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［摘要］人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平和发展，作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，要搞好人力资源的开发，需要在科学发展观的指导下，从重视培养人才、注重职岗匹配、提倡综合素质、推行竞争机制、建立考评晋升机制等方面搞好人力资源的开发和管理工作。
［关键词］科学发展观 高校 人力资源管理
［作者简介］石贵舟（1974- ），男，安徽安庆人，南京工程学院党委宣传部，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育和物流管理工程。（江苏 南京 211167）
［课题项目］本文系南京工程学院高等教育研究课题“工学结合视角下应用型本科院校核心竞争力研究”（项目编号：GY200820）和南京工程学院科研基金项目“江苏高校‘三创’型人才培养模式的研究”（项目编号：KXJ08130）的研究成果之一。
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）17-0038-02
高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分。高校人力资源的数量和质量决定着高校的活力和发展水平。因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校自身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。
一、科学发展观对高校人力资源管理的重要性
以人为本是科学发展观的核心，高校要发展就必须保证高校的权力服务于成全人的使命。从这个意义上讲，高校的发展就要研究如何科学地调动人、依靠人和发展人。“以人为本”的科学发展观是在对当代社会发展过程中人的主体地位和作用日益凸显的思考中，尤其是在对片面追求经济增长的发展观所付出的代价的反思中，提出的一种新的发展理念，反映了我们党对发展问题的新认识和科学概括。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，树立科学的人才观是实施人才强国战略的一个基本要求，是落实科学发展观的组织保证，基于科学发展观的人才观必须牢固树立三个基本观念：一是第一资源观。人是生产力中的首要因素，人力资源有别于自然资源、物质资源，它具有思考力、创造力、推动力，是能支配、利用其他资源的关键性资源，人力资源在所有资源中是最宝贵最重要的，是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。二是人本观。大学教师有知识，有思想，有需求，而且还注重责权利的对等，只有树立“以人为本”的观念，才能自觉地尊重知识、尊重人才、重视人才、关心人才，才能自觉实施人才强校战略。三是成才观。成才的观念为干部人事制度的改革拓宽了视野，创新了人才工作机制和良好环境。在人才的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都做贡献，人人都能成才。因此，科学发展观在高校的人力资源管理中有很重要的
指导意义。
二、高校人力资源管理上存在的一些问题
（一）人才引进过程存在问题
人才引进对高校人力资源开发来说意义重大。一些高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施的力度不够，加上科研条件、基础设施、学科资源等条件跟不上，从而限制人才资源的合理流动和有效配置。人才引进工作主要问题还有：一是重学历、轻能力。没有一套对高校对人才水平和潜力进行科学测评的体系。二是重学术、轻德育。高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的具体要求，而高校的任务就是培养全面发展的人才，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。三是重头衔、轻保障。不管学校是否拥有相应学科的基础条件，只要是院士、长江学者等高级人才就无条件引进，甚至有些职业院校无条件引进博士。人才发展是需要环境的，不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制，才能引进适合学校发展的人才。四是重选才、轻考核。引进人才规定服务期限，缺乏淘汰机制，不合格者很难予以淘汰。此外，高校各种评估评奖活动，造成大量人力、物力的浪费，高等教育发展有其自身规律，高校人力资源管理应体现“以人为本”的理念，创造尊师重教的良好氛围，科学配置各种人力资源，以实现办学效益的最大化。
（二）人力资源配置不够合理
近几年高校办学规模扩大，资源紧缺，不少高校为了应付教育部的本、专科水平评估或质量评估，长期处于缺编运行状态。高校内部人员相对固定，市场机制不够健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、有效地规划和管理高校的人力资源，造成高校内部人力资源配置不够平衡，结构不够合理，人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要，这必然会给教学和科研带来一定的影响，最终影响到高校的发展。
（三）人力资源管理机制滞后
