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摘 要：在全球化的经济竞争时代，企业的可持续发展取决于一个企业的竞争优势，而企业的竞争优势则取决于人力资源资本，如果一个企业的人力资源工作做好了，那么企业的竞争优势也随之增加。现通过企业战略人力资源绩效管理之间的关系，剖析企业在当前绩效管理中问题的存在原因。
关键词：人力资源；绩效管理；战略
现如今，随着市场经济的激烈竞争，人力资源也成为一个企业发展过程中不可缺少的重要因素。与物质资源相比较，人力资源可以为企业创造更多的商机，在经济效益和社会效益上都要高过物质资源所产生的效益，同时，人力资源管理能为企业提升竞争力，尤其是人力资源绩效管理，使企业的战略性目标更好的实现，还促进了企业乃至国家的发展。人力资源绩效管理能使企业更清晰地清楚公司存在的不足之处，并通过有效绩效管理措施，促使企业的竞争力有所提高。目前，人力资源管理已经成为各个企业的核心，不仅促进了企业的可持续发展，还带动了企业生产活动经营。如果一个企业要想科学化、信息化的全面发展，就必须建立一个完善的人力资源绩效管理策略。
一、战略人力资源管理与绩效管理
（一）战略人力资源的概念
由战略性的角度出发进行人力资源管理，把企业战略经营与人力资源管理完美结合，称之为战略人力资源管理。其认为合理的人力资源管理能使企业获得更多的价值，同时，企业为员工提供完善的资源，一个合适的工作环境。在员工完成任务的过程中，企业还要给予员工动力，制定合理的激励制度，全部调动员工的积极性，顺利开展工作。还要公平地对待员工，根据员工的能力、绩效给予员工适当的物质奖励和精神奖励，让员工的价值在企业发展的道路上得以充分体现。
（二）绩效管理的概念
简单来说，就是员工和管理者之间为各自的利益达成共识，管理者激励员工完成任务，员工通过劳动得到相应的绩效成绩。绩效管理的核心是通过不断激发员工的积极性和员工的能力，为公司提高绩效。在绩效管理的运用中，企业还要考虑自身的情况，总结自身在管理方面的不足，从根源改正问题，以便更好的实施绩效管理计划。
二、现阶段企业绩效管理存在的问题
（一）个人与团队的脱离。在企业发展过程中，大部分的工作都是围绕团队展开，需要团队的力量，发挥出个人的力量，集思广益做到更好。所以不能将个人绩效与团队脱离，要有效的结合在一起，这样才能摆脱我国企业发展中的各项难题。
（二）绩效管理与企业战略目标的脱节。我国很多企业都受传统管理思维的影响，绩效管理方面依然是德、能、勤、绩四方面，员工的绩效都是通过直属领导和人力资源部门来直接定格，这完全不符合企业战略性发展的绩效管理目标，人力资源只是为考核而去考核，完全忽视了员工的工作能力等需求，只是着眼于企业短期发展，没有为企业战略性长久发展考虑，这不但会使员工没有安全感，还会导致绩效管理工作发挥不到更好的水准。
（三）沟通能力的不足。企业经常不能充分掌握员工的工作能力，没有意识到绩效管理的重要程度，总是草率地下达绩效计划，忽视了员工的感受，没有与员工做好沟通，了解员工的需求，这样很容易出现领导制定的计划和员工对工作目标的误差，影响企业发展。
三、建立企业人力资源绩效管理的策略
人力资源绩效考核是绩效管理的核心，主要作用在于：根据员工的工作表现进行绩效考核，再根据考核的结果对员工进行奖励、惩罚，对绩效差的员工进行降级、辞退等措施，对优秀的员工给予提升，获得相应的高额回报；绩效考核还可以激励员工，在利益的前提下，员工都会积极去发挥自己最大的潜能，了解员工的需求，并实施有效的激励措施。
