论文部分内容阅读
新建本科院校，多为在原高等专科学校的基础上或依托某高校建立和发展起来的，随着办学规模的扩大、办学层次的提高以及人才培养目标的变化，对原有师资队伍的数量和质量都提出了更高的要求。如何加强师资队伍内涵建设，创建自己的特色和优势，为社会培养出合格的本科人才，是摆在新建本科院校面前的重要课题和艰巨任务。
一、新建本科院校师资队伍存在的问题
1 师资规模与在校生规模未能同步协调发展。师资队伍总体规模偏小，生师比偏大，教师承担的教学工作量较重。
2 缺少领军人才。在国内外有影响的高水平领军人才、学科带头人、大师级人物偏少，尤其中青年教师中一流拨尖人才更少，吸引、汇集和孕育大师的条件不够完善，吸引力不足。
3 师资队伍结构不尽合理。具有硕士以上学位的教师比例偏低，高级职务教师总量偏小，某些重点学科的高级职务教师人数明显不能适应学科发展的需要，存在结构断层现象。
4 自主培养、人才脱颖而出的体制、机制尚待完善。与师资引进的力度相比，学校在师资培养方面相对不足，有效支持教师专业成长和发展的教育培养体系还不够系统、完善，渠道不够通畅，途径较窄。
5 人事制度改革尚未到位。师资队伍建设受到体制方面的制约，考核评价体系改革滞后，人才的竞争和激励机制有待进一步加强。
6 教师的教育观念有待更新。竞争意识、创新意识比较薄弱，学术氛围不够浓厚，教师的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥。
二、新建本科院校加强教师培养的重要性
学校拥有人才数量的多少、素质的高低，决定着学校的人才培养质量、科技创新能力和服务社会能力，体现出学校的综合实力和办学水平。学校发展最根本、最有效的途径就是全面推进人才强校战略，加强人才队伍建设，不断提升自身的核心竞争力。通过大力引进具有教授、副教授职务和博士学位的中青年骨干教师，可以扩大师资规模，优化师资结构，降低生师比例。但在人才竞争日趋激烈的今天，新建本科院校在引进高层次人才上面临着经费少、基础弱、缺乏研究平台和学术团队等诸多困难和制约因素。
要建立一支素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍，除有计划地补充新教师外，主要还应该依靠对现有教师的培养，即“立足于培养、着眼于提高、有选择引进”，由引进借鉴为主转向自主创新为主。师资培养是提高教师素质的有效途径和师资队伍建设的重要环节，新建本科院校的师资培养普遍缺乏统一、有效的教师培养指导体系和相关的配套机制，培养模式也不能适应教师多样化、个性化的需求。因此，通过现有条件，制订教师发展规划，创新管理机制，建立符合本校校情和教师成长规律的分层开发的教师培养体系，探索多元化的教师培养模式是学校事业可持续发展的关键。
三、构建分层开发的教师培养体系
1 擘科带头人的培养。建立学科带头人的培养激励机制，以吸引、遴选、培养一批“高层次创造胜人才”为战略重点，培育各学科的领军人物，实施“学科带头人培养计划”。本着客观公正、平等竞争、滚动遴选的原则，根据一定的条件进行选拔，设立专项资助培养经费；有计划、有重点地选送培养对象出国访问、深造，提高他们参与国际学术交流和竞争的能力；改善教学、科研软环境等等。学校提供充足的经费支持和必要的支撑保障条件。
实行学科带头人学术休假制度，以保证其有较为集中的时间进行学术研究、国内外访问交流，鼓励他们多出高质量的科研或果，促进重大课题的申报和完成。以优势学科建设作为培养领军人才或优秀人才的纽带，使优势学科成为促进学校发展的人才高地。进一步拓展学科的发展方向和社会适应面，鼓励和支持前瞻性原创性研究和探索，以研究机构为依托，以重大项目、重点岗位为载体，促进特色学科优秀人才和创新团队的脱颖而出。
