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摘 要： 高职院校人力资源管理是推动和促进高职教育事业又好又快发展的重要因素，本文从人力资源管理的内涵入手，从高职院校人力资源管理的现状及问题出发，创新科学合理的人力资源管理机制，促进人力资源的有效整合，实现人力资源管理的科学配置等方面进行探讨和思考。
关键词： 人力资源 管理 创新 研究
未来社会的竞争归根到底核心在于人才的竞争。人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，学校的人力资源管理应具有吸引、培植、整合和开发学校所需人力资源等四项基本目标，随着学校办学规模的扩大和人才竞争的需要，重视人才，吸纳人才，用好人才，已成为当前高职院校人力资源管理的重要内容。人力资源的有效开发与管理已成为支撑和保障学院发展的重要手段，人力资源对推动高职院校各项工作和建设，实现学校的发展目标具有十分重要的作用。
一、高校人力资源管理的内涵
所谓高等学校人力资源管理，是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说，是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。随着科学技术的发展和社会的进步，人力资源越来越被社会所重视，高职院校加大人力资源的管理与创新，是学校在竞争中取胜的一大法宝。因此高职院校要从长远发展的战略高度自觉地把人力资源开管理工作摆上重要位置，摆上议事日程，这样才会使学校在未来社会的发展中，在激烈的竞争中立于不败之地。
二、高职院校人力资源管理的现状及问题
目前，高职院校的人力资源管理仍然明显带有计划经济的色彩，即将人力资源管理视为简单的"人事管理"和"档案管理"，与现代人力资源开发与管理的要求极不适应，具体表现在如下几个方面：
（一）观念意识不到位
高职院校作为事业单位，资金投入、招生指标、学校规模、管理模式等都是由国家统一安排和规定，办学的成败均由国家承担，因此高职院校的自主性小，责任小，对推进人才强校战略，加强人力资源管理的重要性和紧迫性认识不到位，重视程度不够。在人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，缺乏科学的人才观和先进的人力资源管理理念的指导，在人力资源管理的手段、方式和制度建设上还不能完全适应新形势的要求。
（二）师资结构不合理
一是学缘结构不合理。由于历史的和现实的种种原因，学缘结构不合理的现象在一定程度上具有很大的普遍性。目前，很多专业的老师都来自同一所院校的同一个系，甚至同一个专业，这样对于师资队伍建设和发展非常不利，弊端很大。二是专业结构不合理。当前，基础学科的教师相对过剩，专业师资缺口较大，"双师素质"教师队伍数量更显不足。每个学期都需要外聘大量的教师，导致教学效果良莠不齐，加之外聘教师也不能进行有效的监管，对教学质量带来很大的影响。三是职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；个别专业特别是新开设的专业高级很少，甚至没有，全是中级及以下职称。四是年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。
（三）激励机制不科学
许多学校在分配上虽然体现了多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，却没有得到有效的执行。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。这种与外部市场薪酬水平的不匹配，加剧了学院高端人才的流失和富余员工在组织中的滞留，也没有改变人浮于事，得过且过的现象，教学质量自然会受到影响。长此以往，必然会影响影响到教师工作的积极性，造成人力资源的大量流失。
（四）创新理念未形成
目前，许多高职学院在人力资源的开发，仅仅局限于组织教师培训进修或引进高层次人才的工作，人才资源开发效率不高，而且对于如何有效利用人力资源学校的管理层也没有深刻的认识。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，学校甚至还没有意识到重要性，更没有实质性的措施。所以人力资源管理创新理念的培养显得尤其重要。
三、高职院校人力资源管理的创新
（一）创新人力资源的管理理念
高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。
（二）创新人力资源的激励机制
高职院校在发展过程中，必须始终突出人才的地位和作用。要在教学、科研和管理等方面给予激励政策，让人才脱颖而出。在对人才的奖励上，可建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。还可以采取物质激励与精神激励相结合的手段，两个"激励"一起抓。让人才在高职院校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉。高职院校可以结合自身的特点采用不同的激励机制，让教职工人尽其才、才尽其用，尽量把职工放在他最喜欢、最适合的岗位上，培养职工对工作的热情和积极性。
（三）创新绩人力资源的绩效管理
合理的绩效考核管理是高职院校人力资源绩效管理过程中最为重要的事情。创新绩效管理是对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使教职员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使教职员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
（四）创新人才资源的流动机制
有序地进行人才交流，保持教职工队伍的生机和活力。这种交流不单是学校人员流向社会，同样应吸引社会中有专长、有才干的专业技术人员充实到教师和管理队伍中来。学校一直强调要让教师多参与社会实践，但是实际中并没有给广大教师提供广阔的平台，更多的是流于形式；而且欢迎企业中的能工巧匠到学校来任教的校企合作也未见功效。所以这方面学校需要切实贯彻执行校企工学结合、校企合作的方针，才能保证学校人力资源的流动，不断更新专业知识和技能。
高职院校必须建立一套科学合理运转高效的人力资源运行机制，结合院校的发展战略和市场未来的需求，对现有的人力资源进行科学合理配置，充分利用校外的优质人力资源，确保高职院校在办学实力、教学质量、管理水平和办学效益等方面有较大提高，以便更好地为经济建设和社会发展服务。
参考文献：
[1] 袁晓玲；论高职院校人力资源开发[J]；安徽职業技术学院学报；2010年02期；