（一）构建现代化的绩效考核理念
在当前的发展阶段中，我国企业在管理方面存在的最主要的问题是相应的管理体制不够完善，这就会影响很多工作的开展，如果能够从现代化的角度出发，对绩效考核理念加以進一步的完善，那么效果会发生明显的转变。但是企业不能将绩效考核与薪酬放在同等的位置上，虽然这种手段可以在一定程度上促进员工积极性的提高，但是企业仍需要以现代化的管理理念来构建企业，绩效考核应当自始至终的贯穿在企业的管理工作中，这样才能对绩效起到改进的作用，并且做出合理的评价，从而不再受到薪酬这一单一结果的约束。在现有绩效考核的基础上，要始终贯彻现代化的管理理念，特别是要重视领导与员工之间的关系，将这一沟通工作做到位，无论是在生活中还是在工作方面，都要对员工进行无微不至的呵护，在关键时要对员工予以必要的指导，这样才能令员工免去烦恼，更加全身心的投入到工作中，促进工作效率的进一步提升。同时，员工的工作效率也会发生明显的转变，这一目标的实现与领导个人的能力水平也是具有一定影响的，为员工营造出一个良好的竞争环境，不但是要在薪酬方面加以突出的体现，同时在精神方面也应该做到奖励，实现员工的身心发展。在必要时，还可以为员工提供升职加薪的基于，管理者需要按照统一的标准对员工予以约束，由此实现一致性的发展特点。
（二）构建以战略为指导的目标细化机制
绩效管理的实现，需要与战略管理紧密的结合在一起，二者相互依靠，相互影响，在对企业进行绩效管理的过程中，要站在一定的高度上，企业的战略目标由此才能得以实现。具体来说，可以从以下几个方面入手：首先是要将企业的战略目标分解为几个部分，将其进行细化的目的是可以将责任得以细化，人人都遵守自身的职责，认识到岗位工作的重要性，这样才能更好的投身到岗位工作中，为企业创造更大价值的财富。企业管理者与员工双方以绩效协议为首要的前提。其次是要将绩效管理设置为重要的目标，并且将这一目标尽可能的予以细化，从核心入手，将绩效指标有层次的划分出来，员工从中明确自身的责任与目标，并且将其作为最基本的组成部分。此外，绩效指标在确定的过程中，还需要从中反映出不同工作岗位以及部门在运作过程中所体现出来的情况，这样才能更加合理的评判一名员工是否符合绩效考核中的相关内容。
（三）建立人性化的绩效考核机制
要想对绩效考核进行合理化的制定，就要遵循以人为本的理念。这是当前各个行业与岗位中都大力崇尚的一种理念。并且人性化的绩效考核机制一旦得以制定，那么在短时期内就不会随意进行更改。但是需要注意的是，对于员工的绩效考核而言，是受到诸多因素影响的。这些因素并不能完全在绩效考核中顾及得到，如果考核的要求过于苛刻，那么就会在一定程度上引起员工的恐慌，长此以往就会产生负面的效果，对于企业的发展是极为不利的。在这种情况下，就需要一切从人本的角度出发进行管理，在企业中不断激烈员工进行创新发展，这样才能令员工感受到企业像是一个大家庭那样温暖，发自内心的为企业创造更多的价值，这被称之为归属感，在员工的共同努力下，主动完成企业中的任务，为企业创造更多的经济效益。
四、结束语
总的来说，绩效管理是一个企业战略性发展的关键因素，企业要根据实际情况创建合理的、科学的战略人力资源绩效管理，不断为企业培养人才，使企业走可持续发展的道路。绩效管理是人力资源价值的最好体现，它促进了企业的发展，也为企业的综合竞争力做出不可磨灭的贡献。企业的发展过程中，企业的各项活动要与战略人力资源绩效管理完美结合，努力提高员工的工作热情，促进企业更好的发展。
（作者单位：中国建材国际工程集团有限公司）
参考文献：