高校在用人机制、考核机制、激励机制、利益分配等方面还有待加强。多年来，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，措施多于实施，旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理相对滞后。缺乏规范化的人力资源引进、培养、使用和考核等方面的制度，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要还是遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，不能做到求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去选拔人才和实行效率优先、优劳优酬的分配激励机制。
（四）职位重于学术仍然严重
我国高校的人力资源管理目前仍沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”等日常事务，还带有明显的行政管理色彩。人事处只是人事政策的执行部门，对学校的战略发展，只是被动地执行，没有参与学校的战略制定和战略实施。高校行政管理应为教学和科研服务，但一些高校行政机构臃肿，干部级别分明，职位重于学问，权术胜于学术。有关人事、教学、科研、生活福利等大情小事，大多由学校行政干部决定。由此造成学校的学术空气不纯洁，科研的劲头缺乏，导致教师学习动力不足、知识面窄、知识老化等后果，严重影响了学校教学和科研。
三、创新人才培养思路，用科学发展观引领高校人才培养战略
（一）重视培养人才
高校是知识库和思想源，要提高高校教师队伍的整体素质和教学科研水平，保持资源和发展后劲，就必须建立一支学高身正、结构合理、业务过硬、充满活力的教师队伍，规范师资培训和管理工作。一是学校应该根据各学院专业建设、学科建设的实际需要，结合教师年龄结构、学历层次及知识结构等实际情况，在保证教学计划顺利执行、不影响教学工作的前提下，应科学地制订教职工进修计划，加强岗前培训与在职进修，提高外语、计算机、教育教学理论水平和教育教学能力；积极鼓励教师进一步提高学历如委托或者定向培养硕士、博士研究生、以研究生毕业同等学力申请硕士学位等。二是加强对教职工进行文化技术教育，按不同对象进行培训式开发和利用。三是加强管理人员培训，不断提高他们的政治素质、业务素质和管理水平，做到科学用人与培养人。
（二）注重职岗匹配
对现有教职工要做到量才使用，用其所长，专人专岗，科学设岗：一是按需设岗。岗位设置数量、各级岗位设置比例控制在高校核定的人员编制数和比例范围以内。二是工作量饱满。岗位职责应规定工作量饱满，在全校应该有一个大体的工作量平衡，并具有较强的可操作性。三是注重教学岗。岗位设置的数量与档次向教学、科研和学科建设倾斜。四是适时调整。编制、岗位设置确定后，应保持基本稳定。随着生员比、生师比的变化，编制、岗位设置也将根据需要进行适当调整。五是人适其岗。聘任单位、受聘人员都应严格按照职责要求，认真履行职责，建立工作规范，确立从事这种工作的人应当具备的生理、心理能力与现实的技能和操作经验等，合理配备人员，做到“人适其岗，岗促人进，以岗定薪，优劳优酬”。人员配备要满足需要、发挥能力、节约人员、灵活出入，根据高校内部各个岗位对不同人力资源的要求，挑选和安排人员，注意发挥人的能力，根据人才所具备的工作能力安排合适的工作。
［关键词］科学发展观 高校 人力资源管理
［作者简介］石贵舟（1974- ），男，安徽安庆人，南京工程学院党委宣传部，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育和物流管理工程。（江苏 南京 211167）
［课题项目］本文系南京工程学院高等教育研究课题“工学结合视角下应用型本科院校核心竞争力研究”（项目编号：GY200820）和南京工程学院科研基金项目“江苏高校‘三创’型人才培养模式的研究”（项目编号：KXJ08130）的研究成果之一。
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）17-0038-02
高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分。高校人力资源的数量和质量决定着高校的活力和发展水平。因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校自身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。
一、科学发展观对高校人力资源管理的重要性
以人为本是科学发展观的核心，高校要发展就必须保证高校的权力服务于成全人的使命。从这个意义上讲，高校的发展就要研究如何科学地调动人、依靠人和发展人。“以人为本”的科学发展观是在对当代社会发展过程中人的主体地位和作用日益凸显的思考中，尤其是在对片面追求经济增长的发展观所付出的代价的反思中，提出的一种新的发展理念，反映了我们党对发展问题的新认识和科学概括。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，树立科学的人才观是实施人才强国战略的一个基本要求，是落实科学发展观的组织保证，基于科学发展观的人才观必须牢固树立三个基本观念：一是第一资源观。人是生产力中的首要因素，人力资源有别于自然资源、物质资源，它具有思考力、创造力、推动力，是能支配、利用其他资源的关键性资源，人力资源在所有资源中是最宝贵最重要的，是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。二是人本观。大学教师有知识，有思想，有需求，而且还注重责权利的对等，只有树立“以人为本”的观念，才能自觉地尊重知识、尊重人才、重视人才、关心人才，才能自觉实施人才强校战略。三是成才观。成才的观念为干部人事制度的改革拓宽了视野，创新了人才工作机制和良好环境。在人才的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都做贡献，人人都能成才。因此，科学发展观在高校的人力资源管理中有很重要的