[2] 陆江东；人力资源开发与高职院校可持续发展[J]；人力资源管理；2011年01期。
作者简介：
李国强（1977-）、男、四川通江人、副教授，从事教育管理研究
关键词： 人力资源 管理 创新 研究
未来社会的竞争归根到底核心在于人才的竞争。人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，学校的人力资源管理应具有吸引、培植、整合和开发学校所需人力资源等四项基本目标，随着学校办学规模的扩大和人才竞争的需要，重视人才，吸纳人才，用好人才，已成为当前高职院校人力资源管理的重要内容。人力资源的有效开发与管理已成为支撑和保障学院发展的重要手段，人力资源对推动高职院校各项工作和建设，实现学校的发展目标具有十分重要的作用。
一、高校人力资源管理的内涵
所谓高等学校人力资源管理，是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说，是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。随着科学技术的发展和社会的进步，人力资源越来越被社会所重视，高职院校加大人力资源的管理与创新，是学校在竞争中取胜的一大法宝。因此高职院校要从长远发展的战略高度自觉地把人力资源开管理工作摆上重要位置，摆上议事日程，这样才会使学校在未来社会的发展中，在激烈的竞争中立于不败之地。
二、高职院校人力资源管理的现状及问题
目前，高职院校的人力资源管理仍然明显带有计划经济的色彩，即将人力资源管理视为简单的"人事管理"和"档案管理"，与现代人力资源开发与管理的要求极不适应，具体表现在如下几个方面：
（一）观念意识不到位
高职院校作为事业单位，资金投入、招生指标、学校规模、管理模式等都是由国家统一安排和规定，办学的成败均由国家承担，因此高职院校的自主性小，责任小，对推进人才强校战略，加强人力资源管理的重要性和紧迫性认识不到位，重视程度不够。在人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，缺乏科学的人才观和先进的人力资源管理理念的指导，在人力资源管理的手段、方式和制度建设上还不能完全适应新形势的要求。
（二）师资结构不合理
一是学缘结构不合理。由于历史的和现实的种种原因，学缘结构不合理的现象在一定程度上具有很大的普遍性。目前，很多专业的老师都来自同一所院校的同一个系，甚至同一个专业，这样对于师资队伍建设和发展非常不利，弊端很大。二是专业结构不合理。当前，基础学科的教师相对过剩，专业师资缺口较大，"双师素质"教师队伍数量更显不足。每个学期都需要外聘大量的教师，导致教学效果良莠不齐，加之外聘教师也不能进行有效的监管，对教学质量带来很大的影响。三是职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；个别专业特别是新开设的专业高级很少，甚至没有，全是中级及以下职称。四是年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。
（三）激励机制不科学
许多学校在分配上虽然体现了多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，却没有得到有效的执行。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。这种与外部市场薪酬水平的不匹配，加剧了学院高端人才的流失和富余员工在组织中的滞留，也没有改变人浮于事，得过且过的现象，教学质量自然会受到影响。长此以往，必然会影响影响到教师工作的积极性，造成人力资源的大量流失。
（四）创新理念未形成
目前，许多高职学院在人力资源的开发，仅仅局限于组织教师培训进修或引进高层次人才的工作，人才资源开发效率不高，而且对于如何有效利用人力资源学校的管理层也没有深刻的认识。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，学校甚至还没有意识到重要性，更没有实质性的措施。所以人力资源管理创新理念的培养显得尤其重要。
三、高职院校人力资源管理的创新
（一）创新人力资源的管理理念
高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。
（二）创新人力资源的激励机制
高职院校在发展过程中，必须始终突出人才的地位和作用。要在教学、科研和管理等方面给予激励政策，让人才脱颖而出。在对人才的奖励上，可建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。还可以采取物质激励与精神激励相结合的手段，两个"激励"一起抓。让人才在高职院校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉。高职院校可以结合自身的特点采用不同的激励机制，让教职工人尽其才、才尽其用，尽量把职工放在他最喜欢、最适合的岗位上，培养职工对工作的热情和积极性。
（三）创新绩人力资源的绩效管理
合理的绩效考核管理是高职院校人力资源绩效管理过程中最为重要的事情。创新绩效管理是对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使教职员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使教职员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
（四）创新人才资源的流动机制
有序地进行人才交流，保持教职工队伍的生机和活力。这种交流不单是学校人员流向社会，同样应吸引社会中有专长、有才干的专业技术人员充实到教师和管理队伍中来。学校一直强调要让教师多参与社会实践，但是实际中并没有给广大教师提供广阔的平台，更多的是流于形式；而且欢迎企业中的能工巧匠到学校来任教的校企合作也未见功效。所以这方面学校需要切实贯彻执行校企工学结合、校企合作的方针，才能保证学校人力资源的流动，不断更新专业知识和技能。
高职院校必须建立一套科学合理运转高效的人力资源运行机制，结合院校的发展战略和市场未来的需求，对现有的人力资源进行科学合理配置，充分利用校外的优质人力资源，确保高职院校在办学实力、教学质量、管理水平和办学效益等方面有较大提高，以便更好地为经济建设和社会发展服务。
参考文献：
[1] 袁晓玲；论高职院校人力资源开发[J]；安徽职業技术学院学报；2010年02期；
[2] 陆江东；人力资源开发与高职院校可持续发展[J]；人力资源管理；2011年01期。
作者简介：
李国强（1977-）、男、四川通江人、副教授，从事教育管理研究