[1] 徐峰.人力资源绩效管理体系构建.企业经济，2012
[2] 聂会平.动态环境中的人力资源柔性与企业绩效.北京师范大学学报，2012
[3] 王俊.基于企业文化的战略人力资源管理研究.广西工学院，2012
关键词：人力资源；绩效管理；战略
现如今，随着市场经济的激烈竞争，人力资源也成为一个企业发展过程中不可缺少的重要因素。与物质资源相比较，人力资源可以为企业创造更多的商机，在经济效益和社会效益上都要高过物质资源所产生的效益，同时，人力资源管理能为企业提升竞争力，尤其是人力资源绩效管理，使企业的战略性目标更好的实现，还促进了企业乃至国家的发展。人力资源绩效管理能使企业更清晰地清楚公司存在的不足之处，并通过有效绩效管理措施，促使企业的竞争力有所提高。目前，人力资源管理已经成为各个企业的核心，不仅促进了企业的可持续发展，还带动了企业生产活动经营。如果一个企业要想科学化、信息化的全面发展，就必须建立一个完善的人力资源绩效管理策略。
一、战略人力资源管理与绩效管理
（一）战略人力资源的概念
由战略性的角度出发进行人力资源管理，把企业战略经营与人力资源管理完美结合，称之为战略人力资源管理。其认为合理的人力资源管理能使企业获得更多的价值，同时，企业为员工提供完善的资源，一个合适的工作环境。在员工完成任务的过程中，企业还要给予员工动力，制定合理的激励制度，全部调动员工的积极性，顺利开展工作。还要公平地对待员工，根据员工的能力、绩效给予员工适当的物质奖励和精神奖励，让员工的价值在企业发展的道路上得以充分体现。
（二）绩效管理的概念
简单来说，就是员工和管理者之间为各自的利益达成共识，管理者激励员工完成任务，员工通过劳动得到相应的绩效成绩。绩效管理的核心是通过不断激发员工的积极性和员工的能力，为公司提高绩效。在绩效管理的运用中，企业还要考虑自身的情况，总结自身在管理方面的不足，从根源改正问题，以便更好的实施绩效管理计划。
二、现阶段企业绩效管理存在的问题
（一）个人与团队的脱离。在企业发展过程中，大部分的工作都是围绕团队展开，需要团队的力量，发挥出个人的力量，集思广益做到更好。所以不能将个人绩效与团队脱离，要有效的结合在一起，这样才能摆脱我国企业发展中的各项难题。
（二）绩效管理与企业战略目标的脱节。我国很多企业都受传统管理思维的影响，绩效管理方面依然是德、能、勤、绩四方面，员工的绩效都是通过直属领导和人力资源部门来直接定格，这完全不符合企业战略性发展的绩效管理目标，人力资源只是为考核而去考核，完全忽视了员工的工作能力等需求，只是着眼于企业短期发展，没有为企业战略性长久发展考虑，这不但会使员工没有安全感，还会导致绩效管理工作发挥不到更好的水准。
（三）沟通能力的不足。企业经常不能充分掌握员工的工作能力，没有意识到绩效管理的重要程度，总是草率地下达绩效计划，忽视了员工的感受，没有与员工做好沟通，了解员工的需求，这样很容易出现领导制定的计划和员工对工作目标的误差，影响企业发展。
三、建立企业人力资源绩效管理的策略
人力资源绩效考核是绩效管理的核心，主要作用在于：根据员工的工作表现进行绩效考核，再根据考核的结果对员工进行奖励、惩罚，对绩效差的员工进行降级、辞退等措施，对优秀的员工给予提升，获得相应的高额回报；绩效考核还可以激励员工，在利益的前提下，员工都会积极去发挥自己最大的潜能，了解员工的需求，并实施有效的激励措施。
（一）构建现代化的绩效考核理念
