随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立、完善和高等教育体制改革的进一步深化，高校教师的整体管理体制正趋于上升，然而，这一良好的社会状况也仅仅在东部发达地区普遍出现，对于我国自然状况恶劣、交通状况闭塞、经济文化相对落后的民族地区而言，高校人力资源正面临严重失衡的窘况。高质量师资人才的大量流失与难以引进外来高质量人才的两大矛盾是高校师资队伍建设的核心问题。高校教师是高校的核心和灵魂，是国家的宝贵资源，师资队伍质量的建设是民族高校管理的重中之重。面临现代人才为核心竞争力的21世纪，人力资源已是最重要的战略资源。对于民族地区而言，民族高校的人力资源对地方的经济发展就更具有战略性的意义。本文就民族高校师资队伍建设和教师人力资源目前所出现的“灰色”状况，试图做些有益的探讨。
　　
　　一、防止师资队伍老化，
　　加强思想观念的提高
　　
　　高质量的师资队伍是民族地区教育发展的中坚力量。然而，由于历史的原因，民族地区的大多数教师的教育观念和思想受传统教育模式影响太深，自始至终认为捧的是“铁饭碗”，不求上进、人浮于世的工作作风很严重，在教学和科研上停滞不前。 这说明高校内部竞争体制并未落实到根本。他们的教育思想和教育方式严重不适应现代教育发展的要求，不适应现代学生的心理需求，不适应学生个性品质的发展。
　　教师动手和动口的综合素质能力差。这是目前学生普遍反应的高校教师所存在的教学质量问题，这在民族地区高校尤为突出。随着社会的进步和发展，师资模式的培训由传统模式向一专多能方面延伸，使培养的教师知识方面和技能方面全方位的提高。这是接受传统教育模式成长的教师所欠缺的。现今的高校教师在教学上不追求知识的更新，一本讲义可以翻几年，学生根本无法获取到本专业领域最新的动态和信息。民族高校教师应面对处于欠发达地区这一事实，在传授知识时，更应该强调求真、求实、求新、求精的原则。教学是一种智力放大和转移活动，教学水平直接体现在教师提高培养人才的质量上，师资队伍的质量在高校所占有的地位是举足轻重的。
　　
　　二、 杜绝“近亲繁殖”，
　　提高学术质量
　　
　　民族高校教师队伍缺少新鲜血液。高校在吸引教师人才的时候往往会选择本校的学生留校任教，沿袭相同的教育模式和教育理念，隐性出现“近亲繁殖”的不良传统。作为高校而言，拥有一支高质量的学术梯队是非常重要的。学科带头人是高等学校学科建设的领导者和组织者，同时也是学术质量的保证者。他担负着学科梯队建设 、人才培养、制定学科建设规划、促进学科发展等重要任务。一个学科整体是否真有成效，是否有显著的科研成果，除专业结构、人员构成等因素外，很大程度上取决于学科带头人的自身素质和才能。
　　“研究人员的探究精神，是学术界和全世界的无价之宝。学术上的调查研究是各个学科学术生活的核心，必须努力培养和保护对知识的追求。这种探究精神为教师队伍带来了活力，使高等学校充满了生机。在我们生活的复杂而脆弱的世界上，这种新知识的发现是绝对必要的”。由此可见，学术水平的提高是需要激情和创新的，试想，一所培育精英人才的高校，一直沿袭传统的教育思想和观念，怎么可能迸发出学术的火花，怎么可能拥有一支高质量的学术队伍，更谈不上培养出高质量的精英人才了。
　　
　　三、 通过传统人事管理
　　进一步深化到现代人力资源管理
　　
　　民族地区高校在人事管理与现代人力资源管理上还没有很好的协调，现代人力资源管理的理念未能在民族地区高校中得到充分体现。高校战略性人力资源管理，我们将其定义为：为了使组织能够达到目标，对教师资源各种部署和活动进行计划的模式，也就是在教师努力实施高校战略的过程中，影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是组织构建智力资本。教师是高校的中坚力量，高水平的教师队伍与先进的管理制度的结合，使得高校的竞争优势、目标的实现得到定位，而这一切都依靠教师来完成与体现，进一步确定了教师资源在高校中的战略性地位。
