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摘 要：随着企业改革与发展的深入推进，企业人力资源开发与管理也面临着许多新的变化。这种新的时代特征同时也赋予了人力资源管理以新的时代特点。针对新经济时代人力资源管理所应具备的特点，本文着重探讨在新时期企业人力资源管理新体系的构建。
关键词：企业 人力资源 开发与管理
二十一世纪是知识经济时代，知识经济时代的竞争将是人才的竞争，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。加强人力资源管理与开发研究，已经成为当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题。
一、建立与新时代相适应的企业人力资源管理新理念
目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业一系列的人事管理制度和“硬”性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，我们应当跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适应现代企业制度和市场经济体制的新理念。
一是作为企业领导层，应当高度重视企业的人力资源管理与开发工作，要像经营企业一样来加强和改进人力资源管理与开发工作，人力资源发展战略规划应当作为企业总体发展战略规划的重要组成部分。
二是基于企业的总体奋斗目标和远景规划，确立明确的人力资源管理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分，拓宽人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源。
三是要从企业经营目标的角度，包括企业的远景使命、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处，并把两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源管理的题中应有之义，从而为企业的不断发展，源源不断地提供人力支持。要加大对人力资源管理的投入，引进先进的人力资源管理模式，要舍得花本钱，因为先进的人力资源管理为企业提供的“附加值”是无限的。
二、搞好企业人力资源开发与管理的环境建设
人才流失，是许多企业当前面临的一个带有普遍性的难题，这说明一个问题，引进人才不是目的，用好人才、留住人才才是根本，为了能够能够实现这个根本，作为企业的人力资源管理与开发工作，就要努力搞好企业的“软、硬”两个方面的环境建设，为用好人才、留住人才创造良好的条件。
1、建立合理而有竞争力的分配机制。企业的分配机制应当向着按劳、按资、按知分配的目标迈进，改变传统固定的岗位技能工资制度，逐步推行与效益、成绩相挂钩的岗效工资制度，发挥工资分配对员工的激励作用。为了留住人才，用好人才，有些企业开始在内部建立专家库和推行技术专家、优秀技术与技术人才的评审工作，并实行比较优厚的岗位津贴，充分体现出了对知识和人才作用的重视。建立合理的分配机制关键是实行科学有效的绩效考核，这是发挥杠杆作用的基础和前提，同时，也是激励人才充分发挥自己的聪明才智的重要环节，为人才提供有竞争力的报酬，让能者多得，这是留住有用人才的必要条件。
2、建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。以人为本，是中央提出的全面建设小康社会的一项重要方针，就企业而言，以人为本，同样要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，用好人才给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。好的制度不仅要有好的“入口”，借以吸引合适的人才，而且还应有好的“出口”，即能够让那些不合适企业发展需要的人才顺利流出，这也是“以人为本”在企业管理制度上的体现，一个企业是否有吸引力，除了企业的规模、效益、制度、发展方向、薪酬待遇等等因素以外，还有一个往往被我们所忽视的因素，在一定的条件下，说不定倒能发挥出乎意料的作用。那就是它对想离去的人才从不设置任何人为的障碍加以挽留，其实对企业而言，要试图控制人才的离去已经不太可能了，如果企业注重人才发展并建立了相应良好的制度，那么，可能今天走了一个，明天又来了一批。
3、创建先进的企业文化环境，留住人才的心。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。
三、因企制宜，多措并举，推进企业人力资源的开发和管理
企业实际不同，人力资源管理与开发的具体措施也不一样，基于这种情况，要想搞好人力资源开发与管理工作，一方面要在提高企业效益和职工收入水平上下功夫，增强待遇留人的竞争力，另一方面，也要紧密结合企业的特点，从本单位人事管理的实际出发，着重抓好以下几方面工作。
