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摘 要：企业的发展离不开人，"以人为本"是任何企业立足长远发展的核心。文章运用X效率理论，从个人行为层面分析了企业内部的X低效率，并根据存在的问题，提出了相应的改进对策。
关键词：X效率；企业；个人行为
1 前言
新古典经济理论将企业视为"黑箱"，并假设企业是根据生产函数和成本函数进行生产的，企业的目的是实现利润的最大化。这种假设实际上排除了企业内部出现低效率的可能性，从而使经济学仅限于关注稀缺资源的配置问题。然而，非配置低效率却是一个客观存在的事实。美国经济学家哈维o莱宾斯坦于60年代中期提出X效率。所谓X效率就是非配置效率，是指经济单位（企业和家庭）由于内部原因而没有充分利用现有资源或获利机会的一种状态。
2 X效率理论的理论基础
2.1选择理性理论
选择理性理论是建立在双重个性的基础之上的。在X效率论者看来，个人具有本我和超我两重个性。换言之，一方面，个人有不考虑内部和外部标准，不顾及环境约束，完全按自己的愿望和要求行事的心理倾向；另一方面，个人又有使自己的行为符合某种内部或外部标准，适应环境约束的心理倾向。正是这两种心理倾向的相互并存和妥协，决定了个人通常只具有有选择的理性，而且，个人选择理性的程度通常与个人所面临的外部压力有关。莱宾斯坦将耶基斯-多森心理法则引入其中，描述了两者之间二次关系的特征，如下图所示，承受相对较低或相对较高水平压力的个人，不会尽可能做好工作的，而P*附近属于最优压力水平，个人会有最好的工作绩效。
2.2"全权委托"偏好原理
这一原理与人类的基本偏好有关。如果其他情况相同，那么个人宁愿以自己的方式拥有财产或从事活动，而不愿把事情部分或全部交由其他某个人来决定。如果其他情况不相同，则该原理表明，个人将愿意牺牲某种东西来换取选择的权利。换言之，就人类的基本偏好而言，个人宁愿做出自己的选择，并承担这一选择的后果，而不愿意接受他人的选择及其后果。因为个人自己选择是的情况不会比他人选择时的更坏，其有可能比他人选择时的更好。此原理适用于企业的雇员。他可以被告知做什么，即他的努力状态可由企业内的某个人为他选择，他也可以自己选择努力状态。如果他对工作不是无差异的，那么在其他条件相同的情况下，无论他是否了解企业将为他选择的努力状态，他都宁愿选择自己的努力状态。工作时间也是如此，他宁愿选择自己的特定工作时间，而不愿选择其他人为他确定的时间。
2.3个人努力均衡
个人的工作努力不是一个预先确定的常量，而是一个与个人决策有关的变量。个人在生产过程中实际付出的努力程度，取决于个人的个性以及个人所处的工作环境。个人努力的决定与个人行为的惯性特征有关。当个人选择的努力水平处于其惯性区域时，个人努力就处于稳定的均衡状态。所谓惯性区域，指从一种努力状态移向另一种状态必须付出成本，因此在效用成本界限内存在一个不会诱致任何变化的区域，即惯性区域。如图所示，区间[E1,E2]被称为"惯性区域"，在这个区域内，人们不愿做出任何努力而更愿维持现状。
3 企业内部存在X低效率成因分析
3.1最佳生产规模与X低效率的生产规模
企业不可能总是准确地认识自己长短期的最佳技术规模。在提高产量的时候，企业熟悉生产成本的本质。即使在掌握全部信息的条件下，消费者对产品的需求也不总是充足的。因此，企业不能通过扩大产量实现长期最佳生产规模。假如单位成本高于技术上的许可程度，就产生一个成本差额。因为存在着各种X低效率，使得现有的生产规模产生过高的生产成本，产品的单位成本高于最高效率时的产品成本。
3.2合作与监督的计量困难
现代企业生产区别于传统家庭作业的一个突出特点就在于生产活动的合作性，合作生产和交换的经济效果明显优于分别进行生产和交过的经济效果，但随之而来的一个问题就是：对于各类参加合作的要素，其在生产与交换中所做的贡献和努力如何计量？更为棘手的问题是，监督存在时，谁能保证监督者尽心尽职地履行职责？这种合作与监督的难以计量性，在一定程度上破坏了企业原有生产函数。
3.3传统企业人力资源管理存在X低效率
传统人事管理的种种弊端，造成人力资源管理的X低效率：第一，对人力资源的粗放式管理加剧了劳动合同不完整、信息不对称带来的X低效率。企业在业务体制、机制重组等方面力度大，成效比较明显，相比之下，在如何激活人的潜力方面虽引起了重视，但进展并不顺利；第二，竞争机制缺乏，外在压力不够，集体努力水平和个人努力水平不高。根据X效率理论，员工工作的努力程度或理性程度在一定情况下与所受的竞争压力成正比，而传统人事管理自由竞争机制不健全，导致员工在其惯性区域内不做额外努力。
4 机制改进的对策
