时间并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行横向对比；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等其他专业领域。因此，通过专业测评技术，了解每一个人的表现，进而更好的选拨企业需要的人才。
（2）胜任力模型评估
胜任力模型是随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的全新概念。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责的需要。
将胜任能力模型融会到企业的人才甄选体系中，以保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，这样将会使新引进的人才能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。
3.企业人才评估的培训要求
（1）了解企业需求，制定招聘计划
有效地将人岗匹配是企业后续发展的关键。HR在进行人才招聘之前，应该进行企业岗位梳理及企业需求分析。制定招聘计划，有针对的引进人才。
（2）针对不同群体，进行阶段性培训
企业在不同阶段，针对业务发展状况，进行员工培训。分为业务型培训与素质性培训，业务型培训专业知识，素质型培训：包括团队训练、素质拓展、个人知识技能的提升等。
（3）在培训的基础上，坚持优胜劣汰
对人岗不匹配的情况，分析出现原因，不符合岗位要求的，进行岗位培训或调岗轮岗处理。同时坚持优胜劣汰原则，对于不符合企业要求的适时选择淘汰。 三、人才评估对于企业发展的积极影响
经济发展中人才评估是企业长期发展的关键。企业的竞争已经演变成人才的竞争，人才评估是否正确，企业能否知人善用，是企业长期焕发活力的关键。
1.合理的评估，能减少企业的经济成本及用人成本
企业的经营成本，除了固定成本、管理成本等，大部分是人工成本，即人员工资。合理评估人才，以能力定岗位，以岗位定薪酬，最终评估得出经济的用工成本。
合理的评估，有助于企业减少用工成本，节省企业招聘费用，避免因为评估失误带给企业不可估量的损失。
2.专业的企业评估，能促进企业人才体系的健全与完善
企业的人才体系是否健全，取决于企业引进人才的层次及适用程度。专业的评估方式，能更好地完善及明确企业的人才需求及岗位。
首先要了解企业的需求，梳理企业的岗位结构及岗位要求，明确企业经营在各个环节所产生的问题及所需要的人才。这样才能更好地帮助企业识人用人，完善企业的人才治理结构。因此，专业的评估更有利于企业的发展及健全。
3.正确的人才评估，能增强企业人才经济发展动力
人才是企业的核心竞争力，帮助人才评估合适的岗位，是评估管理最重要，也是最具技术含量的一环。不但要有强大的评估理论支撑，更是对评估者提出很高的经验要求。
经此评估出的人才，才能达到优化企业的人才配置的目的。合理建设企业的人才梯队，更好地促進企业的发展，增强企业的核心竞争力。人才的评估是企业发展的充分条件，只有这样企业才能更好地发展，在人才竞争中立于不败之地。
四、结论
人才评估对于企业发展的影响是深远持久的，在人力资源战略规划中，人才的发展与评估也会随着企业的需求而随时调整。但对企业来说，不论评估的方式怎样变化，核心始终是围绕企业的经营成本来进行。因此，评估是比较经济、也能给企业产生效益的关键步骤。
本项研究是基于企业在特定条件下进行的人才评估工作。随着经济的发展，企业规模扩张与人数的增加，人才评估方式也将会逐渐丰富与完善，可能还会演变更多的形式，为企业带来更加正面与积极的影响，促进企业飞速发展。
参考文献：
[1]白晓丽.传统人事管理向现代化管理转变的途径[J].现代企业，2007（10）.
[2]陈春生.和谐理念对中国人力资源开发与管理启示[J].中国石油大学学报（社会科学版），2007（5）.
[3]雷宇，龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[J]沿海企业与科技，2007（10）.
[4]郜振国.国企人力资源存在缺陷分析[J].企业活力，2004（12）.
[5]陈建凤.浅论国企人力资源管理与开发[J].中州建设，2004（2）.
[6]王玺主编.最新职位分析与职位评价体系[M].中国纺织出版社，2004：40-41.