1、搞好人才定位，明确人才导向。能够为我所用的人才才是我需要的人才，能够留得住的人才才是我想要的人才，要善于发现此类人才，不要一味地贪大求全，这就要有识才之道，要树立尊重知识，尊重人才。科技是第一生产力的观念，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理，作为人力资源管理部门，要当好伯乐，通过科学的规范的公开、公正的人才开发制度和程序，让那些企业急需的人才能够脱颖而出，为我所用。要明确这样一个人才观念，即人才的正确开发和使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。
2、不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度。人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。有很多企业通过公开招聘的形式来充实企业管理层骨干队伍。实践证明，这是一个好办法，一些原来默默无闻的人才通过这种方式，走上了更能发挥作用的合适岗位。而且得到了企业员工的广泛认可，这是很不容易的。还要注重的一点是，在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不仅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而逐步地构筑起我们自己的人才高地和人才储备。
3、要扬长避短，用人所能，创造机会。这里所说的机会不能仅仅理解为是用人的机会，更应该理解为是用人所能的机会，让企业里的员工都能有一个合适的岗位，让他们干有所能，用有所长，扬长避短，人尽其才。对于不同的工作岗位，可制定不同的人才岗位标准和上岗条件，通过公开招聘、组织考核等方式选拔和调整职工岗位，为人尽其才，用好人才搭建一个新的平台。只有用好人才，才能吸引更多的人才。如果现有的人才都想走，那么引进的人才也待不长，对人才不要苛求，谁也不是十全十美的，古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处充分用好，同时，抑住他的短处，让每个人都去做他喜欢做而又能做好的事，那么，你的用人之道就是成功的。
4、加大对职工的教育培训投入。作为企业不仅要用好人才，通过各种措施留住人才，还要注重现有人才的培训和教育，尤其是在当今信息科技飞速发展的时代，社会发展日新月异，教育是企业开发人力资源的最有效的途径，适应企业生产发展的需要，培养出一批岗位能手和技能人才。要把职工教育培训作为人力资源开发的重要内容，精心设计培训计划，改变传统的学院教育模式，努力构建一个面向市场、面向产业结构调整，能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系，具备条件的企业可与高校、科研基地联合，建立系统的培训教育体系，更有效地提高人的技能水平，培养出高素质人才。
5、突出加强智能型人才的开发与管理。新时期是知识经济的时代，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。
（作者单位：山东省兖矿集团有限公司物业分公司）
关键词：企业 人力资源 开发与管理
二十一世纪是知识经济时代，知识经济时代的竞争将是人才的竞争，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。加强人力资源管理与开发研究，已经成为当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题。
一、建立与新时代相适应的企业人力资源管理新理念
目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业一系列的人事管理制度和“硬”性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，我们应当跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适应现代企业制度和市场经济体制的新理念。
一是作为企业领导层，应当高度重视企业的人力资源管理与开发工作，要像经营企业一样来加强和改进人力资源管理与开发工作，人力资源发展战略规划应当作为企业总体发展战略规划的重要组成部分。
二是基于企业的总体奋斗目标和远景规划，确立明确的人力资源管理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分，拓宽人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源。
三是要从企业经营目标的角度，包括企业的远景使命、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处，并把两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源管理的题中应有之义，从而为企业的不断发展，源源不断地提供人力支持。要加大对人力资源管理的投入，引进先进的人力资源管理模式，要舍得花本钱，因为先进的人力资源管理为企业提供的“附加值”是无限的。
二、搞好企业人力资源开发与管理的环境建设
人才流失，是许多企业当前面临的一个带有普遍性的难题，这说明一个问题，引进人才不是目的，用好人才、留住人才才是根本，为了能够能够实现这个根本，作为企业的人力资源管理与开发工作，就要努力搞好企业的“软、硬”两个方面的环境建设，为用好人才、留住人才创造良好的条件。
