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【摘要】高校劳动争议是指高校和与之建立劳动关系的劳动者之间基于劳动权益冲突而产生的一种双边对抗行为。实践中高校劳动争议处置机制尚存在诸多问题，需要予以变革和完善。
【关键词】高校；劳动争议；处置；机制；研究
纠纷或者说争议，在社会学意义上是指特定的主体基于利益冲突而产生的一种双边对抗行为。[1]从这个意义上讲，高校劳动争议是指高校和与之建立劳动关系的劳动者之间基于劳动权益冲突而产生的一种双边对抗行为。高校劳动争议具有普通劳动争议的一般特征，普通劳动争议处理的一般原理皆适用于高校劳动争议案件，但高校劳动争议又有其自身特征，因此，有必要对高校劳动争议处理机制展开专门研究。
一、劳动争议校内协商机制的构建和完善
实践中，校内协商机制的构建和运行还存在诸多问题，一定程度上影响了劳动争议协商机制的有效运行，主要表现为：部分高校劳动争议协商机制尚未建立，已经建立协商机制的高校劳动争议协商流于形式，劳动者在协商机制运行中缺乏工会组织支持，使争议主体双方的法律地位难以做到实质平等，从而导致协商的实效性有待提高。
因此，必须加强高校工会组织在争议协商中的作用，真正建立起有效的平等协商机制。一是明确高校工会的法律定位，工会是职工自愿结合的群众组织，它不是隶属于高校行政管理的一个职能部门；二是明确高校工会的职能，工会以维护教职工利益为出发点和最终归宿。在美、德、日等国家，工会产生和存在的目的就是为了集体谈判，不能代表劳工进行集体谈判的工会并不被称作工会，而是被看作某一政治集体。没有成为雇主谈判对向的工会组织被认为没有任何存在的意义。[2]
二、劳动争议校内调解机制的变革——劳动争议校内仲裁机制的构建
高校劳动人事争议调解委员会是高校劳动争议的校内调解机构，实践中，劳动争议校内调解机制运行效果并不理想，表现在：调解组织大多依托工会或人事部门设立，人事部门实际上是劳动人事争议的校方代表，工会组织虽然是群众型组织，但工会必须在党的领导下，工会负责人也具有行政级别，因此，校内争议调解机构行政色彩较浓厚，缺乏中立性；二是调解委员会组成人员中调解委员的在劳动争议调解业务处理上专业性有待提高；三是调解委员会缺乏必要的人员和经费保障，缺乏独立性；四是调解程序性规范缺失，调解的实效性有待提高。
因此，笔者建议改革校内调解机制，借鉴我国劳动仲裁的功能特点和运行实践，构建校内调解与仲裁机制，为劳动争议案件提供校内调解、仲裁的一站式服务。校内调解仲裁机制建设主要涉及如下几个方面：
（一）校内调解仲裁机构的产生和人员组成
校内调解仲裁机构作为高校内部独立于校行政的居中调解裁决机构，它的权力来自于全体教职工的授予，其经费列入每年的财政预算，其主要负责人由教职工代表大会选举产生，具有相关专业知识背景和工作经验，能够驾驭校内劳动争议的调解和仲裁工作。其他组成人员应遴选法学、教育学、管理学方面的专家担任，同时应注意组成人员的性别构成及不担任行政职务的教职工比例。
（二）校内调解仲裁规则
校内调解仲裁规则由校工会或校法制工作机构起草，征询校人事部门意见后提交校教代会讨论通过，并经校党委批准后实行。
（三）校内调解仲裁原则
一是自愿原则，即劳动争议发生后劳动者一方有权决定是否将其提交校内仲裁，校内仲裁的提出以劳动者一方的自愿为前提；二是调解前置原则，即校内仲裁程序的开启以校内调解为前置条件，校内调解仲裁机构对于提出仲裁的劳动争议案件必须先行调解，劳动者一方不愿调解或调解不成则进入校内仲裁程序。同时，调解原则亦应贯彻校内仲裁的全过程。
三、劳动争议仲裁机制的完善
校内劳动争议调解仲裁并非劳动争议调处的必经程序，因此，劳动者一方若与校方达不成调解协议或对校内仲裁裁决不服的可以在法定时限内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，亦可不经校内调解仲裁程序，直接提出仲裁请求。