首先，企业应该高度重视文化建设。X效率理论认为，企业中X低效率产生的一个重要原因是企业员工的目标和企业的目标难以协调一致，从而使企业和员工之间存在这样那样的摩擦和不适应。企业文化的建设无疑有助于促进这两种目标的协调。企业文化建设的重要作用正在于通过营造企业内部成员共同的价值观念，来整合成员工的目标，形成有利于实现企业目标的文化氛围。
其次，高度重视调动员工的积极性，努力提高他们的工作努力水平。员工具有较高水平的努力程度和积极性，可以产生多方面的效应：保质保量完成本职工作；积极发挥主观能动性，在本职工作中有所创新；能够主动弥补决策者遗漏和决策失误所产生的不良影响，使由此产生的损失降到最低。在企业管理的具体实践中，一方面要奖惩分明，以激励先进和鞭策后进；另一方面要适当掌握奖惩幅度，特别是奖惩不能过度，，否则效力必将递减，最终变得无效。
再次，尽量完善企业和成员之间的劳动合同。完善的劳动合同不仅可以规范企业和成员之间的行为，也可以使企业成员产生适当的压力，从而产生出较高的努力水平。当然，完善的劳动合同并不存在，但相对完善会比不完善好很多。具体实践中，可注意：能够使用计件工资；能否规定具体；能否使合同的执行成本减少到最低程度等。
5 结束语
企业的存在是为了节约市场的交易费用，因为"在企业内部，市场交易被取消了"，企业充当了"价格机制的替代物"。但是，企业的运行不是没有成本的，组织成本伴随企业的出现而产生，这种客观存在的成本规定了企业和市场的边界，也恰恰成为企业内部非配置低效率的印证。X效率立足于个人是基本的决策和行为单位，考虑了新古典经济学所忽略的部分，拓宽了我们对企业研究的视野，为提出更有效的机制做出了很大贡献。
参考文献:
[1]刘小怡.X-效率一般理论[M].武汉:武汉出版社,1998.48-98.
[2]弗朗茨.X-效率:理论、论据与应用[M].上海:上海译文出版社,1993.5-1083.
[3]张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京大学出版社,1999.
[4]刘志隆.企业内部X效率之源简析[J].湖北经济学院学报,2007,(12):67-68.
[5]陈效林.X效率理论在企业人力资源管理中的应用[J].市场论坛,2006,(23):159-160.
[6]王若晨,陈春光.基于X效率理论的企业核心员工激励[J].社科纵横,2007,(3):63-64.
[7]刘伟东.企业与员工关系探析[J].财经问题研究,2003,(7):84-88.
作者简介：盛文文（1986-），女，黑龙江哈尔滨人，硕士研究生，研究方向为战略管理与决策分析。
关键词：X效率；企业；个人行为
1 前言
新古典经济理论将企业视为"黑箱"，并假设企业是根据生产函数和成本函数进行生产的，企业的目的是实现利润的最大化。这种假设实际上排除了企业内部出现低效率的可能性，从而使经济学仅限于关注稀缺资源的配置问题。然而，非配置低效率却是一个客观存在的事实。美国经济学家哈维o莱宾斯坦于60年代中期提出X效率。所谓X效率就是非配置效率，是指经济单位（企业和家庭）由于内部原因而没有充分利用现有资源或获利机会的一种状态。
2 X效率理论的理论基础
2.1选择理性理论
选择理性理论是建立在双重个性的基础之上的。在X效率论者看来，个人具有本我和超我两重个性。换言之，一方面，个人有不考虑内部和外部标准，不顾及环境约束，完全按自己的愿望和要求行事的心理倾向；另一方面，个人又有使自己的行为符合某种内部或外部标准，适应环境约束的心理倾向。正是这两种心理倾向的相互并存和妥协，决定了个人通常只具有有选择的理性，而且，个人选择理性的程度通常与个人所面临的外部压力有关。莱宾斯坦将耶基斯-多森心理法则引入其中，描述了两者之间二次关系的特征，如下图所示，承受相对较低或相对较高水平压力的个人，不会尽可能做好工作的，而P*附近属于最优压力水平，个人会有最好的工作绩效。
2.2"全权委托"偏好原理
这一原理与人类的基本偏好有关。如果其他情况相同，那么个人宁愿以自己的方式拥有财产或从事活动，而不愿把事情部分或全部交由其他某个人来决定。如果其他情况不相同，则该原理表明，个人将愿意牺牲某种东西来换取选择的权利。换言之，就人类的基本偏好而言，个人宁愿做出自己的选择，并承担这一选择的后果，而不愿意接受他人的选择及其后果。因为个人自己选择是的情况不会比他人选择时的更坏，其有可能比他人选择时的更好。此原理适用于企业的雇员。他可以被告知做什么，即他的努力状态可由企业内的某个人为他选择，他也可以自己选择努力状态。如果他对工作不是无差异的，那么在其他条件相同的情况下，无论他是否了解企业将为他选择的努力状态，他都宁愿选择自己的努力状态。工作时间也是如此，他宁愿选择自己的特定工作时间，而不愿选择其他人为他确定的时间。
2.3个人努力均衡