1、建立合理而有竞争力的分配机制。企业的分配机制应当向着按劳、按资、按知分配的目标迈进，改变传统固定的岗位技能工资制度，逐步推行与效益、成绩相挂钩的岗效工资制度，发挥工资分配对员工的激励作用。为了留住人才，用好人才，有些企业开始在内部建立专家库和推行技术专家、优秀技术与技术人才的评审工作，并实行比较优厚的岗位津贴，充分体现出了对知识和人才作用的重视。建立合理的分配机制关键是实行科学有效的绩效考核，这是发挥杠杆作用的基础和前提，同时，也是激励人才充分发挥自己的聪明才智的重要环节，为人才提供有竞争力的报酬，让能者多得，这是留住有用人才的必要条件。
2、建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。以人为本，是中央提出的全面建设小康社会的一项重要方针，就企业而言，以人为本，同样要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，用好人才给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。好的制度不仅要有好的“入口”，借以吸引合适的人才，而且还应有好的“出口”，即能够让那些不合适企业发展需要的人才顺利流出，这也是“以人为本”在企业管理制度上的体现，一个企业是否有吸引力，除了企业的规模、效益、制度、发展方向、薪酬待遇等等因素以外，还有一个往往被我们所忽视的因素，在一定的条件下，说不定倒能发挥出乎意料的作用。那就是它对想离去的人才从不设置任何人为的障碍加以挽留，其实对企业而言，要试图控制人才的离去已经不太可能了，如果企业注重人才发展并建立了相应良好的制度，那么，可能今天走了一个，明天又来了一批。
3、创建先进的企业文化环境，留住人才的心。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。
三、因企制宜，多措并举，推进企业人力资源的开发和管理
企业实际不同，人力资源管理与开发的具体措施也不一样，基于这种情况，要想搞好人力资源开发与管理工作，一方面要在提高企业效益和职工收入水平上下功夫，增强待遇留人的竞争力，另一方面，也要紧密结合企业的特点，从本单位人事管理的实际出发，着重抓好以下几方面工作。
1、搞好人才定位，明确人才导向。能够为我所用的人才才是我需要的人才，能够留得住的人才才是我想要的人才，要善于发现此类人才，不要一味地贪大求全，这就要有识才之道，要树立尊重知识，尊重人才。科技是第一生产力的观念，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理，作为人力资源管理部门，要当好伯乐，通过科学的规范的公开、公正的人才开发制度和程序，让那些企业急需的人才能够脱颖而出，为我所用。要明确这样一个人才观念，即人才的正确开发和使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。
2、不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度。人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。有很多企业通过公开招聘的形式来充实企业管理层骨干队伍。实践证明，这是一个好办法，一些原来默默无闻的人才通过这种方式，走上了更能发挥作用的合适岗位。而且得到了企业员工的广泛认可，这是很不容易的。还要注重的一点是，在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不仅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而逐步地构筑起我们自己的人才高地和人才储备。
3、要扬长避短，用人所能，创造机会。这里所说的机会不能仅仅理解为是用人的机会，更应该理解为是用人所能的机会，让企业里的员工都能有一个合适的岗位，让他们干有所能，用有所长，扬长避短，人尽其才。对于不同的工作岗位，可制定不同的人才岗位标准和上岗条件，通过公开招聘、组织考核等方式选拔和调整职工岗位，为人尽其才，用好人才搭建一个新的平台。只有用好人才，才能吸引更多的人才。如果现有的人才都想走，那么引进的人才也待不长，对人才不要苛求，谁也不是十全十美的，古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处充分用好，同时，抑住他的短处，让每个人都去做他喜欢做而又能做好的事，那么，你的用人之道就是成功的。
4、加大对职工的教育培训投入。作为企业不仅要用好人才，通过各种措施留住人才，还要注重现有人才的培训和教育，尤其是在当今信息科技飞速发展的时代，社会发展日新月异，教育是企业开发人力资源的最有效的途径，适应企业生产发展的需要，培养出一批岗位能手和技能人才。要把职工教育培训作为人力资源开发的重要内容，精心设计培训计划，改变传统的学院教育模式，努力构建一个面向市场、面向产业结构调整，能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系，具备条件的企业可与高校、科研基地联合，建立系统的培训教育体系，更有效地提高人的技能水平，培养出高素质人才。
5、突出加强智能型人才的开发与管理。新时期是知识经济的时代，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。
（作者单位：山东省兖矿集团有限公司物业分公司）