考察国内高校劳动争议仲裁实践，本文认为现行涉校劳动仲裁尚存在诸多不足，需要在以下两个方面加以完善：首先，明晰涉校劳动仲裁的定位，劳动仲裁委作为劳动争议的准司法裁决机构，在劳动争议调处过程中其应秉持客观中立的立场，而不能以劳动者为弱势群体为由对劳动者一方施以法律规定之外的倾向性保护，毕竟劳动仲裁并非劳动行政管理监察部门，超越职权行使的公权力不仅无效，而且往往使劳动争议的另一方主体权益遭受侵害。其次，劳动仲裁员职业素质有待提高，涉校劳动仲裁劳动者一方往往肩负教育教学管理的辅助工作以及后勤保障工作，劳动争议形式上与普通劳动争议没有差别，但在高校环境下，历史的、现实的各方面原因，使涉校劳动争议案件审理需要仲裁人员熟谙教育事业单位劳动人事制度的特征与处理技巧，劳动争议的裁决既要符合国家教育法律和政策，也要适应教育事业稳定、持续发展的要求。因此，仲裁员需要在政治觉悟、道德修养、业务能力和职业道德等方面不断提高。
四、劳动争议诉讼机制的变革——劳动法庭的构建
我国当前劳动诉讼审判机制存在诸多弊端，表现在一是目前基层法院审判力严重不足，在劳动争议案件受案数量连年上升的情势下，不能满足劳动争议案件审判需要；二是劳动诉讼专业化程度不高，劳动争议案件的审理需要专门的知识，目前由民庭法官兼审劳动争议案件难以保证案件审理质量，专业案件亟需专家审理；三是民事诉讼程序的冗长造成劳动争议审理的拖延，从而激化矛盾，由此衍生更多的社会问题；四是劳动争议案件当事人关系与民事案件的不同，用人单位与劳动者是管理与被管理的关系，双方掌握的信息极不对称，适用民事审判程序极易造成劳动者权利不能得到切实有效保护。
因此，参酌域内外劳动争议案件处理实践，笔者建议设立劳动法庭，专司劳动争议案件的审理，劳动法庭由省高院决定选择几个中院和基层法院进行试点，待条件成熟后再向全省推广。在劳动法庭设立之前，作为过渡，各地可在原民事审判庭基础上成立“劳动争议案件合议庭”，委派专人负责劳动争议案件的审理。实践中，一些基层法院在劳动行政主管部门派驻劳动人事争议巡回法庭，就地受理、就地审理劳动人事争议纠纷案件，取得较好效果，值得借鉴和推广。
参考文献：
[1]范愉.非诉讼程序（ADR）教程[M].北京：中国人民大学出版社，2002.2.
[2]黄燕东，杨宜勇.美、德、日集体谈判制度的比较研究[J].法学评论，2001（2）：19.
【关键词】高校；劳动争议；处置；机制；研究
纠纷或者说争议，在社会学意义上是指特定的主体基于利益冲突而产生的一种双边对抗行为。[1]从这个意义上讲，高校劳动争议是指高校和与之建立劳动关系的劳动者之间基于劳动权益冲突而产生的一种双边对抗行为。高校劳动争议具有普通劳动争议的一般特征，普通劳动争议处理的一般原理皆适用于高校劳动争议案件，但高校劳动争议又有其自身特征，因此，有必要对高校劳动争议处理机制展开专门研究。
一、劳动争议校内协商机制的构建和完善
实践中，校内协商机制的构建和运行还存在诸多问题，一定程度上影响了劳动争议协商机制的有效运行，主要表现为：部分高校劳动争议协商机制尚未建立，已经建立协商机制的高校劳动争议协商流于形式，劳动者在协商机制运行中缺乏工会组织支持，使争议主体双方的法律地位难以做到实质平等，从而导致协商的实效性有待提高。
因此，必须加强高校工会组织在争议协商中的作用，真正建立起有效的平等协商机制。一是明确高校工会的法律定位，工会是职工自愿结合的群众组织，它不是隶属于高校行政管理的一个职能部门；二是明确高校工会的职能，工会以维护教职工利益为出发点和最终归宿。在美、德、日等国家，工会产生和存在的目的就是为了集体谈判，不能代表劳工进行集体谈判的工会并不被称作工会，而是被看作某一政治集体。没有成为雇主谈判对向的工会组织被认为没有任何存在的意义。[2]
二、劳动争议校内调解机制的变革——劳动争议校内仲裁机制的构建
高校劳动人事争议调解委员会是高校劳动争议的校内调解机构，实践中，劳动争议校内调解机制运行效果并不理想，表现在：调解组织大多依托工会或人事部门设立，人事部门实际上是劳动人事争议的校方代表，工会组织虽然是群众型组织，但工会必须在党的领导下，工会负责人也具有行政级别，因此，校内争议调解机构行政色彩较浓厚，缺乏中立性；二是调解委员会组成人员中调解委员的在劳动争议调解业务处理上专业性有待提高；三是调解委员会缺乏必要的人员和经费保障，缺乏独立性；四是调解程序性规范缺失，调解的实效性有待提高。