2 中青年骨干教师的培养。实施“中青年骨干教师培养计划”，本着客观公正、平等竞争、滚动遴选的原则，根据一定的条件对中青年骨干教师进行选拔。设立专项资助培养经费，为中青年骨干教师的成长和发展搭建平台。在学校的各项工作中为中青年骨干教师提供锻炼的机会，让他们在工作实践中经受锻炼、积累经验、增长才干，不断提高教学科研水平和组织管理能力。多渠道为中青年骨干教师争取海外研修机会，有计划、有组织地选送他们出国培训交流。鼓励和资助中青年骨干教师在职学历学位提升、担任访问学者和开展广泛的学术交流，支持和帮助他们申报各类人才计划(项目)，并给予人选人员相应的配套经费支持。鼓励和支持中青年骨干教师脱颖而出，竞聘上岗，破格晋升专业技术职务。
通过动态滚动培养，发挥“鲶鱼效应”，促进中青年骨干教师不断提高学术水平、创新能力和教育教学能力，成为教学科研和学科建设的重要力量，为今后成长为学科带头人和教学名师奠定基础。
3 青年教师的培养。青年教师是学校各项事业发展的重要后备力量，加强青年教师队伍建设，是学校事业健康、持续发展的保证。实行青年教师导师制。学校为新聘用的未系统从事过高校教学工作的青年教师配备导师，导师一般由经验丰富的教授、副教授担任。通过随堂听课、指导课件、合作研究等形式充分发挥老教师的示范和传帮带作用，促进青年教师尽快适应工作环境和胜任教师岗位。
开展青年教师讲课比赛，表彰在教学工作中成绩突出的青年教师，鼓励青年教师进行教学方法和艺术的探索，提高教育教学水平，在全校树立一批良好的教学楷模。设立青年教师奖教金，充分发挥榜样示范作用，激励青年教师投入学校各项事业的建设和发展。积极鼓励青年教师申报校内外科研项目，并针对不同的项目类型设立资助方案。
四、探索多元化的教师培养模式
1 岗前培训新模式。一位好教师的核心是具有合理的教学能力结构，由教学能力、学术能力、组织管理能力、自我反思能力和终身学习能力组成，这五种能力缺一不可、相互支撑。为促进青年教师能力的培养和开发，学校举办“青年教师教育教学能力开发研修班”作为对新进青年教师岗前培训的重要内容。研修班围绕青年教师教育教学能力的提高设置相关课程，邀请全国模范教师和上海市教学名师传授经验、答疑解惑，通过主题报告、专门讨论、考察学习、交流发言、学习校史等形式，以及开展增强团队凝聚力的主题拓展培训，促进青年教师素质的全面提高。研修班的考核成绩记入教师的个人业务档案，作为职务聘任、晋级评优的依据之一。
2 国际化培养模式。学校出台相关政策，按照“按需派遣、择优选派、学用一致、讲求实效”的原则，选派教师到国外著名院校、科研院所担任访问学者，加强国际交流与合作，拓宽学术视野，提升教 师的国际学术背景和整体水平。积极拓展教师国际化培养的资源和渠道，搭建国际学术交流平台，扩大选派规模，加大资助力度，提高进修层次，突出培养效益。每年有计划地选派学科带头人和中青年骨干教师到国外进修，努力使大部分中青年学术骨干具有国外留学、研究的经历，充分利用国际教育资源加强教师队伍建设。
改革教师出国进修的资助机制，进修费用由学校、教师个人、国外资助三方按不同比例共同承担，政策向中青年骨干教师倾斜，以进修成效调整学校的分担比例和数额。根据资助经费的不同来源，教师出国进修主要有国家公派项目、省(市)公派项目、学校公派项目和自费留学等类型。根据不同的进修类型，学校给予不同程度的费用支持。
3 产学研践习模式。推行教师产学研践习计划，加强应用类学科教师实践能力的培养。创建产学研践习基地和产学研合作平台，利用政策杠杆鼓励教师在职或利用学术假期去企业、科研院所、政府等实际部门工作或实习，提高应用类学科中具有产学研践习经历的教师比例，并逐步将践习经历作为教师岗位聘任、考核评价的重要依据。