个人的工作努力不是一个预先确定的常量，而是一个与个人决策有关的变量。个人在生产过程中实际付出的努力程度，取决于个人的个性以及个人所处的工作环境。个人努力的决定与个人行为的惯性特征有关。当个人选择的努力水平处于其惯性区域时，个人努力就处于稳定的均衡状态。所谓惯性区域，指从一种努力状态移向另一种状态必须付出成本，因此在效用成本界限内存在一个不会诱致任何变化的区域，即惯性区域。如图所示，区间[E1,E2]被称为"惯性区域"，在这个区域内，人们不愿做出任何努力而更愿维持现状。
3 企业内部存在X低效率成因分析
3.1最佳生产规模与X低效率的生产规模
企业不可能总是准确地认识自己长短期的最佳技术规模。在提高产量的时候，企业熟悉生产成本的本质。即使在掌握全部信息的条件下，消费者对产品的需求也不总是充足的。因此，企业不能通过扩大产量实现长期最佳生产规模。假如单位成本高于技术上的许可程度，就产生一个成本差额。因为存在着各种X低效率，使得现有的生产规模产生过高的生产成本，产品的单位成本高于最高效率时的产品成本。
3.2合作与监督的计量困难
现代企业生产区别于传统家庭作业的一个突出特点就在于生产活动的合作性，合作生产和交换的经济效果明显优于分别进行生产和交过的经济效果，但随之而来的一个问题就是：对于各类参加合作的要素，其在生产与交换中所做的贡献和努力如何计量？更为棘手的问题是，监督存在时，谁能保证监督者尽心尽职地履行职责？这种合作与监督的难以计量性，在一定程度上破坏了企业原有生产函数。
3.3传统企业人力资源管理存在X低效率
传统人事管理的种种弊端，造成人力资源管理的X低效率：第一，对人力资源的粗放式管理加剧了劳动合同不完整、信息不对称带来的X低效率。企业在业务体制、机制重组等方面力度大，成效比较明显，相比之下，在如何激活人的潜力方面虽引起了重视，但进展并不顺利；第二，竞争机制缺乏，外在压力不够，集体努力水平和个人努力水平不高。根据X效率理论，员工工作的努力程度或理性程度在一定情况下与所受的竞争压力成正比，而传统人事管理自由竞争机制不健全，导致员工在其惯性区域内不做额外努力。
4 机制改进的对策
首先，企业应该高度重视文化建设。X效率理论认为，企业中X低效率产生的一个重要原因是企业员工的目标和企业的目标难以协调一致，从而使企业和员工之间存在这样那样的摩擦和不适应。企业文化的建设无疑有助于促进这两种目标的协调。企业文化建设的重要作用正在于通过营造企业内部成员共同的价值观念，来整合成员工的目标，形成有利于实现企业目标的文化氛围。
其次，高度重视调动员工的积极性，努力提高他们的工作努力水平。员工具有较高水平的努力程度和积极性，可以产生多方面的效应：保质保量完成本职工作；积极发挥主观能动性，在本职工作中有所创新；能够主动弥补决策者遗漏和决策失误所产生的不良影响，使由此产生的损失降到最低。在企业管理的具体实践中，一方面要奖惩分明，以激励先进和鞭策后进；另一方面要适当掌握奖惩幅度，特别是奖惩不能过度，，否则效力必将递减，最终变得无效。
再次，尽量完善企业和成员之间的劳动合同。完善的劳动合同不仅可以规范企业和成员之间的行为，也可以使企业成员产生适当的压力，从而产生出较高的努力水平。当然，完善的劳动合同并不存在，但相对完善会比不完善好很多。具体实践中，可注意：能够使用计件工资；能否规定具体；能否使合同的执行成本减少到最低程度等。
5 结束语
企业的存在是为了节约市场的交易费用，因为"在企业内部，市场交易被取消了"，企业充当了"价格机制的替代物"。但是，企业的运行不是没有成本的，组织成本伴随企业的出现而产生，这种客观存在的成本规定了企业和市场的边界，也恰恰成为企业内部非配置低效率的印证。X效率立足于个人是基本的决策和行为单位，考虑了新古典经济学所忽略的部分，拓宽了我们对企业研究的视野，为提出更有效的机制做出了很大贡献。
参考文献:
[1]刘小怡.X-效率一般理论[M].武汉:武汉出版社,1998.48-98.
[2]弗朗茨.X-效率:理论、论据与应用[M].上海:上海译文出版社,1993.5-1083.
[3]张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京大学出版社,1999.
[4]刘志隆.企业内部X效率之源简析[J].湖北经济学院学报,2007,(12):67-68.
[5]陈效林.X效率理论在企业人力资源管理中的应用[J].市场论坛,2006,(23):159-160.
[6]王若晨,陈春光.基于X效率理论的企业核心员工激励[J].社科纵横,2007,(3):63-64.
[7]刘伟东.企业与员工关系探析[J].财经问题研究,2003,(7):84-88.
作者简介：盛文文（1986-），女，黑龙江哈尔滨人，硕士研究生，研究方向为战略管理与决策分析。