因此，笔者建议改革校内调解机制，借鉴我国劳动仲裁的功能特点和运行实践，构建校内调解与仲裁机制，为劳动争议案件提供校内调解、仲裁的一站式服务。校内调解仲裁机制建设主要涉及如下几个方面：
（一）校内调解仲裁机构的产生和人员组成
校内调解仲裁机构作为高校内部独立于校行政的居中调解裁决机构，它的权力来自于全体教职工的授予，其经费列入每年的财政预算，其主要负责人由教职工代表大会选举产生，具有相关专业知识背景和工作经验，能够驾驭校内劳动争议的调解和仲裁工作。其他组成人员应遴选法学、教育学、管理学方面的专家担任，同时应注意组成人员的性别构成及不担任行政职务的教职工比例。
（二）校内调解仲裁规则
校内调解仲裁规则由校工会或校法制工作机构起草，征询校人事部门意见后提交校教代会讨论通过，并经校党委批准后实行。
（三）校内调解仲裁原则
一是自愿原则，即劳动争议发生后劳动者一方有权决定是否将其提交校内仲裁，校内仲裁的提出以劳动者一方的自愿为前提；二是调解前置原则，即校内仲裁程序的开启以校内调解为前置条件，校内调解仲裁机构对于提出仲裁的劳动争议案件必须先行调解，劳动者一方不愿调解或调解不成则进入校内仲裁程序。同时，调解原则亦应贯彻校内仲裁的全过程。
三、劳动争议仲裁机制的完善
校内劳动争议调解仲裁并非劳动争议调处的必经程序，因此，劳动者一方若与校方达不成调解协议或对校内仲裁裁决不服的可以在法定时限内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，亦可不经校内调解仲裁程序，直接提出仲裁请求。
考察国内高校劳动争议仲裁实践，本文认为现行涉校劳动仲裁尚存在诸多不足，需要在以下两个方面加以完善：首先，明晰涉校劳动仲裁的定位，劳动仲裁委作为劳动争议的准司法裁决机构，在劳动争议调处过程中其应秉持客观中立的立场，而不能以劳动者为弱势群体为由对劳动者一方施以法律规定之外的倾向性保护，毕竟劳动仲裁并非劳动行政管理监察部门，超越职权行使的公权力不仅无效，而且往往使劳动争议的另一方主体权益遭受侵害。其次，劳动仲裁员职业素质有待提高，涉校劳动仲裁劳动者一方往往肩负教育教学管理的辅助工作以及后勤保障工作，劳动争议形式上与普通劳动争议没有差别，但在高校环境下，历史的、现实的各方面原因，使涉校劳动争议案件审理需要仲裁人员熟谙教育事业单位劳动人事制度的特征与处理技巧，劳动争议的裁决既要符合国家教育法律和政策，也要适应教育事业稳定、持续发展的要求。因此，仲裁员需要在政治觉悟、道德修养、业务能力和职业道德等方面不断提高。
四、劳动争议诉讼机制的变革——劳动法庭的构建
我国当前劳动诉讼审判机制存在诸多弊端，表现在一是目前基层法院审判力严重不足，在劳动争议案件受案数量连年上升的情势下，不能满足劳动争议案件审判需要；二是劳动诉讼专业化程度不高，劳动争议案件的审理需要专门的知识，目前由民庭法官兼审劳动争议案件难以保证案件审理质量，专业案件亟需专家审理；三是民事诉讼程序的冗长造成劳动争议审理的拖延，从而激化矛盾，由此衍生更多的社会问题；四是劳动争议案件当事人关系与民事案件的不同，用人单位与劳动者是管理与被管理的关系，双方掌握的信息极不对称，适用民事审判程序极易造成劳动者权利不能得到切实有效保护。
因此，参酌域内外劳动争议案件处理实践，笔者建议设立劳动法庭，专司劳动争议案件的审理，劳动法庭由省高院决定选择几个中院和基层法院进行试点，待条件成熟后再向全省推广。在劳动法庭设立之前，作为过渡，各地可在原民事审判庭基础上成立“劳动争议案件合议庭”，委派专人负责劳动争议案件的审理。实践中，一些基层法院在劳动行政主管部门派驻劳动人事争议巡回法庭，就地受理、就地审理劳动人事争议纠纷案件，取得较好效果，值得借鉴和推广。
参考文献：
[1]范愉.非诉讼程序（ADR）教程[M].北京：中国人民大学出版社，2002.2.
[2]黄燕东，杨宜勇.美、德、日集体谈判制度的比较研究[J].法学评论，2001（2）：19.