教师聘任制的出台实施，激活了教师队伍，也使得教师的辞职逐渐成为一种普遍现象。而那些辞职的教师往往是刚刚走向成熟的教师，甚至是学校有目的、有计划倾全力栽培多年的“种子”教师。为此，学校一般都会好说歹说百般挽留，有的学校甚至试图通过卡住教师的“人事档案”强留。笔者认为，虽然教师辞职会对学校造成不良影响，但教师提出辞职必然事出有因，学校大可不必大动干戈、强加阻拦，而应当具体问题具体分析，善待教师的辞职。
　　教师辞职原因林林总总，无论最终能否留住教师，校长都应当与教师进行一次深入的沟通交流，倾听教师心声，这对于学校管理和学校发展来说也算得上是一件好事。对于由于家庭因素或者是受到一些客观因素困扰而提出辞职的，学校应当伸出援手给予力所能及的帮助，在无法帮忙教师解决实际困难的情况下，学校应该理解教师，善待教师的辞职。对于那些纯粹是由个人主观因素引起而提出辞职的教师，校长应当加强沟通，从教师的性格、辞职的利弊等方面进行综合分析，结合学校实际为教师梳理职业发展规划，倘若教师依然不为之所动，学校也只能“好聚好散”，善待教师辞职。
　　善待教师辞职并不等于校长不作为，一方面，校长应当关注教师生存状况，呵护教师的心理，避免教师因为学校管理原因辞职;另一方面，校长应当审视教师队伍现状，采取行之有效措施促进教师队伍的整体性发展。这样才能够化“被动”为“主动”，不会因为个别优秀教师的辞职而打乱学校的节奏。
　　首先，营造和谐工作环境。应当健全各项规章制度，使得学校工作张弛有度，让教师工作起来像呼吸一样自然。特别在职称评聘、评优评先等涉及教师个人利益方面，务必建立科学的、合理的、为教师认可的管理制度，这样才能够在教师之间营造公平竞争氛围，避免教师因为遭遇“不公”而“负气”辞职。
　　其次，建立梯队培养机制。应当未雨绸缪，综合各学科、教师年龄、教师个人素质等方面情况，有目的、有计划地组织外出学习和参加赛课等教科研活动，扎实推动教师的梯队培养机制，促进教师队伍的整体性发展。这样才能使得学校淡观教师的正常流动，个别优秀教师的辞职不仅不会令学校陷入被动，而且还能够促进教师队伍的血液循环。
　　最后，创建学校特色品牌。“你若盛开，蝴蝶自来”，只有办出特色、创出品牌，才能赢得社会的尊敬和家长的青睐，才能为学校和教师赢得尊严，这样不仅能够稳定住现有教师，而且还能吸引更多教师纷至沓来。
　　（作者系福建省泉州南少林国际学校小学部校长）