理论联系实际和案例教学是我校长期的教学特色。学校和系部积极开拓渠道，形成校系建设的产学研合作平台60余个。教师到政府、事务所、银行等企事业单位进行实际工作锻炼和开展科学研究，把企业发展中的实践经验、操作技术及最新信息运用到教学中，提高人才培养的结构和质量；同时利用自己的理论知识为企业发展提供解决问题的思路和方法建议，承担相应的研究课题，不断将科研成果转化为实际生产力，促进产、学、研的有效结合。
4 师德培养模式。师德建设是教师队伍建设的灵魂工程，是高校最根本和最基础的建设。构建师德培养的长效机制，把师德教育作为新进教师岗前培训和在职教师培训的必修课程和重点学习内容。定期举办师德论坛，在全校范围内开展“敬业爱生、教书育人”师德建设交流会，树师德、铸师魂，不断促进师德建设的理论创新、制度创新和管理创新。通过师德论坛开展师德表彰活动，评选“师德标兵”，对获奖者给予物质和精神奖励。将师德作为教师考核的重要指标，严格执行“师德一票否决制”，将师德表现作为教师岗位聘任、年度考核、职务晋升、派出进修和评优奖励的重要依据。同时加强学术道德建设，引导教师自觉抵制学术腐败。
5 有效激励模式。制定各种奖励办法，设置各类综合奖项和专项奖励，激发教师的主观能动性和创造力。整合各类资源，建立健全优秀人才选拔、储备体系，鼓励探索、创造和冒尖，鼓励一马当先、当领头雁的精神，最大限度地发挥个人潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。
建立科学、客观、公正的考核、评价、激励机制。根据教师岗位的不同需求，分别制定从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准。根据教学、科研和思想政治工作的不同要求，实行教师分类评价机制。根据学科专业发展的不同特点，探索任期考评、同行间业绩考评等符合教师劳动特点的评价与激励办法。考核的指标要定量、定性、规范，从重视年度考核向重视聘期考核转变，从重视个体考核向重视团队考核转变，从重视总结性、奖惩性评价向重视引导性、发展性评价转变，从而有利于创新和高质量、高水平学术成果的产出，使教师的贡献得到合理体现，内在潜能得到激发，在教学、科研上取得更大的进展。
一、新建本科院校师资队伍存在的问题
1 师资规模与在校生规模未能同步协调发展。师资队伍总体规模偏小，生师比偏大，教师承担的教学工作量较重。
2 缺少领军人才。在国内外有影响的高水平领军人才、学科带头人、大师级人物偏少，尤其中青年教师中一流拨尖人才更少，吸引、汇集和孕育大师的条件不够完善，吸引力不足。
3 师资队伍结构不尽合理。具有硕士以上学位的教师比例偏低，高级职务教师总量偏小，某些重点学科的高级职务教师人数明显不能适应学科发展的需要，存在结构断层现象。
4 自主培养、人才脱颖而出的体制、机制尚待完善。与师资引进的力度相比，学校在师资培养方面相对不足，有效支持教师专业成长和发展的教育培养体系还不够系统、完善，渠道不够通畅，途径较窄。
5 人事制度改革尚未到位。师资队伍建设受到体制方面的制约，考核评价体系改革滞后，人才的竞争和激励机制有待进一步加强。
6 教师的教育观念有待更新。竞争意识、创新意识比较薄弱，学术氛围不够浓厚，教师的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥。
二、新建本科院校加强教师培养的重要性
学校拥有人才数量的多少、素质的高低，决定着学校的人才培养质量、科技创新能力和服务社会能力，体现出学校的综合实力和办学水平。学校发展最根本、最有效的途径就是全面推进人才强校战略，加强人才队伍建设，不断提升自身的核心竞争力。通过大力引进具有教授、副教授职务和博士学位的中青年骨干教师，可以扩大师资规模，优化师资结构，降低生师比例。但在人才竞争日趋激烈的今天，新建本科院校在引进高层次人才上面临着经费少、基础弱、缺乏研究平台和学术团队等诸多困难和制约因素。