指导意义。
二、高校人力资源管理上存在的一些问题
（一）人才引进过程存在问题
人才引进对高校人力资源开发来说意义重大。一些高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施的力度不够，加上科研条件、基础设施、学科资源等条件跟不上，从而限制人才资源的合理流动和有效配置。人才引进工作主要问题还有：一是重学历、轻能力。没有一套对高校对人才水平和潜力进行科学测评的体系。二是重学术、轻德育。高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的具体要求，而高校的任务就是培养全面发展的人才，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。三是重头衔、轻保障。不管学校是否拥有相应学科的基础条件，只要是院士、长江学者等高级人才就无条件引进，甚至有些职业院校无条件引进博士。人才发展是需要环境的，不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制，才能引进适合学校发展的人才。四是重选才、轻考核。引进人才规定服务期限，缺乏淘汰机制，不合格者很难予以淘汰。此外，高校各种评估评奖活动，造成大量人力、物力的浪费，高等教育发展有其自身规律，高校人力资源管理应体现“以人为本”的理念，创造尊师重教的良好氛围，科学配置各种人力资源，以实现办学效益的最大化。
（二）人力资源配置不够合理
近几年高校办学规模扩大，资源紧缺，不少高校为了应付教育部的本、专科水平评估或质量评估，长期处于缺编运行状态。高校内部人员相对固定，市场机制不够健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、有效地规划和管理高校的人力资源，造成高校内部人力资源配置不够平衡，结构不够合理，人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要，这必然会给教学和科研带来一定的影响，最终影响到高校的发展。
（三）人力资源管理机制滞后
高校在用人机制、考核机制、激励机制、利益分配等方面还有待加强。多年来，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，措施多于实施，旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理相对滞后。缺乏规范化的人力资源引进、培养、使用和考核等方面的制度，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要还是遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，不能做到求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去选拔人才和实行效率优先、优劳优酬的分配激励机制。
（四）职位重于学术仍然严重
我国高校的人力资源管理目前仍沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”等日常事务，还带有明显的行政管理色彩。人事处只是人事政策的执行部门，对学校的战略发展，只是被动地执行，没有参与学校的战略制定和战略实施。高校行政管理应为教学和科研服务，但一些高校行政机构臃肿，干部级别分明，职位重于学问，权术胜于学术。有关人事、教学、科研、生活福利等大情小事，大多由学校行政干部决定。由此造成学校的学术空气不纯洁，科研的劲头缺乏，导致教师学习动力不足、知识面窄、知识老化等后果，严重影响了学校教学和科研。
三、创新人才培养思路，用科学发展观引领高校人才培养战略
（一）重视培养人才
高校是知识库和思想源，要提高高校教师队伍的整体素质和教学科研水平，保持资源和发展后劲，就必须建立一支学高身正、结构合理、业务过硬、充满活力的教师队伍，规范师资培训和管理工作。一是学校应该根据各学院专业建设、学科建设的实际需要，结合教师年龄结构、学历层次及知识结构等实际情况，在保证教学计划顺利执行、不影响教学工作的前提下，应科学地制订教职工进修计划，加强岗前培训与在职进修，提高外语、计算机、教育教学理论水平和教育教学能力；积极鼓励教师进一步提高学历如委托或者定向培养硕士、博士研究生、以研究生毕业同等学力申请硕士学位等。二是加强对教职工进行文化技术教育，按不同对象进行培训式开发和利用。三是加强管理人员培训，不断提高他们的政治素质、业务素质和管理水平，做到科学用人与培养人。
（二）注重职岗匹配
对现有教职工要做到量才使用，用其所长，专人专岗，科学设岗：一是按需设岗。岗位设置数量、各级岗位设置比例控制在高校核定的人员编制数和比例范围以内。二是工作量饱满。岗位职责应规定工作量饱满，在全校应该有一个大体的工作量平衡，并具有较强的可操作性。三是注重教学岗。岗位设置的数量与档次向教学、科研和学科建设倾斜。四是适时调整。编制、岗位设置确定后，应保持基本稳定。随着生员比、生师比的变化，编制、岗位设置也将根据需要进行适当调整。五是人适其岗。聘任单位、受聘人员都应严格按照职责要求，认真履行职责，建立工作规范，确立从事这种工作的人应当具备的生理、心理能力与现实的技能和操作经验等，合理配备人员，做到“人适其岗，岗促人进，以岗定薪，优劳优酬”。人员配备要满足需要、发挥能力、节约人员、灵活出入，根据高校内部各个岗位对不同人力资源的要求，挑选和安排人员，注意发挥人的能力，根据人才所具备的工作能力安排合适的工作。