在当前的发展阶段中，我国企业在管理方面存在的最主要的问题是相应的管理体制不够完善，这就会影响很多工作的开展，如果能够从现代化的角度出发，对绩效考核理念加以進一步的完善，那么效果会发生明显的转变。但是企业不能将绩效考核与薪酬放在同等的位置上，虽然这种手段可以在一定程度上促进员工积极性的提高，但是企业仍需要以现代化的管理理念来构建企业，绩效考核应当自始至终的贯穿在企业的管理工作中，这样才能对绩效起到改进的作用，并且做出合理的评价，从而不再受到薪酬这一单一结果的约束。在现有绩效考核的基础上，要始终贯彻现代化的管理理念，特别是要重视领导与员工之间的关系，将这一沟通工作做到位，无论是在生活中还是在工作方面，都要对员工进行无微不至的呵护，在关键时要对员工予以必要的指导，这样才能令员工免去烦恼，更加全身心的投入到工作中，促进工作效率的进一步提升。同时，员工的工作效率也会发生明显的转变，这一目标的实现与领导个人的能力水平也是具有一定影响的，为员工营造出一个良好的竞争环境，不但是要在薪酬方面加以突出的体现，同时在精神方面也应该做到奖励，实现员工的身心发展。在必要时，还可以为员工提供升职加薪的基于，管理者需要按照统一的标准对员工予以约束，由此实现一致性的发展特点。
（二）构建以战略为指导的目标细化机制
绩效管理的实现，需要与战略管理紧密的结合在一起，二者相互依靠，相互影响，在对企业进行绩效管理的过程中，要站在一定的高度上，企业的战略目标由此才能得以实现。具体来说，可以从以下几个方面入手：首先是要将企业的战略目标分解为几个部分，将其进行细化的目的是可以将责任得以细化，人人都遵守自身的职责，认识到岗位工作的重要性，这样才能更好的投身到岗位工作中，为企业创造更大价值的财富。企业管理者与员工双方以绩效协议为首要的前提。其次是要将绩效管理设置为重要的目标，并且将这一目标尽可能的予以细化，从核心入手，将绩效指标有层次的划分出来，员工从中明确自身的责任与目标，并且将其作为最基本的组成部分。此外，绩效指标在确定的过程中，还需要从中反映出不同工作岗位以及部门在运作过程中所体现出来的情况，这样才能更加合理的评判一名员工是否符合绩效考核中的相关内容。
（三）建立人性化的绩效考核机制
要想对绩效考核进行合理化的制定，就要遵循以人为本的理念。这是当前各个行业与岗位中都大力崇尚的一种理念。并且人性化的绩效考核机制一旦得以制定，那么在短时期内就不会随意进行更改。但是需要注意的是，对于员工的绩效考核而言，是受到诸多因素影响的。这些因素并不能完全在绩效考核中顾及得到，如果考核的要求过于苛刻，那么就会在一定程度上引起员工的恐慌，长此以往就会产生负面的效果，对于企业的发展是极为不利的。在这种情况下，就需要一切从人本的角度出发进行管理，在企业中不断激烈员工进行创新发展，这样才能令员工感受到企业像是一个大家庭那样温暖，发自内心的为企业创造更多的价值，这被称之为归属感，在员工的共同努力下，主动完成企业中的任务，为企业创造更多的经济效益。
四、结束语
总的来说，绩效管理是一个企业战略性发展的关键因素，企业要根据实际情况创建合理的、科学的战略人力资源绩效管理，不断为企业培养人才，使企业走可持续发展的道路。绩效管理是人力资源价值的最好体现，它促进了企业的发展，也为企业的综合竞争力做出不可磨灭的贡献。企业的发展过程中，企业的各项活动要与战略人力资源绩效管理完美结合，努力提高员工的工作热情，促进企业更好的发展。
（作者单位：中国建材国际工程集团有限公司）
参考文献：
[1] 徐峰.人力资源绩效管理体系构建.企业经济，2012
[2] 聂会平.动态环境中的人力资源柔性与企业绩效.北京师范大学学报，2012
[3] 王俊.基于企业文化的战略人力资源管理研究.广西工学院，2012