【关键词】人才评估；企业；有利影响
21世纪经济的快速发展，促进了企业对各类资源的需求，加剧了企业之间的竞争。企业间的竞争也逐渐演变成了人才的竞争，决定企业的高度和长远的发展往往在于企业对于人才的重视程度，如何进行人才评估、进行人才选、用、育、留，是每个企业应该思考的战略问题。本文笔者通过企业的发展与人才评估的关系，分析人才评估带给企业积极正面的影响。
一、企業在人才评估中存在的问题
人才的选拔、任用、培训等都属于人才评估的范畴。企业在人才评估经常存在的问题有以下3个方面：
1.简单的面试或笔试，缺乏系统的面试方式
多数企业在引进人才时，往往会通过面试或笔试，进行人才的选拔。从人才的简历及背景进行个人判断。再者通过笔试，进行书写能力、思维方式的判断，缺乏系统的面试结构及方式，片面的判断、单一的结构无法直接了解人才是否能为企业所用。
2.单一的培训体系，难以对人才进行企业化的训练及提升
人力资源工作中企业HR会发现，当时引进的人才却不能为企业带来利益增长，原因在于企业在扩充人才体系中，忽略了对人才进行培养及训练，当人才进入企业，单一的培训机制体系，无法继续产生价值，反而会动摇对企业发展的信心。
3.人才的能力与岗位无法匹配，造成人才流动与流失
企业在发展中如果没有明确需求、梳理企业战略规划，将会导致人才的能力与企业需求无法进行匹配，造成企业的发展滞后，加剧人才流失，给企业带来致命的影响。
二、企业进行人才评估的要素及方式
对于企业，人才评估工作应该有计划地去完成，正确引进、合理评估，选、用、育、留才能给企业带来积极的效应。
1.企业人才评估的面试要素
企业在引进人才时常用的方式是招聘：公开招募、内部推荐或第三方（猎头推荐），不同的方式针对企业的不同需要。企业HR在与面试人才进行沟通时：应该从以下3个要素着手，对人才进行全方位的把关：
（1）教育背景
随着知识型经济的到来，企业越来越重视人才的教育背景，人才教育素质往往决定了在企业中面临新工作、新事物时的适应能力与学习能力。一般来说，教育背景越高，学习能力会越强，也会提升企业人才队伍的素质水平。注重教育背景，直接决定了人才是否能够在企业进行长远的发展。企业也会将人才的教育程度与绩效薪酬直接联系。因此，人才的教育背景，对企业发展也起着重要因素。
（2）工作背景
工作背景能反映出个人的工作能力、工作方式及工作态度。不同类型企业训练出的人也不一样。
国企业思维训练的人：做事情制度性较强、思维比较正统，具有很强的背书能力；民企思维训练的人：主要看企业规模和行业，大的民企较正规，制度性规范性较强；外企通常制度规范，执行力强，创造力较弱；对于人才，思维的培养是长期的，思维清晰的、格局高远、见识开阔，是优秀的人才。
工作经历中，是否具有重大项目经历，项目如何进行，主导型还是参与型，在个人发展中产生的影响等都是对于人才评估很重要的考量要素。
（3）家庭背景
家庭背景对个人工作或生活会产生很大的影响，家庭注重教育，父母的理念及经验，往往会对孩子的产生深刻的影响。
同时对于女性要考虑婚假、产假等。结合岗位要求，综合考虑家庭对于个人工作的影响。已婚已育，往往会在工作中比较稳定，也有利于个人发展。
2.企业人才评估的重要方式
（1）无领导小组面试
无领导小组讨论对于人才性格测试评估的重要手段，讨论给定的问题，不指定负责人，并要求做出决策。目的在于考察应试者的表现，所有人自行排位、自行组织。面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察，对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。
通过测试，依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够全面了解到应试者或者候选人才的做方面能力及个性特质。能节省时间并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行横向对比；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等其他专业领域。因此，通过专业测评技术，了解每一个人的表现，进而更好的选拨企业需要的人才。