要建立一支素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍，除有计划地补充新教师外，主要还应该依靠对现有教师的培养，即“立足于培养、着眼于提高、有选择引进”，由引进借鉴为主转向自主创新为主。师资培养是提高教师素质的有效途径和师资队伍建设的重要环节，新建本科院校的师资培养普遍缺乏统一、有效的教师培养指导体系和相关的配套机制，培养模式也不能适应教师多样化、个性化的需求。因此，通过现有条件，制订教师发展规划，创新管理机制，建立符合本校校情和教师成长规律的分层开发的教师培养体系，探索多元化的教师培养模式是学校事业可持续发展的关键。
三、构建分层开发的教师培养体系
1 擘科带头人的培养。建立学科带头人的培养激励机制，以吸引、遴选、培养一批“高层次创造胜人才”为战略重点，培育各学科的领军人物，实施“学科带头人培养计划”。本着客观公正、平等竞争、滚动遴选的原则，根据一定的条件进行选拔，设立专项资助培养经费；有计划、有重点地选送培养对象出国访问、深造，提高他们参与国际学术交流和竞争的能力；改善教学、科研软环境等等。学校提供充足的经费支持和必要的支撑保障条件。
实行学科带头人学术休假制度，以保证其有较为集中的时间进行学术研究、国内外访问交流，鼓励他们多出高质量的科研或果，促进重大课题的申报和完成。以优势学科建设作为培养领军人才或优秀人才的纽带，使优势学科成为促进学校发展的人才高地。进一步拓展学科的发展方向和社会适应面，鼓励和支持前瞻性原创性研究和探索，以研究机构为依托，以重大项目、重点岗位为载体，促进特色学科优秀人才和创新团队的脱颖而出。
2 中青年骨干教师的培养。实施“中青年骨干教师培养计划”，本着客观公正、平等竞争、滚动遴选的原则，根据一定的条件对中青年骨干教师进行选拔。设立专项资助培养经费，为中青年骨干教师的成长和发展搭建平台。在学校的各项工作中为中青年骨干教师提供锻炼的机会，让他们在工作实践中经受锻炼、积累经验、增长才干，不断提高教学科研水平和组织管理能力。多渠道为中青年骨干教师争取海外研修机会，有计划、有组织地选送他们出国培训交流。鼓励和资助中青年骨干教师在职学历学位提升、担任访问学者和开展广泛的学术交流，支持和帮助他们申报各类人才计划(项目)，并给予人选人员相应的配套经费支持。鼓励和支持中青年骨干教师脱颖而出，竞聘上岗，破格晋升专业技术职务。
通过动态滚动培养，发挥“鲶鱼效应”，促进中青年骨干教师不断提高学术水平、创新能力和教育教学能力，成为教学科研和学科建设的重要力量，为今后成长为学科带头人和教学名师奠定基础。
3 青年教师的培养。青年教师是学校各项事业发展的重要后备力量，加强青年教师队伍建设，是学校事业健康、持续发展的保证。实行青年教师导师制。学校为新聘用的未系统从事过高校教学工作的青年教师配备导师，导师一般由经验丰富的教授、副教授担任。通过随堂听课、指导课件、合作研究等形式充分发挥老教师的示范和传帮带作用，促进青年教师尽快适应工作环境和胜任教师岗位。
开展青年教师讲课比赛，表彰在教学工作中成绩突出的青年教师，鼓励青年教师进行教学方法和艺术的探索，提高教育教学水平，在全校树立一批良好的教学楷模。设立青年教师奖教金，充分发挥榜样示范作用，激励青年教师投入学校各项事业的建设和发展。积极鼓励青年教师申报校内外科研项目，并针对不同的项目类型设立资助方案。
四、探索多元化的教师培养模式
1 岗前培训新模式。一位好教师的核心是具有合理的教学能力结构，由教学能力、学术能力、组织管理能力、自我反思能力和终身学习能力组成，这五种能力缺一不可、相互支撑。为促进青年教师能力的培养和开发，学校举办“青年教师教育教学能力开发研修班”作为对新进青年教师岗前培训的重要内容。研修班围绕青年教师教育教学能力的提高设置相关课程，邀请全国模范教师和上海市教学名师传授经验、答疑解惑，通过主题报告、专门讨论、考察学习、交流发言、学习校史等形式，以及开展增强团队凝聚力的主题拓展培训，促进青年教师素质的全面提高。研修班的考核成绩记入教师的个人业务档案，作为职务聘任、晋级评优的依据之一。