　　我国高校对教师绩效管理所采取的“公平、公正、公开”的原则，在高校内部体制改革中还未进一步深化。高校教师对学校的满意度是高校是否具有持续竞争优势的中心问题。重视教师内在潜力的开发和个性的提升，能实现教师贡献的最大化。员工的贡献最大化是人力资源开发与管理中一个很高的境界。传统的人事管理，将组织目标与个人目标完全对立起来，教师是被管理的对象，教师个人行为必须完全服从组织目标的要求，其直接后果就是制约了个人主观能动性的发挥，从而效率低下，缺乏创造性。高校战略性人力资源管理则是趋向于：教师的个人发展目标和学校发展目标一样重要；一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。高度重视教师的个人发展目标，是高校战略性人力资源管理的核心理念。随着对人的价值的重新认识，高校教师的个人发展目标也成为高校制定发展目标的一个重要因素。在学校建立相应的价值评价体系及机制，无论在物质的需求上，还是精神的需求上，都要实施有效的激励（马斯洛的需求层次论）。作为高级知识分子的教师而言，当基本的需求得到满足以后，最能够体现他们价值的便是学校所拥有的学术环境和学科优势。高素质的优秀教师往往在硬件方面更能让他们对学校从认同感上升到归属感。总体来说，我国是从传统的人事制度管理上升到现代人力资源管理的，而现在的人力资源管理在我国目前还存在“水土不服”的现象，更何况在特殊的组织机构里（民族高校）实施其管理制度。因此，民族高校的人力资源管理还有待于在实践和理念中整合。
　　
　　四、解决师资严重流失、
　　引进人才困难的问题
　　
　　民族高校在吸引优秀教师方面存在诸多的不利因素，使其处于弱势地位，师资队伍的不稳定，严重损坏了高校教师的师资结构。我国在高校人才流失的问题上，已经采取了一系列的措施，但效果却不尽人意。民族高校作为存在于少数民族区域的教育组织，其问题显现的尤为突出。首先，民族高校教师队伍的整体水平有待进一步提高，新老骨干教师队伍交替面临着严峻的形势。其次，高校教师培训机制缺乏本身存在的意义，教师自觉参加培训提高的动力不足。高校教师的生活待遇有待进一步改善，无序流动现象依然存在。最后，教师队伍管理法制建设有待进一步加强，教师队伍管理体制和运行机制还需改革完善。
　　对青年教师应该不断地加强思想政治教育，帮助他们消除各方面不良思想影响。现在不少的中青年教师出现了政治意识淡薄、职业道德感减弱等问题。对此，我们加强思想政治工作就要针对这些现象有的放矢地去做。与此同时，积极鼓励和支持在政治上要求进步的教师。
　　为防止民族高校优质人才的大量流失，首先要建立和完善有效的竞争激励机制。进一步深化高校管理体制改革，打破论资排辈、打破铁饭碗，建立健全公平、公正、公开的绩效考核机制。积极推进全员聘任制，学校要鼓励教师以技术、专利、成果、管理等要素参与收益分配。高校教师是高级知识分子，对他们要施以“尊重知识、尊重人才”的管理原则。由于受当前市场经济大潮的影响，导致民族高校优质人才流失，这既是学校的损失，也是整个民族地区的损失。因此，作为民族高校首先要确立教师地位，明确教师队伍建设和发展的任务与目标，只有这样才能壮大教师队伍，改善教师队伍结构，提高教师队伍素质。其次，只有建立可行的培训体系，为教师设立长期的职业生涯规划、着重培养青年学术骨干、加强管理与改革的探索、建立保障机制，加大力度改善教师生活待遇，这样，大量的优质人才资源才会投向民族高校。民族高校力求保证教师人才资源的平衡，地方政府的支持力度也尤为重要。地方政府作为行政管理机关，在针对高校人才严重流失和引进优质人才的问题上，应该予以重视。为了保证高校教师结构优化，政府与高校的共同合作是势在必行的，在高校教师的政治待遇和经济待遇上，都应采取积极有效的措施。政府应从政策留人、环境留人、感情留人、待遇留人等方面，下决心留住人才和吸引人才。在加大资金投入的同时，还要积极疏通高校的融资渠道，进一步推进教育成本分担制度的改革，使高校能够大胆运用非传统的筹资手段，创造性地解决当前我们所面临的教育资金短缺和人才流失严重的问题。
　　民族高校教师队伍人才流失的原因和应该引起我们认真考虑的对策还很多，各个高校防止教师队伍人才流失的政策与措施也有所不同，总的说来，只要每个学校找准了自己的问题并对其采取有效的解决方法，长期困扰着民族高校的教师队伍建设与管理的一系列问题就一定能够得到很好的解决。