（2）胜任力模型评估
胜任力模型是随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的全新概念。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责的需要。
将胜任能力模型融会到企业的人才甄选体系中，以保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，这样将会使新引进的人才能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。
3.企业人才评估的培训要求
（1）了解企业需求，制定招聘计划
有效地将人岗匹配是企业后续发展的关键。HR在进行人才招聘之前，应该进行企业岗位梳理及企业需求分析。制定招聘计划，有针对的引进人才。
（2）针对不同群体，进行阶段性培训
企业在不同阶段，针对业务发展状况，进行员工培训。分为业务型培训与素质性培训，业务型培训专业知识，素质型培训：包括团队训练、素质拓展、个人知识技能的提升等。
（3）在培训的基础上，坚持优胜劣汰
对人岗不匹配的情况，分析出现原因，不符合岗位要求的，进行岗位培训或调岗轮岗处理。同时坚持优胜劣汰原则，对于不符合企业要求的适时选择淘汰。 三、人才评估对于企业发展的积极影响
经济发展中人才评估是企业长期发展的关键。企业的竞争已经演变成人才的竞争，人才评估是否正确，企业能否知人善用，是企业长期焕发活力的关键。
1.合理的评估，能减少企业的经济成本及用人成本
企业的经营成本，除了固定成本、管理成本等，大部分是人工成本，即人员工资。合理评估人才，以能力定岗位，以岗位定薪酬，最终评估得出经济的用工成本。
合理的评估，有助于企业减少用工成本，节省企业招聘费用，避免因为评估失误带给企业不可估量的损失。
2.专业的企业评估，能促进企业人才体系的健全与完善
企业的人才体系是否健全，取决于企业引进人才的层次及适用程度。专业的评估方式，能更好地完善及明确企业的人才需求及岗位。
首先要了解企业的需求，梳理企业的岗位结构及岗位要求，明确企业经营在各个环节所产生的问题及所需要的人才。这样才能更好地帮助企业识人用人，完善企业的人才治理结构。因此，专业的评估更有利于企业的发展及健全。
3.正确的人才评估，能增强企业人才经济发展动力
人才是企业的核心竞争力，帮助人才评估合适的岗位，是评估管理最重要，也是最具技术含量的一环。不但要有强大的评估理论支撑，更是对评估者提出很高的经验要求。
经此评估出的人才，才能达到优化企业的人才配置的目的。合理建设企业的人才梯队，更好地促進企业的发展，增强企业的核心竞争力。人才的评估是企业发展的充分条件，只有这样企业才能更好地发展，在人才竞争中立于不败之地。
四、结论
人才评估对于企业发展的影响是深远持久的，在人力资源战略规划中，人才的发展与评估也会随着企业的需求而随时调整。但对企业来说，不论评估的方式怎样变化，核心始终是围绕企业的经营成本来进行。因此，评估是比较经济、也能给企业产生效益的关键步骤。
本项研究是基于企业在特定条件下进行的人才评估工作。随着经济的发展，企业规模扩张与人数的增加，人才评估方式也将会逐渐丰富与完善，可能还会演变更多的形式，为企业带来更加正面与积极的影响，促进企业飞速发展。
参考文献：
[1]白晓丽.传统人事管理向现代化管理转变的途径[J].现代企业，2007（10）.
[2]陈春生.和谐理念对中国人力资源开发与管理启示[J].中国石油大学学报（社会科学版），2007（5）.
[3]雷宇，龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[J]沿海企业与科技，2007（10）.
[4]郜振国.国企人力资源存在缺陷分析[J].企业活力，2004（12）.
[5]陈建凤.浅论国企人力资源管理与开发[J].中州建设，2004（2）.
[6]王玺主编.最新职位分析与职位评价体系[M].中国纺织出版社，2004：40-41.