2 国际化培养模式。学校出台相关政策，按照“按需派遣、择优选派、学用一致、讲求实效”的原则，选派教师到国外著名院校、科研院所担任访问学者，加强国际交流与合作，拓宽学术视野，提升教 师的国际学术背景和整体水平。积极拓展教师国际化培养的资源和渠道，搭建国际学术交流平台，扩大选派规模，加大资助力度，提高进修层次，突出培养效益。每年有计划地选派学科带头人和中青年骨干教师到国外进修，努力使大部分中青年学术骨干具有国外留学、研究的经历，充分利用国际教育资源加强教师队伍建设。
改革教师出国进修的资助机制，进修费用由学校、教师个人、国外资助三方按不同比例共同承担，政策向中青年骨干教师倾斜，以进修成效调整学校的分担比例和数额。根据资助经费的不同来源，教师出国进修主要有国家公派项目、省(市)公派项目、学校公派项目和自费留学等类型。根据不同的进修类型，学校给予不同程度的费用支持。
3 产学研践习模式。推行教师产学研践习计划，加强应用类学科教师实践能力的培养。创建产学研践习基地和产学研合作平台，利用政策杠杆鼓励教师在职或利用学术假期去企业、科研院所、政府等实际部门工作或实习，提高应用类学科中具有产学研践习经历的教师比例，并逐步将践习经历作为教师岗位聘任、考核评价的重要依据。
理论联系实际和案例教学是我校长期的教学特色。学校和系部积极开拓渠道，形成校系建设的产学研合作平台60余个。教师到政府、事务所、银行等企事业单位进行实际工作锻炼和开展科学研究，把企业发展中的实践经验、操作技术及最新信息运用到教学中，提高人才培养的结构和质量；同时利用自己的理论知识为企业发展提供解决问题的思路和方法建议，承担相应的研究课题，不断将科研成果转化为实际生产力，促进产、学、研的有效结合。
4 师德培养模式。师德建设是教师队伍建设的灵魂工程，是高校最根本和最基础的建设。构建师德培养的长效机制，把师德教育作为新进教师岗前培训和在职教师培训的必修课程和重点学习内容。定期举办师德论坛，在全校范围内开展“敬业爱生、教书育人”师德建设交流会，树师德、铸师魂，不断促进师德建设的理论创新、制度创新和管理创新。通过师德论坛开展师德表彰活动，评选“师德标兵”，对获奖者给予物质和精神奖励。将师德作为教师考核的重要指标，严格执行“师德一票否决制”，将师德表现作为教师岗位聘任、年度考核、职务晋升、派出进修和评优奖励的重要依据。同时加强学术道德建设，引导教师自觉抵制学术腐败。
5 有效激励模式。制定各种奖励办法，设置各类综合奖项和专项奖励，激发教师的主观能动性和创造力。整合各类资源，建立健全优秀人才选拔、储备体系，鼓励探索、创造和冒尖，鼓励一马当先、当领头雁的精神，最大限度地发挥个人潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。
建立科学、客观、公正的考核、评价、激励机制。根据教师岗位的不同需求，分别制定从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准。根据教学、科研和思想政治工作的不同要求，实行教师分类评价机制。根据学科专业发展的不同特点，探索任期考评、同行间业绩考评等符合教师劳动特点的评价与激励办法。考核的指标要定量、定性、规范，从重视年度考核向重视聘期考核转变，从重视个体考核向重视团队考核转变，从重视总结性、奖惩性评价向重视引导性、发展性评价转变，从而有利于创新和高质量、高水平学术成果的产出，使教师的贡献得到合理体现，内在潜能得到激发，在教学、科研上取得更大的进展。